華信惠悅民生銀行人力資源規劃.pptx
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華信惠悅民生銀行人力資源規劃.pptx
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/(海量营销管理培训资料下载海量营销管理培训资料下载)中国民生银行人力资源规划中国民生银行人力资源规划(讨论稿)(讨论稿)华信惠悦咨询公司华信惠悦咨询公司20032003年年1010月月目目录录11、前言、前言22、民生银行人力资源规划现状分析、民生银行人力资源规划现状分析33、民生银行员工队伍现状分析、民生银行员工队伍现状分析44、民生银行员工队伍规划及管理建议、民生银行员工队伍规划及管理建议55、民生银行人力资源管理提升计划、民生银行人力资源管理提升计划附录:
民生银行人力资源管理与最佳实践对比附录:
民生银行人力资源管理与最佳实践对比2什么是人力资源规划什么是人力资源规划人力资源规划以未来为导向,主要关注两个人力资源规划以未来为导向,主要关注两个内容内容:
o组织未来的成功需要什么样的人才?
组织未来的成功需要什么样的人才?
o为了实现组织的目标,应该制定什么样的为了实现组织的目标,应该制定什么样的人力资源管理政策?
人力资源管理政策?
进行人力资源规划的前题条件是公司有明确进行人力资源规划的前题条件是公司有明确的战略规划的战略规划、业绩目标和公司预算、业绩目标和公司预算。
定义定义战略规划战略规划业绩目标业绩目标公司预算公司预算人力资源人力资源规划规划3为什么要进行人力资源规划?
为什么要进行人力资源规划?
战略规划战略规划,平衡计分卡平衡计分卡远景、使命、发展方向业绩衡量未来对各职能的要求结果结果顾客财务关键业务流程学习与成长4人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路,包括员工队伍规划和人力资源管理规划两个部分,我包括员工队伍规划和人力资源管理规划两个部分,我们将从这两个方面制定民生银行的战略规划们将从这两个方面制定民生银行的战略规划战略规划战略规划,平衡计分卡平衡计分卡远景、使命、发展方向业绩衡量未来对各职能的要求结果结果顾客财务关键业务流程学习与成长员工队伍规划员工队伍规划现有员工队伍的描述未来的员工队伍预测差距分析人力资源管理规划人力资源管理规划如何识别、吸引、保留、发展和激励优秀人才人力资源规划在三方面影响组织实现战人力资源规划在三方面影响组织实现战略目标的能力:
略目标的能力:
将人力资源管理与公司战略紧密相连;分析未来变化,在人力资源方面制定应对措施提高人力资源费用使用的经济性;5收集、分收集、分析民生银析民生银行资料行资料民生银行民生银行访谈访谈与行业最与行业最佳实践进佳实践进行比照行比照主要信息主要信息主要信息主要信息来源来源来源来源我们基于以下信息进行人力资源规划我们基于以下信息进行人力资源规划收集行业最佳实践案例对比分析民生银行数据访谈总行人力资源部收集公司战略规划、业绩目标和预算收集员工队伍信息收集人力资源管理制度、流程分析民生银行统计数据6目目录录11、前言、前言22、民生银行人力资源规划现状分析、民生银行人力资源规划现状分析33、民生银行员工队伍现状分析、民生银行员工队伍现状分析44、民生银行员工队伍规划及管理建议、民生银行员工队伍规划及管理建议55、民生银行人力资源管理提升计划、民生银行人力资源管理提升计划附录:
民生银行人力资源管理与最佳实践对比附录:
民生银行人力资源管理与最佳实践对比7民生银行目前制定了实用的分支行人员配置方民生银行目前制定了实用的分支行人员配置方案,但缺乏战略层次的考虑案,但缺乏战略层次的考虑l类别类别l1.1.总行员工总行员工队伍规划队伍规划l现状现状l2.2.分支行员分支行员工队伍规划工队伍规划根据需要临时配置,根据需要临时配置,缺乏长期规划缺乏长期规划参照民生银行的参照民生银行的历史数据,根据历史数据,根据未来发展总行的未来发展总行的管理控制模式进管理控制模式进行规划行规划制定了分支机构人制定了分支机构人员动态配置管理办法员动态配置管理办法(基于业务量),(基于业务量),在确定分支机构人员在确定分支机构人员配置和控制工资费用配置和控制工资费用方面发挥了重要作用,方面发挥了重要作用,但在实际操作过程中但在实际操作过程中出现了根据该办法配出现了根据该办法配置的人数超过薪酬费置的人数超过薪酬费用预算(基于利润)用预算(基于利润)所能承担的人数的现所能承担的人数的现象象l评价评价l建议建议目前处于快速发展期,目前处于快速发展期,进行总行员工队伍规进行总行员工队伍规划的需要尚不强烈,划的需要尚不强烈,但明确民生银行总行但明确民生银行总行的职能和对分支行的的职能和对分支行的管理控制模式是非常管理控制模式是非常必要的必要的该方案缺乏战略层该方案缺乏战略层次的考虑;次的考虑;缺乏业务变化对员缺乏业务变化对员工需求尤其是关键员工需求尤其是关键员工需求的预测,因此工需求的预测,因此不可能做到未雨绸缪。
不可能做到未雨绸缪。
当新业务出现时,经当新业务出现时,经常出现关键人员短缺,常出现关键人员短缺,外部招聘成本高,效外部招聘成本高,效果不理想的现象果不理想的现象根据未来五年的发根据未来五年的发展战略要求,识别展战略要求,识别关键人才,关键人关键人才,关键人才的配置着眼于发才的配置着眼于发展,进行适当储备展,进行适当储备和培养,而对非关和培养,而对非关键人才的配置着眼键人才的配置着眼于费用控制的需要于费用控制的需要8民生银行应该做好关键员工规划,将人力资源民生银行应该做好关键员工规划,将人力资源管理从事务型向战略型转变管理从事务型向战略型转变l类别类别l3.3.关键人员关键人员规划规划l现状现状l4.4.人力资源人力资源管理改进规划管理改进规划制定了客户经理制制定了客户经理制实施办法等关键人实施办法等关键人才的管理办法,制定才的管理办法,制定了业绩考核和能力考了业绩考核和能力考核的标准,目前处于核的标准,目前处于准备实施阶段准备实施阶段根据民生银行的根据民生银行的战略需要,分析战略需要,分析不同能力层级的不同能力层级的关键人员的配比,关键人员的配比,制定招聘、培养制定招聘、培养和淘汰计划和淘汰计划民生银行五年发展民生银行五年发展那规划纲要(那规划纲要(20032007)提出了多渠)提出了多渠道引进人才、实施员道引进人才、实施员工职业生涯规划、加工职业生涯规划、加强培训和培育民生银强培训和培育民生银行企业文化的人力资行企业文化的人力资源战略目标源战略目标l评价评价l建议建议对不同能力层次的关对不同能力层次的关键人才缺乏进一步的键人才缺乏进一步的分析和预测分析和预测缺乏对人力资源管理缺乏对人力资源管理理念的关注,高层管理念的关注,高层管理人员继任计划以及理人员继任计划以及关键人才的管理计划,关键人才的管理计划,对未来的人力资源管对未来的人力资源管理提升方向缺乏计划理提升方向缺乏计划明确人力资源管理明确人力资源管理理念,制定高层管理念,制定高层管理人员继任计划和理人员继任计划和关键人才的管理计关键人才的管理计划,制定未来五年划,制定未来五年的人力资源管理提的人力资源管理提升计划,将人力资升计划,将人力资源管理工作从事务源管理工作从事务层向战略层转变层向战略层转变9目目录录11、前言、前言22、民生银行人力资源规划现状分析、民生银行人力资源规划现状分析33、民生银行员工队伍现状分析、民生银行员工队伍现状分析44、民生银行员工队伍规划及管理建议、民生银行员工队伍规划及管理建议55、民生银行人力资源管理提升计划、民生银行人力资源管理提升计划附录:
民生银行人力资源管理与最佳实践对比附录:
民生银行人力资源管理与最佳实践对比10员工队伍现状分析的维度员工队伍现状分析的维度人才招聘人才招聘冗员淘汰冗员淘汰员工数量员工数量员工结构员工结构员工费用员工费用员工技能员工技能人才流失人才流失企业员工企业员工员工队伍分析主要包括以下五个方面:
员工数量、员工结构、员工费用、员工员工队伍分析主要包括以下五个方面:
员工数量、员工结构、员工费用、员工技能、员工流动性(含员工招聘、人才流失和冗员淘汰)。
技能、员工流动性(含员工招聘、人才流失和冗员淘汰)。
11员工队伍现状与国际银行业最佳实践,国内股员工队伍现状与国际银行业最佳实践,国内股份制商业银行的对比分析份制商业银行的对比分析类别类别指标项指标项A、员工数量员工数量与结构与结构总行占全行员工比例管理人员数量与比例员工学历构成B、员工费用员工费用薪酬福利占营业收入的比例薪酬福利占营业支出的比例福利费用占薪酬费用的比例C、员工技能员工技能人均营业收入人均税前利润人力资本投资回报率D、员工流动员工流动性性员工退休率员工辞职率员工淘汰率说明:
n右表中列出了员工队伍各方面的量化分析指标,我们通过对比民生银行与市场(包括国际银行、国内股份制商业银行)数据,发现问题,并为未来的员工队伍规划改进提供依据。
n对于民生银行当前数据与市场数据口径一致的指标,我们将进行对比分析;如果数据口径不一致,我们将选取部分民生银行数据,进行具体分析。
12AA、员工数量与结构分析:
总行人数占全行的员工数量与结构分析:
总行人数占全行的比率比率分析:
分析:
从上图可以看出:
建行7年来,民生银行总行占全行的人数比例逐年降低,呈幂函数曲线形式,与招商银行(8.69%,2002年)相比,民生银行总部机构相对精简,管理效率较高数据来源:
民生银行人力资源规划处,招商银行2002年年报13AA、员工数量与结构分析:
与国内股份制银行相比,员工数量与结构分析:
与国内股份制银行相比,民生银行的管理人员、业务人员与行政人员之间的民生银行的管理人员、业务人员与行政人员之间的比例关系比较合理比例关系比较合理数据来源:
民生银行2002年年报、招商银行2002年年报、浦发银行2002年半年度报告总人数:
4254总人数:
12065总人数:
6116分析:
分析:
从2002年三家股份制银行的数据来看:
民生银行的行政人员最精简;而管理人员的比例与招商银行相比较多;总的来看,民生银行的民生银行三类人员之间的比例关系与其他国内股份制银行相比,比较合理14AA、员工数量与结构分析:
与国际银行业相比,民生银员工数量与结构分析:
与国际银行业相比,民生银行的管理人员队伍比较精干,管理效率较高行的管理人员队伍比较精干,管理效率较高指标名称指标名称指标定义指标定义指标解释指标解释管理人员比例折合全日制员工总数管理人员人数管理人员的比例反映了每个管理者管理的员工数量,即控制幅度。
传统认为管理者应该可以有效控制和管理7-8人,工作的类型不同、行业不同会有显著的不同。
在现在,由于每个雇员工作的自主性增强,这一数字将有所增加数据来源:
1、国际银行业数据引自SaratogaInstitute人力资本研究报告2、民生银行数据由民生银行人力资源规划处提供,管理人员指总行处长及以上级别人员,分行部门经理以上级别人员,支行行长(包括副职)指标介绍指标介绍民生银行管理人员的控制幅度是6.63人,超过国际银行业75百分位,这说明民生银行的管理队伍比较精干,管理效率比较高分析:
分析:
15AA、员工数量与结构分析:
与其他股份制商业员工数量与结构分析:
与其他股份制商业银行相比,民生银行员工队伍学历层次较高银行相比,民生银行员工队伍学历层次较高总人数:
4254总人数:
12065总人数:
6116数据来源:
民生银行2002年年报(年报中人员数量不包括D类)、招商银行2002年年报、浦发银行2002年半年度报告分析:
分析:
从2002年三家股份制银行的数据来看:
民生银行员工的学历层次最高,这在一定程度上反映了民生银行的具有一支素质较高的员工队伍16BB、员工费用分析:
与国际银行业相比,民生员工费用分析:
与国际银行业相比,民生银行的薪酬福利支出具有经济性银行的薪酬福利支出具有经济性指标名称指标名称指标定义指标定义指标解释指标解释薪酬福利费用占收入的比率(薪酬费用+福利费用)收入该指标反映了公司薪酬福利支出的经济性,理想状态是25百分位指标介绍指标介绍分析:
分析:
与国际银行业相比,民生银行的薪酬福利总额占收入的比率略高于国际银行25百分位,这反映了民生银行人员费用支出的经济性,也反映了民生银行有进一步增加员工薪酬福利的空间数据来源:
1、国际银行业数据引自SaratogaInstitute人力资本研究报告2、民生银行2002年年报,民生银行人力资源规划处17BB、员工费用分析:
与国际银行业相比,民生员工费用分析:
与国际银行业相比,民生银行的薪酬福利支出具有经济性银行的薪酬福利支出具有经济性指标名称指标名称指标定义指标定义指标解释指标解释薪酬福利费用占支出的比率(薪酬费用+福利费用)营业支出该指标反映了当需要加强费用控制时,是否应主要从控制人员费用入手,理想状态是25百分位指标介绍指标介绍分析:
分析:
与国际银行业相比,民生银行的薪酬福利费用占费用的比率略高于国际银行25百分位,这反映了民生银行人员费用支出占全部支出的比率较低,一方面说明民生银行存在较大增加薪酬和福利的空间,另一方面说明控制人员费用并非节减支出的最主要的方面数据来源:
1、国际银行数据引自SaratogaInstitute人力资本研究报告2、民生银行2002年年报18BB、员工费用分析:
与国际银行相比,民生银员工费用分析:
与国际银行相比,民生银行员工福利费用占薪酬费用的比例过高行员工福利费用占薪酬费用的比例过高指标名称指标名称指标定义指标定义指标解释指标解释福利费用占薪酬费用的比率福利费用薪酬费用该指标显示员工总收入的构成,理想状态是25百分位指标介绍指标介绍分析:
分析:
与国际银行业相比,民生银行的福利费用占薪酬费用的比率高于国际银行75百分位,这反映了民生银行的人员费用支出结构不够合理,应增加薪酬在员工总收入中的百分比数据来源:
1、国际银行数据引自SaratogaInstitute人力资本研究报告2、民生银行2002年年报、民生银行人力资源规划处19CC、员工技能分析:
民生银行的人均营业收入在国内股员工技能分析:
民生银行的人均营业收入在国内股份制银行中处于领先地位,但与国际银行份制银行中处于领先地位,但与国际银行2525分位数相比分位数相比仍有较大差距,这说明民生银行生产率的提升空间很大仍有较大差距,这说明民生银行生产率的提升空间很大指标名称指标名称指标定义指标定义指标解释指标解释人均营业收入营业收入折合全日制总人员数该指标是衡量员工生产率的基本测量,理想的数据是75百分位指标介绍指标介绍分析:
分析:
民生银行的人均营业收入远远超出招商银行,这说明民生银行的市场开拓效率在国内股份制银行中名列前茅;但与国际银行业相比,民生银行的人均营业收入与国际银行的25分位数相比仍然存在较大差距,这说明民生银行的生产率提升的空间很大数据来源:
1、国际银行数据引自SaratogaInstitute人力资本研究报告($1=¥8.2775)2、民生银行2002年年报、招商银行2002年年报20CC、员工技能分析:
民生银行的人均税前利润略高于招员工技能分析:
民生银行的人均税前利润略高于招商银行,与国际银行业的商银行,与国际银行业的2525分位数相比也有较大的差分位数相比也有较大的差距距指标名称指标名称指标定义指标定义指标解释指标解释人均税前利润税前利润折合全日制总人员数该项指标反映了企业的生产力和费用控制情况。
反映了组织的效率、公司战略的有效性和公司目标的实现情况,是综合反映收入和成本费用因素的最好的指标指标介绍指标介绍分析:
分析:
民生银行的人均税前利润略高于招商银行,该指标与人均营业收入指标共同说明民生银行的生产率在国内股份制银行中处于领先地位,但是成本费用控制效率远低于招商银行;与国际银行业相比,民生银行的人均税前利润与国际银行的25分位数相比仍然有较大差距,这说明民生银行提升生产率的空间很大数据来源:
1、国际银行数据引自SaratogaInstitute人力资本研究报告($1=¥8.2775)2、民生银行2002年年报、招商银行2002年年报21CC、员工技能分析与国际银行业相比,民生银行的人员工技能分析与国际银行业相比,民生银行的人力资本回报率超过国际银行业的力资本回报率超过国际银行业的7575百分位,这说明应百分位,这说明应进一步加大人力资本的投资进一步加大人力资本的投资指标名称指标名称指标定义指标定义指标解释指标解释人力资本回报率(营业收入-(营业支出-薪酬费用-福利费用)(薪酬费用+福利费用)人力资本回报率反映公司在雇员身上财务投资的回报率。
公式的分子反映了调整后的利润,即如果公司没有人员开支,公司赚取的总金额。
除以雇员的成本后反映了投资的回报率。
理想的数字是75百分位指标介绍指标介绍数据来源:
1、国际银行数据引自SaratogaInstitute人力资本研究报告2、民生银行2002年年报、招商银行2002年年报、民生银行人力资源规划处分析:
分析:
与国际银行业相比,民生银行的人力资本回报率超过了国际银行业的75分位数,这说明民生银行的人力资本有较高的投资回报率,加大人力资本的投资(增加人员规模或者增加薪酬福利)将有利于进一步提高民生银行的利润总额22DD、员工流动性分析:
民生银行的各项流动性员工流动性分析:
民生银行的各项流动性比率处于正常状况比率处于正常状况分析:
分析:
民生银行99的员工年龄在50岁以下,这说明民生银行的员工队伍非常年轻,未来五年退休的比率可以忽略不计数据来源:
1、国际银行数据引自SaratogaInstitute人力资本研究报告2、民生银行人力资源规划处分析:
分析:
民生银行的辞职率远低于国际银行25分位数,这说明目前民生银行对员工有较强的吸引力,保留员工的能力较强,但随着外资银行的逐渐进入中国,预计这一比例将有所上升分析:
分析:
民生银行的淘汰率接近国际银行中位数,这说明民生银行的新陈代谢的水平处于正常状态,能够保持员工队伍的活力23员工现状分析总结对人力资源规划的启示员工现状分析总结对人力资源规划的启示类别类别指标项(部分)指标项(部分)总结总结启示启示A、员工数员工数量与结构量与结构总行占分支行员工比例民生银行总行占全行的比例数呈幂函数曲线形式为预测未来总行与分行人数的比例为预测未来总行与分行人数的比例提供了历史依据提供了历史依据管理人员数量与比例民生银行管理人员的跨度是6.6人,优于国际银行75百分位在未来的人力资源规划中应保留此在未来的人力资源规划中应保留此比例比例员工学历构成民生银行员工学历构成优于国内股份制银行在未来招聘过程中应保持此比例在未来招聘过程中应保持此比例B、员工费员工费用用薪酬福利占营业收入的比例民生银行薪酬福利占收入/支出的比例均低于美国银行25百分位民生银行存在进一步改进员工收入民生银行存在进一步改进员工收入的空间的空间薪酬福利占营业支出的比例福利费用占薪酬费用的比例民生银行福利占薪酬的比例高于国际银行75百分位民生银行需要加大薪酬在员工总收民生银行需要加大薪酬在员工总收入中的比重入中的比重C、员工技员工技能能人均营业收入民生银行的人均营业收入和人均税前利润与国际银行的25分位数相比仍然有很大差距民生银行的生产率提升的空间很大民生银行的生产率提升的空间很大,未来人均生产率应呈增加趋势未来人均生产率应呈增加趋势人均税前利润人力资本投资回报率民生银行人力资本回报率优于国际银行75百分位民生银行应进一步加大对人力资本民生银行应进一步加大对人力资本的投入的投入D、员工流员工流动性动性员工退休率0%未来未来5年的退休率可以忽略为年的退休率可以忽略为0员工辞职率3%未来未来5年的辞职率预计将略有上升,年的辞职率预计将略有上升,预计在预计在5左右左右员工淘汰率5%未来未来5年的淘汰率可以假设为年的淘汰率可以假设为5外部招聘人员比例27.1%24目目录录11、前言、前言22、民生银行人力资源规划现状分析、民生银行人力资源规划现状分析33、民生银行员工队伍现状分析、民生银行员工队伍现状分析44、民生银行员工队伍规划及管理建议、民生银行员工队伍规划及管理建议55、民生银行人力资源管理提升计划、民生银行人力资源管理提升计划附录:
民生银行人力资源管理与最佳实践对比附录:
民生银行人力资源管理与最佳实践对比25员工队伍规划是供给和需求的预测员工队伍规划是供给和需求的预测需求供给HowmuchHowcompetent员工队伍规划的核心内容实际非常简单员工队伍规划的核心内容实际非常简单26员工队伍规划问题树员工队伍规划问题树:
在制定员工队伍规划前,首先要在制定员工队伍规划前,首先要考虑的是银行所处发展阶段以及规划期内组织结构是考虑的是银行所处发展阶段以及规划期内组织结构是否变化否变化阶段初创成长成熟总部数量分支机构数量总部/分支机构比率重组发展新业务员工数量规划建立核心团队量的增加职能的增加自己培养或外购核心队伍业务和主要职能队伍外购企业核心能力分析类别,成本精细管理寻求人和工作的最佳匹配能力评级人力资本投资创业的氛围阶段阶段活动活动27员工需求预测一般采取的方法是财务比率法,员工需求预测一般采取的方法是财务比率法,同时兼顾总部管理模式的设计同时兼顾总部管理模式的设计需求预测组织设计角度财务比率工作驱动人驱动业务流程分析任务分析员工队伍规划组织文化建设收入/薪酬人均收入总部管理模式设计单元设计集权分权利润中心成本中心人均费用指导思想指导思想预测方法预测方法28由于民生银行的组织结构正处于调整期,我们由于民生银行的组织结构正处于调整期,我们向民生银行推荐以下方案以供选择向民生银行推荐以下方案以供选择需求预测基于现有组织结构基于矩阵型组织结构方案一方案一基于利润的预测方案二方案二基于存贷款的预测方案三方案三利润中心基于业务量预测;成本中心基于费用预测优点优点缺点缺点民生银行目前的总量预测即基于利润,因此方案一容易实施,且此方案鼓励各分行提高利润水平,从而有利于全行利润目标的实现人员的配置需求与利润没有必然的联系,这种方法计算出的总量与基于业务量的分支机构人员动态配置管理办法确定的分行人员配置数量必然产生矛盾人员配置需求与存贷款有正相关关系,通过这种方法确定的总量可以与分支机构人员动态配置管理办法配套使用可能会导致各分行在配置人员时较少考虑人力成本,从而对利润水平的重视不足,但这一点可以通过利润目标的考核来弥补根据责任中心的性质配置人员是普遍的作法,这种方法在满足业务需要的同时,鼓励不同性质的责任中心抓住工作重点采用这种方法预测的前题是不同的责任中心有相对独立的财务核算制度,否则难以预测29方案一:
基于利润的总量预测方案一:
基于利润的总量预测规划期利润目标规划期利润目标上海分行利润目标新增分行利润目标北京分行利润目标总行是否作为利润中心?
是总行利润目标上海分行利润目标新增分行人均利润目标北京分行人均利润目标总行人均利润目标目前民生银行总行是否是利润中心尚目前民生银行总行是否是利润中心尚不清晰,未来需要明确总行是否只履不清晰,未来需要明确总行是否只履行管理职能还是业务、管理职能兼顾行管理职能还是业务、管理职能兼顾战略规划目标中的业务目标分解战略规划目标中的业务目标分解参照国际银行数据确定人均利润增长参照国际银行数据确定人均利润增长目标目标上海分行人员总数新增分行人员总数北京分行人员总数总行人员总数在历史数据的基础上,参照国际银行在历史数据的基础上,参照国际银行数据和对未来薪酬增长率的预测人均数据和对未来薪酬增长率的预测人均薪酬薪酬否根据历年总行占全行比例预测总行人员总数上海分行人均薪酬新增分行人均薪酬北京分行人均薪酬总行人均薪酬总行人均薪酬规划期人员总薪酬费用规划期人员总薪酬费用规划期人员总量规划期人员总量关键人员总量关键人员总量其他人员总量其他人员总量根据民生银行战略目标确定关键人才,根据民生银行战略目标确定关键人才,由总行统一配置由总行统一配置总行控制总量,由分支行参照人员总行控制总量,由分支行参照人员配置办法自主配置配置办法自主配置步骤步骤信息来源与举措信息来源与举措具体参见具体参见Excel文件文件“基于利润的民生银行人力资源规划基于利润的民生银行人力资源规划”30方案二方案二:
基于存
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