论文精简版.docx
- 文档编号:30641751
- 上传时间:2023-08-18
- 格式:DOCX
- 页数:15
- 大小:138.68KB
论文精简版.docx
《论文精简版.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《论文精简版.docx(15页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
论文精简版
企业激励销售人员方法的研究
摘要:
本文试图管理方面的知识,研究电气设备销售行业企业激励销售人员的方法。
销售是企业实现经营目标的重要手段,是企业实现产品与服务价值让渡的关键环节。
在当前多变的经营环境和客户需求日益个性化的市场上,销售工作的成败成为了企业生存和发展的核心要素。
销售人员直接实现公司产品在市场上的价值,被视为企业的生命线,是企业创造收入的中流砥柱,因而是公司最重要的人力资源。
从行业自身的角度,来解决销售人员流动性大、工作积极性不高的问题。
在激励相关理论知识的基础上,借鉴现代企业激励机制的可取之处,通过这个行业销售人员激励相关情况的调查研究和具体分析,对其现状及存在的问题进行了探讨,进而制定出激励机制的具体方案,并提出方案实施建议。
关键字:
电气设备,销售,激励方法
一、前言
1.1课题背景及研究的意义和目的
人力资源战略是指根据企业总体战略的要求,为适应企业生存和发展的需要,对企业人力资源进行开发,提高职工队伍的整体素质,从中发现和培养出一大批优秀人才,所进行的长远性的人力资源管理方面的专业谋划和方略。
员工要有效地工作,先要明白如何去做,并要有做好该项工作的动力(激励),要做该项工作,还必须有从事这项工作所需要的材料、工具、适当地条件(环境)。
企业只有更好的调动员工的工作积极性,激发员工的潜能,才能更好的完成企业目标,为企业创造绩效。
销售工作是以人为核心的一种活动,富有挑战性和创造性,销售工作过程中人员的主动性、创造性发挥的程度对其工作绩效的影响较其他工作更为突出。
因此,设计出科学合理的激励体系,有效的保持和激发销售人员的工作热情和积极性,是企业人力资源管理的重要问题。
1.2研究对象和方法
文章采用文献研究与实例研究相结合的方法对江西新科电气设备有限公司销售人员的激励体系进行了系统的研究。
首先通过广泛的搜集和阅读文献,吸收和借鉴前人对激励体系的研究成果,构建文章的理论框架。
然后结合自己所在企业的情况通过问卷调查、访谈等方法进行现状调查,并通过系统的方法对问题进行分析,最后将科学的理论融入到企业管理实践中,形成有效的激励体系。
二、激励理论概述
本章概括了激励相关理论,探讨了激励在企业管理中的重要作用,对销售人
员特性进行了分析,归纳了国内外对销售人员激励的研究现状,为文章进一步研
究江西新科电气设备有限公司公司销售人员激励体系做理论支撑。
2.1激励相关理论
激励理论是专门研究人的需要、动机及行为的理论,按研究问题的角度和出
发点不同,分为:
内容型激励理论和过程型激励理论。
下面主要介绍激励的涵义
及内容型和过程型激励理论。
2.1.1内容型激励理论
内容型激励理论着重研究诱因和激励因素的具体内容,强调“需要是创造实现需要的动机”,即认为人的需要是有效激励的前提与条件。
其代表理论有:
需要层次理论。
美国心理学家马斯洛的需要层次理论,在1943年其著作《动机论》中提出,认为人的需要可以分为五个层次,它们依次是:
生理的需要、安全的需要、社交的需要(包含爱与被,归属与领导)、尊重的需要和自我实现的需要。
马斯洛的需要层次理论告诉我们,如果想激励某人,必须先了解此人目前于哪个需求层次上,并重点满足其在这一层次上的需要。
另外,马斯洛还将五种需要划分为高和低两级。
生理需要与安全需要称为较低级的需要,而社交需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级的需要。
只有在较低层次的需要得到满足之后,才能激发更高层次的需要,这些需要是按顺序得到满足的。
2.2激励体系及其作用
有效的激励能激发员工的潜力,使员工感觉有动力,增加员工的自觉性和责
任感。
合理健全的激励体系是企业良性发展必不可少的管理内容。
随着社会生产力和人类自身的发展,激励方式的发展经历了从惩罚到奖励,从单纯的、独立的激励措施转向为系统的、整体的激励配合,从只注重短期效果的激励发展到长、短期激励相结合,从管理者外部激励转向为员工自我激励,越来越人性化、系统化,并且,员工对企业的激励措施也很关心和期待,因此,企业建立良好的激励体系对调动员工的积极性,不断提高工作效率,实现企业既定目标,有着非常重要的作用。
2.3研究销售人员特性及激励研究
销售人员与企业其他员工相比,有其自身的特点,为对江西新科电气设备有限公司公司销售人员激励体系进行更准确、深入的研究,除研究经典激励理论外,还需进一步研究销售人员的特性,包括销售人员的界定、销售人员的特点分析及销售人员激励研究。
2.3.1对销售人员界定和分类
销售人员指在企业中从事销售工作的所有的专业员工,根据需解决问题的数量、销售要求和销售职责,从简单到复杂,可以对不同类型的销售人员分类如下:
2.3.2分析销售人员特点
销售人员是企业经济效益最直接的创造者,是企业的核心员工,其自身具有独特的特征,且销售工作具有与其他岗位工作截然不同的工作特点。
销售人员作为企业员工中相对独立的一个群体,有以下明显的特点:
(1)工作难以监督
(2)工作业绩不稳定
(3)对工作安定的需求不大
2.3.3销售人员激励研究
销售人员是一个独特的群体,有着与其他员工不同的需求特点。
国外的专家学者对销售人员的激励问题有很多研究。
1977年美国学者克罗艾克(KennethA.Kovack)就对销售人员的需求进行了调查研究,得出“能够激励销售人员努力工作的因素主要有:
工作本身的吸引力、成就感、收入、提升与发展的机会、融洽的团队气氛、稳定的工作环境等”的结果。
菲利普·科特勒教授认为:
“对销售人员来说,最有价值的奖励是工资,随后是提升、个人的发展和作为某群体成员的成就感。
价值最低的奖励是好感与尊敬、安全感和表扬。
换句话说,工资、有出人头地的机会和满足内心的需要,对销售人员的激励最为强烈,而安抚和安全感的激励较弱。
”们我国的专家学者也对销售人员的激励问题进行了很多研究。
1999年,罗建幸比较分析了销售人员“年薪制”和“提成制”的优缺点,并就“年薪制”和“提成制"的适用条件与范围进行了精辟地分析。
2003年,廖成林研究了销售队伍管理中防范道德风险的问题,从而开始将委托代理理论引入了销售人员激励研究。
本文希望在参考这些研究结果的基础上,对所研究公司销售人员的激励问题做进一步的实际调查,了解该公司销售人员的实际需求,为制定合理的激励方案奠定基础。
三、江西新科电气设备公司销售人员激励体系设计
激励体系设计是一项综合性和系统性的工作。
科学合理的激励体系要综合应用激励相关理论,充分考虑激励措施的适用性和灵活性,并遵循相应的设计原则,从而使员工真正得到激励,并达到企业期望的效果。
3.1激励体系设计的原则
不同的人有不同的需求,同一个人在不同阶段的需求也有所不同。
马斯洛的需求层次理论表明,人们在其低层次的需求得到满足后,就会有更高层次的需求。
为使销售人员的激励体系完善丰富,并切实有效,笔者在销售人员激励体系设计的过程中,以需求层次理论为理论基础,综合运用双因素理论、期望理论、公平理论和强化理论对江西新科电气设备有限公司公司销售人员进行全方位的激励。
公司随着员工数量的增加和年龄结构、知识结构的变化,员工需求也呈现出多样化,继续使用单一的物质奖励难以真正发挥激励作用。
因此,从根本上改进激励模式,按照现代企业制度的要求,逐步建立和完善方式多样、科学有效的激励体系,己成为江西新科电气设备有限公司急需解决的问题。
在激励销售人员时,既要考虑员工激励的共性,又要充分认识销售人员的个性,为设计出符合新科电气公司实际且有效的激励方案,须遵循以下原则:
a.目标一致性原则
企业要想激发员工的动机,就必须适当满足员工的各种需要,但实际情况是员工个人的需要与企业的目标并不完全相同。
根据期望理论的假设得知,员工之所以愿意从事某项工作并达成企业目标,是因为这些工作和企业目标会帮助他们达成自己的目标,满足自己某方面的需要。
企业要有效实现其目标,调动员工工作积极性,就必须将员工个人的需要和企业目标结合起来综合考虑,使企业目标包含较多的个人目标,并使个人目标的实现程度与其为企业目标实现所付出的努力程度相联系。
因此,建立科学合理的激励体系必须遵循目标一致性原则,只有这样,激励体系才能切实可行,并收到良好的激励效果。
b.结合物质激励与非物质激励相
人有物质和非物质两方面的需要,对其进行激励也同样分为物质和非物质激励两方面。
依据需求层次理论,物质需要是人类最基本的需要,也是较低层次的需要;非物质需要如员工对自我尊重和自我实现的需要,是高层次的需要。
非物质激励与物质激励相比,激励深度更深,也更具持久性。
因此,在现代企业管理当中,应更加关注员工的非物质需要,良好的结合物质激励和非物质激励,使其相互补充,相互渗透。
C.设计要适合公司的实际情况的激励体系,具有可操作性
设计公司销售人员激励体系,一定要符合公司的实际情况,具有可操作性。
虽然激励理论和激励手段都是通用的,但是企业要根据自己公司的实际情况加以灵活应用,只有适合公司的实际情况,并具有良好的可操作性才能真正改善公司销售人员的激励现状。
建立激励体系的目的是为了提高公司的整体绩效,使员工满意,并更好的实现企业目标,所以激励的具体措施应该与公司的整体目标相结合,不应脱离实际。
d.考虑员工的个体差异,实行差异化的激励原则
激励的过程,就是满足企业员工不同需要的过程,需要的情况不同,激励政策起到的激励效果也会不同。
因此,要把员工的需求作为激励措施制定的出发点,因人而异制定激励的手段和方式。
相同的环境,不同的人的需求和认识不同,对事物的理解也就不同,有的人希望通过劳动获得高报酬,有的人则希望得到职位上的提升,有的人还热衷于完成任务后获得的成就感等,所以企业应根据员工的不同偏好设计不同的激励措施,避免简单单一的激励措施。
e.全员参与的原则
让员工参与影响自己的决策,并增加他们对工作生活的主动权和控制力,会使员工的工作积极性更高,生产率更高,对组织更忠诚,对工作也更为满意。
员工参与,从马斯洛需求层次理论的角度来看,是满足员工较高层次需要一尊重的需要、自我实现的需要的一种体现。
在双因素理论中,它是使员工具有成就感、体现员工工作本身的价值、增加员工责任感、帮助员工个人成长、增加员工对企业的认同感等激励因素之一。
f.全范围公平性原则
我们在前文已经分析出新科电气设备公司销售人员激励现状存在问题的一个主要原因就是大家有不公平的感觉,影响了员工的工作情绪和工作效率。
建立激励体系必须遵循公平性原则,营造公平环境,保证激励过程的公平性,消除员工的不公平感。
一方面,要保证员工在激励面前平等;另一方面,管理者必须公正,避免激励人为地发生扭曲。
这是激励必须遵循的基本原则,也是充分发挥激励作用
的重要保障。
g.加强竞争性原则
公司的薪酬标准、福利待遇、工作环境等要有竞争力,才足以吸引企业所需人才,同时也能留住人才。
具有竞争性的激励体系也更能激发员工不断提高,取得更好的工作绩效,达到更好的激励效果。
同时,销售人员个性较强,争强好胜,设立具有内部竞争性的激励措施,对销售人员也是非常好的激励,能满足其追求成就感的需要。
h.推行效益最大化原则
为企业创造最大效益,取得好的绩效,是企业激励员工的目标。
对员工进行激励必须综合考虑激励成本和激励效果,既不能过度奖励也不能奖励过轻,过重或过轻的激励都会影响激励效果。
奖励过重不单增加企业激励成本,同时也容易使员工滋生骄傲和自满的情绪;奖励过轻则会起不到激励作用或让员工感到不被重视。
只有进行适度的激励,才能利用最小的激励成本达到最大的激励效果,从而为企业创造最大的效益。
i.以人为本
在现代企业管理中,要实行“以人为本’’的管理理念。
企业领导者和管理者要特别注意关心员工、尊重员工、满足员工的合理要求,切实做到以人为本,充分调动员工的积极性、主动性和创造性。
因此,承认并满足员工的合理需要,充分尊重员工的个性,重视并实现员工的价值,开发并利用员工的潜能,营造并改善其工作环境是企业管理者的明智选择。
j.动态性原则
企业建立了激励体系并不是一劳永逸的,激励体系要随着企业的不同发展阶段来进行调整。
企业不同发展阶段的实际情况不同,包括企业目标、策略、实力等,激励侧重点也不同,激励方式当然也不同。
企业还应设立专门的人员对企业的激励效果进行观察,及时发现问题并修订。
因此,建立激励体系必须遵循动态性原则。
3.2激励体系设计内容.
根据销售人员的需求情况和激励体系的设计原则,将从物质激励和非物质激励两方面对江西新科电气设备有限公司公司销售人员激励体系进行综合设计。
3.2.1物质激励
物质激励主要指企业给予员工的薪金报酬。
薪金报酬是指员工因工作而获得的各种直接或者间接的货币收入。
薪金报酬包括各种工资、奖金、提成和福利。
销售人员的薪酬制度,关系其生活质量和需要满足的程度,许多选择销售职业的人,都是为了获得比其他岗位更高的收入,因而受到销售人员的极大关注。
虽然薪酬不是激励销售人员的唯一手段,但是却是一个非常重要的组成部分。
科学合理的薪酬制度可以帮助企业激励和留住人才。
a.公司销售人员的薪酬结构销售人员的工作具有独立性、自主性强等特点,外出工作时间较长,销售人员的努力程度往往难以观测,所以在销售人员报酬激励方案设计中,为保证薪酬制度的激励性,将销售提成作为销售人员总收入的一部分是合理的,但是提成在销售人员总收入中所占比例不定,因为销售人员的能力差异较大,市场开拓效果也有不小的差异,不好做死板的规定。
根据不同销售岗位上员工的工作职责确定不同的薪酬结构,但均包括固定部分和非固定部分,以达到激励作用。
根据公司销售人员的岗位职责特点,将销售岗位分为3个,即销售经理、销售主管、销售助理。
对不同岗位的销售人员实行不同的薪酬结构。
1)销售经理岗位职责:
负责销售团队的组织管理、负责部门整体目标的完成、负责协助销售主管攻克大项目及特殊客户、负责本部门与公司内部其他部门的沟通和协调,解决销售主管在销售中遇到的难题。
从销售经理的工作职责看,销售经理的主要任务是对销售人员的管理,同时辅助销售人员解决疑难问题。
对销售经理的薪酬结构设计如下;
销售经理薪酬=基本工资+工龄工资+绩效工资+年终业绩提成
2)销售主管岗位职责:
负责开发和维护区域内市场,负责销售合同的签订、货款的回收、熟练掌握公司主打产品知识,努力完成公司制定的销售目标。
从销售主管的工作职责看,销售主管的主要任务是将产品销售出去。
为了确保激励性,将销售主管的薪酬结构设置为:
.销售主管薪酬=基本工资+工龄工资+绩效工资+销售提成。
3)销售助理岗位职责:
负责配合销售主管开展销售工作,具体包括做报价合同、标书,销售合同的执行统计等。
从销售助理的岗位职责看,销售助理的工作属于销售推进和辅助工作,其工作程序相对固定和容易监测,故对其采用以下薪酬结构:
销售助理薪酬=基本工资+工龄工资+绩效工资+年终奖金
b.基本工资
公司以前采用工资保密制,使员工无法判断报酬与自己的工作是否有直接的联系,这样容易挫伤员工的积极性。
公司应制定公正、透明的薪酬体系,对于努力工作的员工,要让他们相信“只要有付出,就会有回报”,这样才能激发员工的积极性。
e.工龄工资
在薪资结构中设置工龄工资是企业为鼓励员工长期在企业工作,挽留员工的一种措施。
工龄工资是指随着员工在本企业工作年限的增长而变动的薪酬部分,它是对长期工作员工的一种报酬奖励形式,其目的是承认员工以往的积累,激励他们长期为企业工作。
在工龄工资的设计标准上,采用压缩递增法。
压缩递增法就是指,随着工作年限的增加,工资的增幅逐渐减少直至零。
这种算法既能避免工龄工资随工作年限的增长无限度的增加,防止员工混日子,又能给予老员工以往工作积累的肯定,考虑老员工的心情,能较好达到企业激励目的和员工满意的平衡,适当减少员工的不公平感。
公司考核的目的不是单纯为了算出分数,真正意图是为了不断改进和修正员工的行为方式,使员工清楚工作好坏的标准,并激励员工按照公司的目标和要求去做。
通过考核~改进~考核~改进……不断的进行,以便员工按照公司期望的方向不断改进,提高工作技能,取得更好的工作绩效,最终达到实现企业目标的预期效果。
e.销售提成
销售提成,每年支付一次,根据年底业绩考核指标确定的考核系数及销售收
入确定。
销售经理的业绩考核系数由其本部门的业绩考核指标得分确定。
销售经理标准提成系数为0.5%根据目标一致性原则及公司经营目标的分解,将销售人员业绩考核指标设计为目标完成率、回款率、毛利率、销售费用率四项,各指标的分值大小根据公司发展的策略及对各分解目标的侧重点程度来确定,考核结果与销售人员的提成收入和下年基本工资级别直接相关.。
f.福利制度
目前公司的福利项目很少,领导觉得给了员工高的工资和提成就可以了,其实不然,根据马斯洛的需求层次理论,员工具有多层次和多方面的需求,薪酬只能满足员工最基本的生理和安全需要,而福利制度能够弥补工资满足人们需求比较单一的不足,能够让员工感到有安全感和满足感。
双因素理论也表明,满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意,丰厚的薪酬只能消除员工的不满意,属于保健因素,而福利则具有一定激励因素的性质。
良好的福利制度能够显示企业对员工的关心程度,提高员工的满意度,有助于企业吸引和留住人才,是企业激励员工的有效措施。
3.3.2非物质激励赫茨伯格的双因素
理论告诉我们:
满足各种需要所带来的激励效果是不一样的。
物质需求的满足是最基本的,没有它会导致不满但即使获得满足,它的作用往往很有限。
想真正调动人的积极性,不仅要注意物质利益,更要注意对人进行精神鼓励,给予表扬和认可,个人成长、发展、晋升的机会。
企业要不断满足员工日益增长的物质文化需求,建立起团结融洽的工作氛围,增强员工对企业的归属感。
美国哈佛大学教授麦克莱兰提出的成就需要理论,将人的需要分为成就需要、权利需要和合群需要,正是对人们除了物质需要外其他需要的阐述。
公司根据销售人员的工作岗位和工作绩效,付给销售人员的工资、提成、福利等,是针对人们最基本的需求设置的激励措施,属保健性因素,其激励作用有限。
员工对工作的兴趣,从工作本身中获得的快乐和满足,从中体会到的价值和意义等才具有根本性的激励作用,这些激励内容属于工作本身,可以激发人们的内在积极性,属于赫茨伯格双因素理论所指的激励因素。
a.目标激励
著名的行为科学家马兰瑞教授认为:
实现目标是人们工作的最直接动机,人们追求目标是为了满足自己的情绪和愿望。
目标激励就是利用人的征服心理,为销售人员制定一个销售目标,以目标激励其为之奋斗。
销售人员的销售目标是他们努力工作的最直接推动力。
销售人员的自主性较强,对摊派的任务有抵触情绪,可能会影响其很好地完成。
因此,销售目标必须是在销售人员自己市场分析的基础上和领导的分析指导下共同制定,自己参与制定的目标实施起来才更有动力,否则效果不大。
b.工作激励
对工作带来的成就感的需要,是公司销售人员的重要需求。
1)工作内容富有挑战性和适当授权销售人员的个性较独立,敢于承担责任,工作内容富有挑战性可以激发他们的积极性,充分发挥其潜力。
另外公司在对销售人员的管理控制上可根据实际情况适当放宽,给销售人员适当的授权,增加销售人员工作的自主性和灵活性。
还可以适当将比较大的项目交由销售主管独立负责,由销售经理辅助,帮助其积累经验,不断成长。
从工作中感受到更大的成就感。
2)弹性工作制度
销售人员由于其工作特性,经常出差,节假同也经常在外地工作,不能休息,同时还经常会有晚上招待客户的情况发生,如果按照对待一般员工的做法,严格要求其坐班的话,可能会使销售人员感到不公平,也会影响到他们工作的积极性和主动性。
3)良好、宽松的工作环境.
为员工提供安全、舒适的工作环境对增加员工的工作兴趣有利。
公司一直致力于改善员工的办公环境,从06年时200平米的办公室,发展到现在的800平米,办公环境宽敞、明亮,办公设施配套齐全,办公室内放置了一些绿色植物和观赏鱼缸,为大家营造了良好、舒适的工作环境,使大家工作时心情愉悦。
同时公司还设立了休息室,里面配备有乒乓球桌,方便员工非工作时间休闲锻炼。
C.良好的发展空间
根据公司销售人员需求调查结果显示,公司销售人员对个人的发展机会很看重。
据此情况,公司可从组织结构和机构设置上为优秀销售人员提供良好的晋升空间。
根据公司发展规模和情况,优秀销售经理可晋升为销售总监或公司副总,分担总经理的一部分工作,优秀销售主管在具备销售管理能力的情况下可晋升为销售经理,优秀销售助理在具备销售潜质的情况下可要求转入销售主管岗位工作。
这样为销售人员提供了良好的发展机会,使销售人员根据自己实际情况可以向销售和管理两个方向上发展。
d.培训激励
培训为销售人员提供了获取知识的渠道,确保销售人员进行培训,提高销售产品知识和销售水平,销售人员对自己所销售产品知识越熟悉,销售技巧越丰富,自信心就会更足,销售效果也就会越好,企业也可直接获益,因此,培训对企业及员工的发展都是非常有益的,对销售人员进行培训更是非常有必要的。
对于公司销售人员来讲,由于公司是代理企业,代理销售的产品不止一种,销售人员需要学习掌握的产品知识较多,而且全部为工业用机电设备,技术含量较高,销售人员面对的客户除了工厂的采购人员外,还要面对车间的技术工程师及设计院的设计师,除了必要的商务谈判技能外,还要求销售人员熟练掌握产品性能和各项参数。
因此,江西新科电气设备有限公司公司对销售人员进行培训激励的必要性更强,效果更明显。
e.情感激励.
据国外科学家的测定:
一个人平常表现的工作能力水平与经过激励可能达到的工作能力水平存在着50%左右的差异。
可见人们的内在潜能是何等之大!
这就要求企业经营管理者既要抓好各种规范化、制度化的刚性管理”,又要注意各种随机性因素,注重感情的投入和交流,注重人际互动关系,充分发挥“情感激励”作用。
销售人员经常出差,有时工作可能会影响和耽误与家人共聚的时间。
公司计划每年年底邀请所有销售人员及其家人一起聚会,并且给销售人员的家属每人发
放红包和卡片,感谢其对销售人员工作的理解和支持。
f.竞争激励
人都希望自己能比别人强,销售人员个性独立,自主性强,争强好胜,更是如此。
竞争激励就是针对销售人员的这种竞争心理设计的。
竞争包括销售人员之间的竞争,还包括自己和自己的竞争。
销售人员之间相互比较,发现差距后,会更加努力设法追赶。
销售人员还会将自己目前的工作情况与以往工作情况比较,不断鞭策自己进步,这不仅关系到自己的收入问题,还关系到面子问题。
公司根据竞争激励的原理和强化理论原理,组织销售人员进行“产品知识竞赛”,对前三名进行奖励,对后三名进行惩罚,以鼓励销售人员学习掌握产品知识;设立“销售状元”,鼓励大家积极扩大销售额,每年底评选。
这样,形成销售人员你追我赶的竞争氛围,不但可以激励优秀销售人员向更高的目标奋斗,还能使一般销售人员通过学习优秀人员的先进经验来刺激自己前进的主动意识,形成良好的学习竞争氛围。
g.沟通激励
销售人员一般性格外向,为人热情,喜欢与人交往,他们追求良好和谐的同事关系。
因此,沟通是对销售人员很好的激励方法。
与工作表现优秀的销售人员沟通,领导可加以赞赏和鼓励,若发现其弱点或潜在的弱点,应当面指出,以便其改正和预防;而与销售工作表现一般甚至出现问题的销售人员沟通,领导应帮助销售人员分析问题所在,给予指正和鼓励,以便最终达成目标。
公司还应多组织集体活动,为员工创造彼此了解和沟通的机会。
既增强了大家彼此之阒的感情和凝聚力,也使员工身心放松,感觉到公司对自己的关心。
四、本文主要结论
员工激励是企业的重要管理问题。
当今企业面临着激烈的市场竞争,企业必须特别关注员工激励问题,同时,员工也期待企业能够给予自己所需的一些激励。
本文通过对激励理论的学习和研究,以需求层次理论、公平理论、期望理论等激励理论为指导,通过对新科电气设备公司销售人员需求的分析研究,从企业实际出发,设计出了适合公司销售人员的激励方
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 论文 精简