非人力资源经理.pptx
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非人力资源经理.pptx
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非人力资源经理的人力资源管理非人力资源经理的人力资源管理非人力资源经理的人力资源管理非人力资源经理的人力资源管理主要内容I.I.I.I.人本意识与人本管理人本意识与人本管理人本意识与人本管理人本意识与人本管理II.II.II.II.招聘面试与甄选技巧招聘面试与甄选技巧招聘面试与甄选技巧招聘面试与甄选技巧III.III.III.III.在职培训与生涯规划在职培训与生涯规划在职培训与生涯规划在职培训与生涯规划IV.IV.IV.IV.人力盘点与团队驾驭人力盘点与团队驾驭人力盘点与团队驾驭人力盘点与团队驾驭V.V.V.V.绩效管理的关键技巧绩效管理的关键技巧绩效管理的关键技巧绩效管理的关键技巧VI.VI.VI.VI.如何激励和留用员工如何激励和留用员工如何激励和留用员工如何激励和留用员工、人本意识与人本管理、人本意识与人本管理、人本意识与人本管理、人本意识与人本管理管理中的管理中的“管管”与与“理理”同素异构原理:
同素异构原理:
石墨与金刚石石墨与金刚石主观能动原理:
主观能动原理:
工具人最具决定性的人工具人最具决定性的人几个基本概念人力资源体系的主要框架人力规划人力资源战略绩效管理招聘配置培训开发薪资福利激励首先,打破一切常规之Q121.1.我知道对我的工作要求我知道对我的工作要求2.2.我有做好我的工作所需要的材料和设备我有做好我的工作所需要的材料和设备3.3.在工作中,我每天都有机会做我最擅长做的事在工作中,我每天都有机会做我最擅长做的事4.4.在过去的七天中,我因工作出色而受到表扬在过去的七天中,我因工作出色而受到表扬5.5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况我觉得我的主管或同事关心我的个人情况6.6.工作单位有人鼓励我的发展工作单位有人鼓励我的发展7.7.在工作中,我觉得我的意见受到重视在工作中,我觉得我的意见受到重视8.8.公司的使命公司的使命/目标使我觉得我的工作重要目标使我觉得我的工作重要9.9.我的同事们致力于高质量的工作我的同事们致力于高质量的工作10.10.我在工作单位有一个最要好的朋友我在工作单位有一个最要好的朋友11.11.在过去的六个月内,工作单位有人和我谈及我的进步在过去的六个月内,工作单位有人和我谈及我的进步12.12.过去一年里,我在工作中有机会学习和成长过去一年里,我在工作中有机会学习和成长直线主管是员工管理的第一责任人案例分析:
如何突破群体职业倦怠某某省省东东华华技技术术公公司司,生生产产电电子子测测控控软软硬硬件件产产品品,主主要要供供给给电电信信企企业业。
原原来来该该企企业业产产品品在在电电信信系系统统可可谓谓独独家家垄垄断断。
近近年年来来,电电信信系系统统为为了了节节约约成成本本、提提高高采采购购品品性性能能,实实行行公公开开对对外外招招标标,更更多多系系统统内内外外的的竞竞争争者者加加入入竞竞标标,东东华华产产品品已不再是一枝独秀,而且竞争形势正日益严峻。
已不再是一枝独秀,而且竞争形势正日益严峻。
公公司司领领导导层层意意识识到到企企业业经经营营不不进进则则退退,必必须须加加大大经经营营管管理理力力度度,提提升升企企业业的的竞竞争争力力。
但但是是东东华华公公司司多多年年来来经经营营效效益益良良好好,待待遇遇优优厚厚,加加上上用用人人上上一一向向稳稳定定,基基本本上上是是有有进进无无出出,员员工工危危机机意意识识不不强强,加加上上不不少少员员工工年年龄龄都都在在3535岁岁以以上上,大大家家觉觉得得现现在在就就挺挺好好,也也不不想想多多追追求求什什么么,工工作作中中不不求求无无功功但但求求无无过过,不不思思进进取取,缺缺乏乏激激情情。
就就拿拿营营销销部部门门来来说说,本本来来可可以以做做到到更更高高的的业业绩绩,但但业业务务人人员员只只要要一一完完成成指指标标就就不不想想再再努努力力了了,再再说说,努努力力的的结结果果比比不不努努力力的的人人也也差差不不了了多多少少。
一一些些新新员员工工刚刚来来时时还还颇颇有有进进取取心心,很很快快就就会会被被老老员员工工所所同同化化,尤尤其其当当他他们们看看到到职职业业成成长长空空间间有有限限时时,就就会会变变得得象象老老员员工工一一样样缺缺乏乏激激情情。
显显然然,东东华华公公司司的的员员工队伍已呈现群体职业倦怠状况。
工队伍已呈现群体职业倦怠状况。
假假如如你你是是东东华华公公司司的的负负责责人人,你你会会如如何何来来突突破破员员工工的的群群体职业倦怠,让公司焕发出全新的活力呢?
体职业倦怠,让公司焕发出全新的活力呢?
人本管理的四大要义l了解人性的特点了解人性的特点了解人性的特点了解人性的特点l满足必要的需求满足必要的需求满足必要的需求满足必要的需求l基于员工的决策基于员工的决策基于员工的决策基于员工的决策l支持员工的发展支持员工的发展支持员工的发展支持员工的发展、招聘面试与甄选技巧、招聘面试与甄选技巧、招聘面试与甄选技巧、招聘面试与甄选技巧根据德勤根据德勤20052005年年“中国高科技、高成中国高科技、高成长长5050强企业强企业”首席执行官调查报告显首席执行官调查报告显示,示,24%24%的首席执行官们认为的首席执行官们认为:
未来最未来最大的运营挑战是能否发现、雇用和留大的运营挑战是能否发现、雇用和留住合格的员工。
住合格的员工。
结构化面试的结构性1.1.操作流程、步骤结构化;操作流程、步骤结构化;2.2.面试考核要素结构化,并作为评分标准的基础;面试考核要素结构化,并作为评分标准的基础;3.3.面面试试试试题题(内内容容、种种类类、编编制制)的的结结构构化化,不不同同类类型型的的题目与测评要素相对应;题目与测评要素相对应;4.4.评评分分标标准准结结构构化化(要要素素得得分分、所所占占比比重重、总总分分、考考定定评评语,与其他测评工具的得分的合成,有一定比率);语,与其他测评工具的得分的合成,有一定比率);5.5.组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化;组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化;6.6.选择与布置考场结构化。
选择与布置考场结构化。
行为逻辑面试的核心行行为为逻逻辑辑面面试试是是以以应应聘聘者者的的行行为为表表现现为为核核心心展展开开询询问问,以以此此探探究究应应聘聘者者的的能能力力素素质质、专专业业技技术术、知知识识水水平平、求求职职动动机机、价值观等是否符合公司所招聘岗位的要求。
价值观等是否符合公司所招聘岗位的要求。
行行为为逻逻辑辑面面试试强强调调应应聘聘者者客客观观的的行行为为表表征征,而而不不是是主主观观的的意意愿或概念性的思考;愿或概念性的思考;行行为为逻逻辑辑面面试试从从应应聘聘者者提提供供的的基基本本信信息息出出发发,逐逐步步深深入入地地挖挖掘掘其其内内在在潜潜质质;主主要要是是通通过过过过去去行行为为的的表表现现来来推推断断未未来来的的工工作表现作表现行行为为逻逻辑辑面面试试强强调调人人的的不不同同行行为为、外外在在表表现现与与内内在在潜潜质质之之间间存在内在逻辑,面试问题也应该注意逻辑性与关联性。
存在内在逻辑,面试问题也应该注意逻辑性与关联性。
Intel公司的结构化面试实战考察的几种典型方法:
实战考察的几种典型方法:
l现场操作法:
一线岗位现场操作法:
一线岗位l角色扮演法:
提供真实场境角色扮演法:
提供真实场境l案例分析法:
提炼本企业案例案例分析法:
提炼本企业案例l体验活动法:
团队活动与活动竞争体验活动法:
团队活动与活动竞争l评价中心法:
评价中心法:
DDIDDI的综合实战测评的综合实战测评确定招聘的六个维度招聘考察的招聘考察的维度维度K:
专业知识:
专业知识P:
个性特质:
个性特质M:
求职动机:
求职动机V:
价值观:
价值观A:
综合能力综合能力S:
专业技能:
专业技能行为式问题:
穷追猛打定定义义:
通通过过对对应应聘聘者者实实际际工工作作事事例例或或参参与与活活动动的的询询问问和挖掘,了解其行为特征、能力水平及素质状况。
和挖掘,了解其行为特征、能力水平及素质状况。
目目的的:
通通过过过过去去的的行行为为表表现现,判判断断其其是是否否具具备备相相应应的的工工作作经经验验与与工工作作能能力力,以以及及相相关关的的分分析析问问题题、处处理理问问题的综合能力。
题的综合能力。
据此判定与目标岗位要求的匹配度。
据此判定与目标岗位要求的匹配度。
举例:
举例:
1.1.提提出出一一个个开开放放式式的的问问题题,询询问问应应聘聘者者过过去去经经历历中中的的一种情形的处理一种情形的处理行为式问题的步骤2.2.按按照照STARSTAR的的结结构构逐逐步步深深入入地挖掘细节,获取信息地挖掘细节,获取信息3.3.通通过过多多个个行行为为式式问问题题进进一一步了解其经验的丰富性步了解其经验的丰富性4.4.对对应应聘聘者者回回答答过过程程中中反反映映出出的的一一些些潜潜在在问问题题进进行行求求证证有效的问题表达:
STARSSituation:
ituation:
情景,当时的情况情景,当时的情况TTarget:
arget:
目标目标,当时的工作要干什么,当时的工作要干什么AAction/Actor:
ction/Actor:
行动,为达到目标采取什么行动行动,为达到目标采取什么行动RResult:
esult:
结果,完成的目标,最后的结果如何结果,完成的目标,最后的结果如何以开放式问题为主封闭式问题与开放式问题封闭式问题与开放式问题只只有有开开放放式式问问题题才才有有助助于于让让应应聘聘者者多多说说,提提供供更更充充足的信息足的信息演演练练:
试试判判断断以以下下问问题题类类别别,将将非非开开放放式式问问题题修修改改为开放式问题为开放式问题讨论:
面试人的问题有效吗?
虚拟情境式问题:
身临其境定定义义:
提提出出招招聘聘岗岗位位实实际际工工作作中中必必定定或或非非常常可可能能会会发发生的具体工作的难题,请应聘者提出解决方案。
生的具体工作的难题,请应聘者提出解决方案。
目目的的:
判判断断应应聘聘者者分分析析和和解解决决本本企企业业现现实实问问题题的的能能力力,看看是是否否有有足足够够的的处处理理具具体体问问题题的的方方法法与与技技巧巧,以以及及其其处理方式是否符合本企业的现实。
处理方式是否符合本企业的现实。
举例:
举例:
分析重要事件重重要要事事件件(criticalcriticalincidentsincidents)是是指指应应聘聘者者将将要要面面对对而而且且必必要要有有效效驾驾驭驭方方能能显显示示自自己己能力超群的事件。
能力超群的事件。
请请有有经经验验的的任任职职者者与与主主管管描描述述本本岗岗位位最最可可能能出出现现的的关关键键(典典型型)任任务务,这这种种任任务务最最能能区区分出任职者的水平分出任职者的水平重要事件一定要有代表性且有挑战性重要事件一定要有代表性且有挑战性重要事件能够体现本岗位的核心职责重要事件能够体现本岗位的核心职责将将重重要要事事件件提提炼炼为为作作为为面面试试问问题题,尤尤其其要要明明确考察点确考察点CASE:
销售经理的重要事件竞竞争争对对手手突突然然通通过过降降价价或或非非正正常常手手段段抢抢夺公司客户你如何应对?
夺公司客户你如何应对?
公公司司推推出出新新的的产产品品或或服服务务如如何何做做前前期期营营销推广?
销推广?
对对客客户户误误用用产产品品导导致致意意外外而而产产生生的的投投诉诉如何处理如何处理?
案例分享:
案例分享:
IntelIntel公司对应届毕业生的提问公司对应届毕业生的提问第第一一,请请你你举举一一个个具具体体的的例例子子,说说明明你你是是如如何何设设定定一一个个目目标然后达到它。
标然后达到它。
第第二二,请请举举例例说说明明你你在在一一项项团团队队活活动动中中如如何何采采取取主主动动性性,并且起到领导者的作用,最终获得你所希望的结果。
并且起到领导者的作用,最终获得你所希望的结果。
第第三三,请请你你描描述述一一种种情情形形,在在这这种种情情形形中中你你必必须须去去寻寻找找相相关关的的信信息息,发发现现关关键键的的问问题题并并且且自自己己决决定定依依照照一一些些步步骤骤来来获得期望的结果。
获得期望的结果。
第第四四,请请你你举举一一个个例例子子说说明明你你是是怎怎样样通通过过事事实实来来履履行行你你对对他人的承诺的。
他人的承诺的。
案例分析:
宝洁公司的面试八问第第五五,请请你你举举一一个个例例子子,说说明明在在完完成成一一项项重重要要任任务务时时,你是怎样和他人进行有效合作的。
你是怎样和他人进行有效合作的。
第第六六,请请你你举举一一个个例例子子,说说明明你你的的一一个个有有创创意意的的建建议议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。
曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。
第第七七,请请你你举举一一个个具具体体的的例例子子,说说明明你你是是怎怎样样对对你你所所处处的的环环境境进进行行一一个个评评估估,并并且且能能将将注注意意力力集集中中于于最最重重要的事情上以便获得你所期望的结果。
要的事情上以便获得你所期望的结果。
第第八八,请请你你举举一一个个具具体体的的例例子子,说说明明你你是是怎怎样样学学习习一一门门技技术术并并且且怎怎样样将将它它用用于于实实际际工工作作中中。
、在职培训与生涯规划在职培训与生涯规划在职培训与生涯规划在职培训与生涯规划德德鲁鲁克克:
把把管管理理者者和和普普通通员员工工区区分分开开来来的的第第一一功功能能是是什什么?
那就是管理者首先是教育者。
么?
那就是管理者首先是教育者。
李嘉诚:
李嘉诚:
“没有经过培训的员工是企业最大的成本没有经过培训的员工是企业最大的成本”“培训是企业最好的投资,培训是员工最大的福利培训是企业最好的投资,培训是员工最大的福利”培训既是对下属的培养,也是对自己的解放。
培训既是对下属的培养,也是对自己的解放。
培育是企业最好的投资培育是企业最好的投资在职培训OJT的8A步骤估:
评估需求估:
评估需求(ev(evaaluate)luate)案:
案例汇编案:
案例汇编(c(caase)se)教:
解析关键教:
解析关键(te(teaach)ch)示:
现身学法示:
现身学法(demonstr(demonstraate)te)练:
学以致用练:
学以致用(pr(praactice)ctice)问:
举一反三问:
举一反三(aask)sk)启:
教练潜能启:
教练潜能(co(coaach)ch)考:
成果验收考:
成果验收(ex(exaamine)mine)在岗培训的关键在岗培训的关键善用关键事件举一反三与触类旁通取法上上之道身教重于言教随时随地的培训检讨习惯性错误员工的职业化训练员工的职业化训练职业化员工懂得工作行为的基本准则和规范职业化员工懂得工作行为的基本准则和规范没有职业化,就不可能有真正的执行力没有职业化,就不可能有真正的执行力没有职业化,也不可能有真正的企业文化没有职业化,也不可能有真正的企业文化造就职业化员工需要每天的训练与督导造就职业化员工需要每天的训练与督导员工职业化训练的要素员工职业化训练的要素1.1.价值观与职业精神价值观与职业精神2.2.员工的胜任力员工的胜任力3.3.员工职业形象员工职业形象4.4.公司工作礼仪公司工作礼仪5.5.沟通与交流沟通与交流6.6.时间管理时间管理7.7.接受工作委派接受工作委派8.8.工作汇报工作汇报9.9.反馈反馈10.10.会议会议11.11.团队合作团队合作12.12.客户服务客户服务13.13.内部人际关系协调内部人际关系协调14.14.情绪管理情绪管理15.15.影响力的运用影响力的运用16.16.冲突的处理冲突的处理17.17.突发事情的处理突发事情的处理18.18.员工职务准则员工职务准则新员工入职培训的关键聚其心聚其心规其行规其行提其能提其能明其志明其志超越培训指导的教练教教练练看看人人之之大大,相相信信被被教教练练者者是是金金牌牌选选手手,不不会会满满足足于于对对方方只只拿拿铜铜牌牌、银银牌牌,所所以以对对被被教教练练者者高高要要求求;同同时时不不断断为为对对方方厘厘清清目目标标,用用目目标标激激励励对对方方不不断断向向前前。
另另外外,教教练练是是通通过过发发问问不不断断激激发发对对方方创创意意去去找找到到方方法法,而而不不是是直直接接给给方方法法。
教教练的信念永远是:
你可以做得更好。
练的信念永远是:
你可以做得更好。
一个典型的教练步骤确认目标学习回馈与教练跟进厘清现实教练计划行动实施如果支持员工完成挑战性目标如果支持员工完成挑战性目标如果支持员工完成挑战性目标如果支持员工完成挑战性目标案例分析案例分析案例分析案例分析天天生生的的性性格格特特质质,对对选选人人、用用人人具具有有重要价重要价值值过过去去3-6个个月月的的工工作作状状态态,对对于于发发现现问问题题改进绩效意义重大改进绩效意义重大其其他他同同事事如如何何看看待待测测评评者者的的表表现现对对其其调整有积极意义调整有积极意义通通过过测测试试人人的的天天赋赋特特质质、工工作作模模式式、在在环环境境中中个个性性的的调调适适情情况及价值观调查,况及价值观调查,PDPPDP成为员工职业生涯规划的重要工具成为员工职业生涯规划的重要工具天赋特质、工作模式与工作适配性比较天赋特质、工作模式与工作适配性比较职业生涯规划表职业生涯规划建议、人力盘点与团队驾驭、人力盘点与团队驾驭、人力盘点与团队驾驭、人力盘点与团队驾驭人力资源盘点的技巧制定流程制定流程确定标准确定标准考察前期绩效考察前期绩效分析现有分工分析现有分工判断发展潜质判断发展潜质提出整合方案提出整合方案领导力本质:
提升影响力的六大关键互惠互惠:
孟尝君之冯谖薛地毁契孟尝君之冯谖薛地毁契承诺和一致:
承诺和一致:
成功学成功学目标管理目标管理社会认同:
社会认同:
群体激励群体激励权威意见:
权威意见:
名人崇拜名人崇拜/赵高赵高取悦性取悦性/相似性:
相似性:
与群众打成一片与群众打成一片稀缺性:
稀缺性:
海航陈锋海航陈锋什么是优秀管理的关键素质?
有关个性特质的四个要素支配推动特质(支配推动特质(DD)沟通感染特质(沟通感染特质(EE)亲和步调特质(亲和步调特质(PP)精细规则特质(精细规则特质(CC)第一CEO的4E1PENERGYENERGY:
正面能量:
正面能量ENERGIZEENERGIZE:
激发他人:
激发他人EDGEEDGE:
当机立断:
当机立断EXECUTEEXECUTE:
高效执行:
高效执行PASSIONPASSION:
热情:
热情麦肯锡法则:
全球第一领导力经典有效领导者的典型特性:
有效领导者的典型特性:
有有紧紧迫迫感感:
雄雄心心勃勃勃勃、斩斩钉钉截截铁铁、尽尽心心尽尽职职、喜喜欢欢竞竞争争、认认真真负负责责、果果断断、严严于于律律已已、居居高高临临下下、充充满满活活力力、中中心心明明确确、以以目目标标为为导导向向、勤勤勉勉、积极主动、孜孜不倦、多产、顽强积极主动、孜孜不倦、多产、顽强有有胆胆量量:
积积极极活活跃跃、富富有有冒冒险险精精神神、勇勇敢敢、自自信信、胆胆大大、身身体体健健康康、主主动进攻、马不停蹄、冒险动进攻、马不停蹄、冒险吸吸引引人人:
迷迷人人、感感同同身身受受、善善于于聆聆听听、谦谦逊逊、热热情情、举举止止文文雅雅、易易受受感感动、喜爱交际、关心他人、敏感动、喜爱交际、关心他人、敏感身心愉悦:
身心愉悦:
开朗、热情洋溢、充满希望、幽默、乐观、积极开朗、热情洋溢、充满希望、幽默、乐观、积极DDI创始人威廉白翰姆博士谈:
成功管理者的特质他他们们高高屋屋建建瓴瓴,擅擅长长协协同同合合作作,迅迅速速处处理理大大量量模模糊糊信信息息,熟熟练练应应对对国国际际事务;事务;他他们们必必须须是是一一个个卓卓越越的的沟沟通通者者,能能够够将将企企业业需需求求迅迅速速准准确确传传达达给给员员工工,增强企业执行力;增强企业执行力;他们必须擅长推动持续变革,并有效地应对任何阻力;他们必须擅长推动持续变革,并有效地应对任何阻力;他他们们还还需需要要具具有有更更广广泛泛的的工工作作经经验验。
例例如如许许多多企企业业坚坚持持领领导导候候选选人人要要有有创创业业、并并购购经经验验,要要有有在在快快速速成成长长公公司司中中工工作作的的经经历历,实实施施过过变变革革或或者者推推动动过过新新的的技技术术,在在国国外外担担任任过过领领导导职职务务等等等等。
否否则则的的话话,他他们们也也许许不不能具备很强的适应性和灵活性,无法在陌生的领域游刃有余。
能具备很强的适应性和灵活性,无法在陌生的领域游刃有余。
哈佛商业评论的领导洞见谦逊虚心谦逊虚心充满活力充满活力直觉敏锐直觉敏锐远见卓识远见卓识视野开阔视野开阔富有激情富有激情信念坚定信念坚定学而不辍学而不辍詹姆斯库泽斯&巴里波斯纳领导力领域第一力作领导力卓越领导力的五种行为:
卓越领导力的五种行为:
以身作则以身作则共启愿景共启愿景挑战现状挑战现状使众人行使众人行激励人心激励人心全球第一位领导力教授约翰阿代尔教授的观点成功领导者成功领导者/管理的特质:
管理的特质:
l热情l正直l热心l自信l谦逊l勇气l严格或高标准与公平结合柳传志的观点第第一一是是高高理理想想,重重精精神神、敢敢冒冒风风险险。
有有的的人人不不一一样样,愿愿意意风风平平浪浪静静,这这是是一一种种,有有的的人人更更注注重重物物质质,这这是是先先天天的的含含义义;第第二二点点是是有有很很强强的的领领导导欲欲望望,领领导导能能力力,主主载载性性很很强强,但但是是又又虚虚心心好好学学,这这可可能能也也是是跟跟先先天天有有关关的的事事情情。
第第三三条条还还是是能能把把聪聪明明变变成成智智慧慧,有有很很多多有有聪聪明明的的地地方方,记记忆忆力力很很强,学习模仿能力很强,。
强,学习模仿能力很强,。
有关领导者特质的结论团队冲突处理的五方式团队冲突处理的五方式武断不武断武断性不合作合作合作性竞争回避合作妥协迁就柳传志的冲突管理在在团团队队合合作作中中,当当我我和和同同事事各各有有看看法法,分分不不清清谁谁对对谁谁错错时时发发生生争争执执的的时时候候,我我的的办办法法是是按按你你说说的的做做,但但是是,我我要要把把我我的的忠忠告告告告诉诉你你,最最后后要要找找后后账账,成成与与否否要要有有个个总总结结。
你你做做对对了了,表表扬扬你你,承承认认你你对对,我我再再反反思思我我当当初初的的想想法法。
你你做做错错了了,你你得得给给我我说说明明白白,当当初初为为什什么么不不按按我的做,为什么不认真考虑我的意见。
我的做,为什么不认真考虑我的意见。
CASECASE:
如何应对挑战型下属:
如何应对挑战型下属某某大大型型企企业业设设备备中中心心两两个个主主管管老老张张和和小小李李,一一个个实实战战经经验验丰丰富富,一一个个创创新新能能力力强强,在在工工作作中中都都是是一一把把好好手手。
但但这这两两人人都都个个性性十十足足,不不仅仅互互相相瞧瞧不不起起,在在管管理理思思路路、工工作作方方式式等等方方面面互互不不买买帐帐,而而且且对对历历届届领领导导都都不不以以为为然然,时时常常故故意意给给领领导导出出难难题题,所所以以很很多多领领导导都都在在这这个个部部门门呆呆不不久久就就走走了了。
现现在在,作作为为一一个个业业务务上上不不如如老老张张和和小小李李的的您您,被被任任命命为为设设备备中中心心的的经经理理,您您会会如如何何来来领领导这两个能干的导这两个能干的“刺头刺头”呢?
呢?
、绩效管理的关键技巧、绩效管理的关键技巧、绩效管理的关键技巧、绩效管理的关键技巧绩绩效效管管理理的的定定位位:
定定位位不不同同决决定定了了管管理理者者的的期期望值及管理方式不同望值及管理方式不同员工只会重视那些要考核的事员工只会重视那些要考核的事要得到什么就考核什么要得到什么就考核什么为什么要做绩效管理?
为什么要做绩效管理?
案例讨论:
大江公司的绩效管理案例讨论:
大江公司的绩效管理案例讨论:
大江公司的绩效管理案例讨论:
大江公司的绩效管理绩效管理的关键流程绩效管理的关键流程确定公司工作目标、考评指标与内容确定公司工作目标、考评指标与内容确定部门工作目标、考评指标与内容确定部门工作目标、考评指标与内容确认员工的确认员工的考核指标(考核指标(KPI)与内容、)与内容、标准标准制定考
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- 人力资源 经理