中级经济师 第9章 培训与开发.docx
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中级经济师第9章培训与开发
第9章培训与开发
1、
工作行为评估的重点是()。
A:
评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变,以及受训人员把所学的运用到工作上的程度
B:
评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法
C:
受训人在参加培训与开发结束后,在知识、技能或态度是否有了提高或改变
D:
评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响作用
【答案】A
【解析】工作行为评估重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变,以及受训人员把所学的知识运用到工作上的程度。
由于受训人员相关工作行为的改变才是培训与开发的最直接目的,因此,工作行为评估是效果评估的一项重要的内容,可以直接反映培训与开发的效果,也是组织高管层和直接主管特别关心的。
2、
培训与开发员工的责任最终落实到()身上。
A:
直线经理
B:
职能经理
C:
培训与开发专家和培训师
D:
过去接受过培训开发的人员
【答案】A
【解析】本题考查培训与开发工作的组织管理。
培训与开发员工的责任最终落实到直线经理身上。
3、
根据职业兴趣理念,属于()职业兴趣类型的人善于和人相处,喜欢教导。
A:
现实型
B:
社会型
C:
企业型
D:
常规型
【答案】B
【解析】职业兴趣是指个体对某种活动或某种职业的喜好,它分为现实型、企业型、社会型、艺术型、常规性和研究型六种。
各种类型的职业兴趣的特点,如表9-1所示。
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4、
职业生涯规划的焦点是放在()的匹配上。
A:
个人目标与现实可行的机会
B:
个人目标与组织发展
C:
现实可行的机会与组织发展
D:
员工职业生涯与组织发展
【答案】A
【解析】职业生涯规划是个人制定职业目标,确定实现目标的手段的不断发展过程。
职业生涯规划的焦点是放在个人目标与现实可行的机会的匹配上。
员工可以在组织的帮助下沿着一条已经确定的职业生涯道路,获得职业生涯发展。
如果员工的职业生涯规划不能在组织内实行,那么这个员工迟早会离开组织,因此,组织应该在职业生涯方面帮助员工,从而使双方的需要都得到满足。
5、
在职业兴趣类型中,喜欢和人互动,自信,有支配能力,追求权力和地位。
具有这样特点的职业兴趣类型是()。
A:
社会型
B:
现实型
C:
艺术型
D:
企业型
【答案】D
【解析】本题考查霍兰德的职业兴趣类型中的企业型。
6、
关于职业生涯锚的说法,错误的是()。
A:
职业生涯锚产生于职业生涯早期
B:
职业生涯锚强调个体能力、动机和价值观的相互作用和整合
C:
职业生涯锚可以根据各种测试进行预测
D:
职业生涯锚并不是完全固定不变的
【答案】C
【解析】职业生涯锚,是指个人不得不做出选择的时候,他/她无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西或价值观。
职业生涯锚不可能根据各种测试提前进行预测。
7、
()主要用于确定管理者候选人,并为其职业发展规划制定和设计培训内容。
A:
评价中心
B:
心理测验
C:
替换规划
D:
继任规划
【答案】A
【解析】组织中常用的方法有:
评价中心、心理测验、替换或继任规划。
其中,评价中心主要用于确定管理者候选人,并为其职业发展规划制定和设计培训内容。
8、
从投资的成本一收益角度分析,组织适合做培训与开发投资的条件是()。
(注:
B——培训与开发将会给组织带来的收益,C——培训与开发的支出,S——组织支付给员工的加薪)
A:
C-S>B
B:
B-S>C
C:
S-B>C
D:
B>C
【答案】B
9、
喜欢和人互动,自信,有支配能力,追求权力和地位,具有这样特点的职业兴趣类型属于()。
A:
社会型
B:
现实型
C:
企业型
D:
艺术型
【答案】C
【解析】美国职业心理学家霍兰德认为,大多数人的职业兴趣可以被分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型等六种类型,其中,企业型的特点是喜欢和人互动,自信,有支配能力,追求权力和地位。
10、
关于培训与开发组织体系的陈述,错误的是()。
A:
在设立培训与开发机构时,需要考虑组织规模和人力资源管理在组织中的地位和作用
B:
培训与开发机构隶属于人力资源部的优点是有利于形成协调统一的培训开发计划
C:
培训与开发机构作为独立部门的优点是不易受其他工作干扰,保证培训与开发的力度和连续性
D:
企业大学是非独立的培训与开发机构的一种扩展模式
【答案】D
【解析】D项,企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式。
11、
下列选项中,()不属于导致管理层出现培训与开发决策误区的主要原因。
A:
对人力资源投资的回报比其他类型的投资回报更难量化
B:
培训与开发效果评估的滞后性
C:
视培训与开发为一种开支或员工福利
D:
员工可能跳槽的风险
【答案】D
12、
培训与开发部门的主要职能不包括()。
A:
制定企业的年度培训开发计划
B:
审批年度培训开发预算
C:
制定支持经营战略达成的培训开发战略
D:
实施各类培训开发计划
【答案】B
【解析】培训与开发部门的主要职能有:
①制定支持企业经营战略达成的培训与开发战略;②分析和明确公司和各类职位、各级各类人员的培训与开发需要;③形成如何满足这些需要的建议和计划;④制定企业年度的培训与开发计划;⑤制定年度培训与开发预算;⑥确定企业内部和外部的培训与开发资源;⑦实施各类培训与开发计划,具体安排各种培训开发课程或活动;⑧帮助和指导员工个人职业发展计划;⑨管理好员工培训与开发的档案;⑩维护培训与开发的场地和设施,充分开发与利用各类培训与开发的资源。
13、
训练、帮助、政策制定等个体的主要活动,发生在职业发展阶段的()。
A:
探索期
B:
建立期
C:
维持期
D:
衰退期
【答案】C
【解析】个体的职业发展阶段包括探索期、建立期、维持期和衰退期四个阶段,各阶段的特征为:
①探索期个体的主要活动是协助、学习、遵循方向;②建立期个体的主要活动是独自做出贡献;③维持期个体的主要活动是训练、帮助、政策制定;④衰退期个体的主要活动是退出工作。
14、
()是指一个不得不做出选择的时候,他/她无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西和价值观。
A:
职业生涯通道
B:
职业生涯发展阶段
C:
职业生涯锚
D:
职业生涯管理
【答案】C
15、
在具体评估实践中,因为评估过程困难且昂贵,故多数组织几乎不进行()。
A:
学习评估
B:
工作行为评估
C:
结果评估
D:
投资收益评估
【答案】D
【解析】本题考查培训与开发效果评估的内容。
在实际工作中。
组织很少进行投资收益评估,因为对其进行评估是一个困难且昂贵的过程。
16、
职业生涯规划的焦点是放在()的匹配上。
A:
员工职业生涯与组织发展
B:
个人目标与现实可行的机会
C:
现实可行的机会与组织发展
D:
个人目标与组织目标
【答案】B
【解析】本题考查职业生涯规划的焦点——放在个人目标与现实可行的机会的匹配上的。
17、
个体在职业生涯过程中所经历的一系列岗位和层级所形成的链条指的是()。
A:
职业生涯
B:
职业生涯发展阶段
C:
职业生涯路线
D:
职业生涯锚
【答案】C
18、
美国著名的职业生涯管理专家施恩教授提出职业生涯锚,并认为职业生涯锚有五种类型,那么从事工程技术、营销、财务分析、系统分析等工作的人多属于()类型。
A:
安全稳定型
B:
自主独立型
C:
管理能力型
D:
技术/职能能力型
【答案】D
【解析】施恩认为职业生涯锚有五种基本的类型:
①安全稳定型;②自主独立型;③管理能力型;④技术/职能能力型;⑤创造型。
其中,技术/职能能力型的特点是强调实际技术/职能等业务工作;拒绝一般性管理工作,但愿意在其技术/职能领域管理他人;追求在技术/职能区的成长和技能不断提高。
他们大多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析等工作。
19、
在职业兴趣类型中,()的人具有艺术、直觉、创造的能力,喜欢运用想象力和创造力,喜欢在自由的环境中工作。
A:
现实型
B:
艺术型
C:
社会型
D:
常规型
【答案】B
【解析】本题考查霍兰德的职业兴趣类型中的艺术型。
20、
员工在不同技能等级之间的变动路径属于职业生涯通道中的()。
A:
横向通道
B:
纵向通道
C:
双通道
D:
职业生涯锚
【答案】B
【解析】典型的职业生涯通道包括三种类型:
①横向通道,即员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径;②纵向通道,即员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径;③双通道,即员工同时承担管理工作和技术工作,俗称“双肩挑”,主要是为组织中技术人员或专业人员设计的,也是组织培养高层管理人员的主要方式之一。
21、
在六种职业兴趣类别中,喜欢从事资料工作,有数理分析能力,能够听从指示完成琐细工作的兴趣类型是()。
A:
社会型
B:
研究型
C:
企业型
D:
常规型
【答案】D
【解析】职业兴趣是指个体对某种活动或某种职业的喜好,它分为现实型、企业型、社会型、艺术型、常规性和研究型六种。
常规型的特点是喜欢从事资料工作,有数理分析的能力,能够听从指示完成琐细的工作。
22、
关于培训与开发效果评估的陈述,正确的是()。
A:
控制实验法是培训与开发效果评估中最常用的方法
B:
效果评估是培训与开发体系中最难实施的一个环节
C:
反应评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变
D:
控制实验法适用于难以找到量化评估指标的培训与开发项目
【答案】B
【解析】A项,问卷调查法是常用的培训与开发效果的评估方法,而控制实验法是评估培训与开发效果最规范化的方法;C项,反应评估的重点是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法,工作行为评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变;D项,控制实验法不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目。
23、
组织中最基本、最常用的培训与开发效果评估方式是()。
A:
反应评估
B:
学习评估
C:
工作行为评估
D:
投资收益评估
【答案】A
【解析】本题考查培训与开发效果的评估内容。
反应评估易于进行,也是最基本、最常用的评估方式。
24、
评估培训与开发效果时,最重要的评估是()。
A:
反应评估
B:
学习评估
C:
投资收益评估
D:
结果评估
【答案】D
【解析】参见第18题解析。
25、
关于培训与开发效果评估的陈述,正确的是()。
A:
控制实验法是培训与开发效果评估中最常用的方法
B:
结果评估是培训与开发体系中最难实施的一个环节
C:
反应评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变
D:
控制实验法适用于难以找到量化评估指标的培训与开发项目
【答案】B
【解析】本题考查培训与开发效果的评估。
问卷调查法是常用的培训与开发效果的评估方法,而控制实验法是评估培训与开发效果最好、最正规的方法。
反应评估的重点是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法,工作行为评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变。
控制实验法不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目。
26、
冒险精神是()职业生涯锚的一个非常明显的特征。
A:
管理能力型
B:
安全稳定型
C:
自主独立型
D:
创造型
【答案】D
【解析】创造型职业锚的人具有独特的特征,表现为:
有强烈的创造需求和欲望,发明创造是他们工作的强大驱动力;冒险精神是创造型职业锚具有的另一个非常明显的特征。
立志于创造的人,所具有的创造欲望使他们追求标新立异,并为此做好了冒险的准备。
27、
从投资的成本一收益角度分析,培训开发会提高组织利润的条件是()。
(注:
B表示培训可带来的增值,C表示培训的支出,S表示员工受训后要求的加薪)
A:
C-S>B
B:
B-S>C
C:
S-B>C
D:
B>C
【答案】B
【解析】在决定是否进行某项培训与开发活动时,组织需要考虑三方面因素:
①培训与开发的支出C;②员工参加培训与开发将会给组织带来的收益B;③组织支付给员工的加薪S,因为员工通过培训与开发获得了提升。
只有B-S大于C,培训与开发才会提高组织的收益。
28、
员工在不同技能等级之间的变动路径属于职业生涯通道中的()。
A:
横向通道
B:
纵向通道
C:
双通道
D:
职业生涯锚
【答案】B
【解析】本题考查组织内的职业生涯通道。
纵向通道是员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径。
因此选B。
29、
影响组织培训与开发利润的因素不包括()。
A:
受训员工的努力程度
B:
受训员工技能可能提高的程度
C:
受训员工参加工会活动的积极性
D:
受训员工对组织的忠诚度
【答案】C
【解析】本题考查影响组织培训与开发利润的因素——受训员工可能的服务年数、受训员工技能可能提高的程度、受训员工的努力程度和对组织的忠诚度。
30、
在()职业发展阶段,个体的发展任务是确定兴趣、能力,让自我与工作匹配。
A:
探索期
B:
建立期
C:
维持期
D:
衰退期
【答案】A
【解析】本题考查职业生涯发展阶段及主要任务。
在探索期职业发展阶段,个体的发展任务是确定兴趣、能力。
让自我与工作匹配。
31、
对员工进行培训开发的责任最终应落实到()身上。
A:
被培训员工本人
B:
客户
C:
过去接受过培训开发的人员
D:
直线经理
【答案】D
【解析】尽管各级管理层需要对培训与开发承担不同程度的管理责任,但对员工进行培训与开发的责任最终落实到直线经理身上,这包括关注下属员工的职业生涯发展,提供给下属员工发展其能力的机会,并在日常工作中鼓励员工持续不断地学习。
32、
一个人不得不作出选择的时候,他/她无论如何都不会放弃的职业生涯中的那种至关重要的东西和价值观称为()。
A:
职业生涯管理
B:
职业生涯通道
C:
职业生涯发展阶段
D:
职业生涯锚
【答案】D
【解析】本题考查职业生涯锚的含义。
33、
在典型的职业生涯通道类型中,描述员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不同工种之间变动路径的是()。
A:
横向通道
B:
纵向通道
C:
双通道
D:
职业生涯通道
【答案】A
【解析】典型的职业生涯通道包括三种类型:
①横向通道;②纵向通道;③双通道。
其中,横向通道描述员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级上不同工种之间变动路径。
34、
处于职业发展维持阶段的个体,在组织中的主要身份是()。
A:
学徒
B:
同事
C:
导师
D:
顾问
【答案】C
【解析】参见第5题解析。
35、
在评估培训与开发效果时,能够排除非培训开发因素对员工绩效所产生的影响的方法是()。
A:
问卷调查法
B:
自我评价的态度量表
C:
面谈
D:
控制实验法
【答案】D
【解析】控制实验法是一种最规范化的评估方法。
在控制实验中用一个培训与开发组和一个控制组(非培训与开发组)进行比较,采集培训与开发组和控制组在培训与开发之前、培训与开发之后相应时期的有关数据(如产量、产品质量)。
用这种方法可以确定员工绩效的提高是否确实是由培训与开发所引发的,而不是企业的其他方面变化引起的。
36、
关于职业生涯锚的陈述,错误的是()。
A:
它产生于职业生涯早期阶段,以个体习得的工作经验为基础
B:
它由个人能力、动机和价值观相互作用与整合而成
C:
它不可以根据各种测试提前进行预测
D:
它是完全固定不变的
【答案】D
【解析】本题考查职业生涯锚的相关内容。
职业生涯锚并不是完全固定不变的,所以选项D错误。
37、
下列关于培训与开发组织体系的陈述,错误的是()。
A:
在大型组织中,培训与开发机构可以隶属于人力资源部
B:
企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式
C:
培训与开发机构与人力资源部并列的不利之处在于难以保证培训与开发的力度和连续性
D:
在中小型组织中,培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责
【答案】C
【解析】本题考查培训与开发的组织体系。
培训与开发机构与人力资源部并列的有利之处在于可以保证培训与开发的力度和连续性。
38、
个体在职业生涯过程中所经历的一系列岗位和层级所形成的链条指的是()。
A:
职业生涯发展阶段
B:
职业生涯管理
C:
职业生涯通道
D:
职业生涯锚
【答案】C
【解析】本题考查职业生涯通道的含义。
39、
()主要用来确定管理者候选人,并为其职业发展规划制定和设计培训内容。
A:
继任规划
B:
评价中心
C:
替换规划
D:
心理测验
【答案】B
40、
职业生涯锚的类型中,()职业锚员工的驱动力和价值观是追求安全、稳定的职业前途。
A:
安全稳定型
B:
自主独立型
C:
创造型
D:
技术/职能能力
【答案】A
【解析】本题考查职业生涯锚类型中的安全稳定型。
41、
培训开发员工的责任最终落实到()身上。
A:
直线经理
B:
培训与开发专家和培训师
C:
过去受过培训开发的人员
D:
以上都对
【答案】A
42、
()是培训与开发体系中最难实现的一个环节。
A:
效果评估
B:
反应评估
C:
投资收益评估
D:
工作行为评估
【答案】A
【解析】培训与开发效果的评估是一个运用科学的理论、方法和程序,从结果中收集数据,并将其与整个组织的需求和目标联系起来,以确定培训与开发项目的优势、价值和质量的过程。
但由于培训与开发效果的滞后性,以及员工个体的差异性,要客观、科学地评估培训与开发的效果相当困难,因此,效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节。
43、
培训与开发效果的反应评估的方法有多种,其中最为普遍的是()。
A:
访谈
B:
实际操作
C:
笔试
D:
问卷调查
【答案】D
【解析】本题考查培训与开发效果的评估内容。
反应评估通常采用访谈、问卷调查等方法,其中问卷调查法的应用最为普遍。
44、
个体在职业生涯过程中所经历的一系列岗位和层级所形成的链条指的是()。
A:
职业生涯通道
B:
职业生涯发展阶段
C:
职业生涯
D:
职业生涯管理
【答案】A
【解析】职业生涯通道又称职业生涯路线或职业生涯道路,是指个体在职业生涯过程中所经历的一系列岗位和层级所形成的链条,是个体一生的职业生涯轨迹。
45、
工作行为评估中最常用的方法是()。
A:
面谈
B:
行为评价量表
C:
直接观察
D:
绩效监测
【答案】B
【解析】本题考查培训与开发效果的评估内容。
工作行为评估中最常用的方法是行为评价量表。
46、
从投资的成本一一收益角度分析,培训开发会提高组织收益的条件是()。
(B:
培训可带来的收益,C:
培训的支出,S:
员工受训后要求的加薪)
A:
C-S>B
B:
B-S>C
C:
S-B>C
D:
B>C
【答案】B
【解析】本题考查培训与开发的决策分析。
只有B-S>C时,培训与开发才会提高组织的利润。
因此选B。
47、
工作行为评估中最常用的方法是()。
A:
面谈
B:
直接观察
C:
绩效监测
D:
行为评价量表
【答案】D
【解析】工作行为评估的方法包括面谈、直接观察、绩效监测、行为评价量表法等,其中,行为评价量表是行为评估中最常用的方法。
行为评价量表法是根据具体的培训与开发内容,由受训人、直接主管、同事、下属或客户对受训人员行为变化进行评估的过程。
48、
在职业生涯通道中,()主要是为组织中的技术人员或专业人员设计的,也是组织培养高层管理人员的主要方式之一。
A:
双通道
B:
横向通道
C:
评价中心
D:
纵向通道
【答案】A
【解析】本题考查职业生涯通道的类型——双通道。
49、
下列各项中,()不属于导致管理层出现培训与开发决策误区的主要原因。
A:
对人力资源投资的回报比其他类型的投资回报更难量化
B:
培训与开发效果评估的滞后性
C:
视培训与开发为一种开支或一种员工福利
D:
员工可能跳槽的风险
【答案】D
【解析】在实际工作中,管理层往往把资金、物质成本看得比智力成本更为重要,会出现决策的误区,主要表现在:
①由于对人力资源投资的回报比其他类型的投资回报更难量化,从而更容易遭到管理层的反对;②由于培训与开发效果评估的滞后性等因素,管理层更愿意投资到那些容易衡量或反馈时间短的培训与开发课程,而不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资;③将培训与开发视为一种开支或一种员工福利,而不是一项投资。
培训与开发的预算经常落后于经营战略计划。
50、
()是组织进行培训与开发效果评估的最重要内容,是最具有说服力的评价指标,也是组织高管层最关心的评估内容。
A:
成本收益
B:
工作行为
C:
结果如何
D:
学习态度
【答案】C
【解析】培训与开发结果评估的目标是评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响作用。
培训与开发的最终评估应该以组织工作绩效为标准,比如增加产量、提高生产力和产品质量、降低投诉率等。
结果反映了培训与开发活动对组织的影响效果,体现了组织进行培训与开发的最终目的。
结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要内容,是最具有说服力的评价指标,也是组织高管层最关心的评估内容。
51、
在职业生涯发展过程中,个体的任务是确定兴趣和能力,让自我与工作匹配,这一阶段属于()。
A:
探索期
B:
建立期
C:
维持期
D:
衰退期
【答案】A
【解析】一个人的职业生涯都需要经历许多阶段,不同职业生涯阶段的特点如表9-2所示。
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