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国企加班费
国企加班费
篇一:
新版国企工资办法
*****有限公司职工工资制度
(试行办法)
为了提高公司运行效率,激励员工努力工作,建立与企业制度相适应、与工作业绩相联系的分配激励机制,经总经理办公会研究决定,计划采取以岗定薪、工效挂钩、风险共担的原则,特制定本办法。
一、调整目的
员工工资制度沿用原有构成办法,修正原有的一般员工与主管、部门负责人在工资分配上的差别较小问题,采用岗位绩效工资制。
二、调整依据
采取以岗定薪,薪随岗定的原则确定基础工资各子项。
依照员工在公司任职级别,参考《****公务员工资制度改革实施意见》****号)文件执行,按照员工所处工作岗位及承担责任的情况确定发放标准。
三、工资构成
工资由基础工资与绩效工资两部分构成,基础工资构成内容为:
基础工资=职务工资+级别工资+补助津贴+生活补贴;根据员工业务能力和岗位责任确定月度绩效工资。
各子项工资标准发放办法和构成内容如下:
(一)职务工资
在工作分析与职位评价的基础上,采取按技能分档的方
式确定各员工的职务工资等级,并按月发放。
同级部门之间因岗位的职务责任、影响大小和范围、劳动强度、组织贡献等因素按月支付不同薪酬。
公司员工职务工资根据岗位、贡献大小分为五等级八档(具体见附表1)。
(二)级别工资
在原核定工资的基础上,按照聘任岗位进行调整,连续三年年终考核达到称职标准的,均上调一级级别工资。
(三)补助津贴
结合员工职务工资与级别工资计算确定。
(四)生活补贴
结合员工职务级别确定。
(五)绩效工资
根据工资与岗位责任、企业效益和个人贡献关联的原则,与员工的贡献挂钩,以激发员工工作的主观能动性。
不同岗位的员工,绩效工资发放依据不同。
从员工到副总经理级共分为五个等级,月度绩效工资分为五等级十档(月度绩效工资具体见附表2)。
为保障员工的生活水平不受物价变动等影响,绩效工资每月随工资发放其中的50%,剩余50%的绩效工资,每季度末对任务完成情况进行考评,根据考评情况发放。
四、薪资调整
主要指员工因岗位异动、行政处理、试用期转正情况而
进行的薪酬等级调整。
确定采取以岗定薪、薪随岗定的原则。
因岗位调动、职位晋升调薪,需经过新岗位三个月的试用期,试用期评估通过后提交调薪申请,总经理办公会审批后执行调整后的薪酬标准。
因职位降级调薪,在公司正式公文通知后,执行调整后的薪酬标准。
五、本办法实施范围
本办法适用于正式聘用人员(以劳动合同为主)。
六、执行说明
本办法******所有人员均按照一档开始执行,执行时间从20XX年1月1日起算。
七、其他规定
在实行过程中如发现有不足之处,由总经理办公会研究调整。
本办法解释权归总经理办公会。
附表一:
职务工资、生活补贴标准表
单位:
元/月
附表二:
月度绩效工资明细表
篇二:
国有企业工资管理规定
国有企业工资管理规定
l总则
1.1为了加强工资管理,有效规范工资支付行为,从物质利益上充分调动员工劳动积极性,促进劳动生产率和经济效益的提高。
根据国务院、无锡市政府有关工资政策及本公司实际情况,特制定本规定。
1.2本规定适用于公司本部在册员工。
2工资管理的原则
2.1根据员工贡献(劳动强度、责任大小、专业性),公平合理地体现分配差距的原则。
2.2谋求稳定合作,保证生活,安定员工的原则。
2.3有利于员工能力开发的原则。
2.4优化劳动力配置的原则。
2.5正确估价工资作用的原则。
3工资的提取及构成
3.1工资总额的提取应遵循两个不超过的原则,即工资总额的增长不超过经济效益的增长,人均收入的增长不超过劳动生产率的增长。
3.2本《规定》所称工资是广义的工资概念,包括技能岗位工资制和月薪工资制两大类。
3.3技能岗位工资制:
包括基本工资、加班工资、各项津贴、补贴、绩效工资、特殊情况下支付的工资。
3.3.1基本工资:
即技能工资、岗位工资,是特殊情况下支付工资的依据。
也被称作标准工资。
3.3.2加班工资:
经有关部门批准,在法定节假日、休息日或法定工作时间以外工作,根据规定支付的工资。
3.3.3各项津贴和补贴:
包括综合补贴、工龄、房贴、中夜班、岗位津贴、职称津贴等。
3.3.5绩效工资:
超额劳动报酬及特殊奖励工资。
3.3.6特殊情况下支付的工资:
因病、工伤、产后假、计划生育假、婚丧假、探亲假、疗养、长期学习、进交流站待岗、退休留用、内退、离岗休养支付的工资。
3.4月薪工资制:
原技能岗位工资作为档案工资保留,打破原技能岗位工资的等级,根据业务能力、工作能力、工作态度、工作实绩而设立的工资制度。
4工资的审核及程序
4.1工资的审核以上级及公司的考勤制度和考核制度为依据。
4.2每月5日前各部门领导审核后的考勤月报表及考勤盘片、各类假单、岗位工资变动审批表(每月2日前报劳资部门审批)、月薪工资变动(考核)表、加班工资申请及花名册、班组变动、转正定级表等单据及有关考核凭证报送劳资部门审核。
审核无误的,即作为本月结算工资的依据。
4.3劳资部门将审核后的工资清单发给各部门,各部门应校核无误后才能发给个人。
如有问题应及时与劳资部门取得联系并落实处理办法。
5工资的结算
5.1每月19日为工资支付日,遇休息日、节假日向前顺移。
5.2每月制度工时天数为:
(全年天数-法定节假日、休息日)/12,即为结算每月工资的天数。
5.4.调入、招收员工:
在新定技能工资时均不含企业内部增加的工资等级标准。
5.6岗位工资以岗变薪动为原则,每月10日前变动的当月变动;10日后变动的下月变动。
5.7对获得晋升技能工资资格条件的员工,每次只增加技能工资0.5级。
5.8加班工资:
5.8.1构成:
5.8.1.1固定加班工资。
5.8.1.2加班工时奖金。
5.8.2支付标准:
按不低于无锡市最低工资标准执行。
5.8.3支付办法:
延长工作时间:
支付基本工资150%的劳动报酬。
休息日:
支付基本工资200%的劳动报酬。
法定节假日:
支付基本工资300%的劳动报酬。
5.10各项津贴和补贴:
综合补贴(其中30元):
当月缺勤小于5天(含)扣15元;
综合补贴(其中30元)、工龄补贴、岗位津贴:
当月缺勤大于5天,停发;岗位津贴:
缺勤l天扣1天;
综合补贴、房贴:
全月事假、旷工停发。
5.11绩效工资:
详见《关于绩效工资分配的规定》。
5.12特殊情况下支付的工资:
5.13内退、离岗休养、退休留用人员工资按公司有关规定执行。
5.14涉嫌违法犯罪,被有关机关收容审查、拘留或逮捕期间工资停发。
6工资的管理
6.1劳资部门实施归口管理。
6.2各部门应设一名兼职工资员(分厂、分公司一般由核算员兼任),负责日常有关工资管理工作。
6.3工资卡片的管理:
各部门存有一套本部门员工的工资卡片。
工资卡片是记载员工工资演变过程的基础资料,是处理、查阅工资信息的依据。
工资员应根据劳资部门工资变动通知单及时变更工资信息,每月根据工资单校核工资并进行班组变动,保持与劳资部门信息一
致。
新进公司员工的卡片由劳资部门建立后发放到部门;公司内部调动人员的卡片由调动人员本人从原部门随同月考勤卡带往新部门报到;从本部门办理离开公司手续的(离开公司通知单上部门盖过章的),因故停发工资的(被劳资部门临时调入编外的)工资卡由部门保管。
6.4凡岗位变动的应及时填报“岗位变动审批表”,做到岗变薪动。
7与工资有关的扣交款
7.1养老保险、公司内部养老保险、医疗保险个人当年缴费部分,根据有关文件按一定比例以上年本人工资收入计扣。
7.2房贴、房屋公积金扣款基数、比例,根据无锡市有关文件执行。
7.3交纳个人所得税:
月计税基数=月工资收入-税务部门规定的扣除基数-应交个人公积金-应交个人养老保险金-应交个人医疗保险金-应交个人失业保险金。
计税方法:
根据基数分段计算(超额累进):
税率:
计税基数≤500元税率5%500元<计税基数≤2000元税率10%2000元<计税基数≤5000元税率15%5000元<计税基数≤20000元税率20%20000元<计税基数≤40000元税率25%计税基数>40000元税率30%8附则
本《规定》自20XX年9月1日起执行。
本《规定》与上级规定不符时,则按上级规定执行。
篇三:
国有企业薪酬体制的利弊
国有企业收益分配问题分析与建议
关键词:
国有企业;收益分配;薪酬
一、国有企业定义
国有独资公司是我国公司法针对中国的特殊国情,为促进国有企业公司制改革而专门创立的一种特殊公司形态。
根据新《公司法》第65条第2款的规定:
“国有独资公司,是指国家单独出资、由国务院或者地方人民政府委托本级人民政府国有资产监督管理机构履行出资人职责的有限责任公司。
”
国有企业的定义分歧较多,笼统地说,国有企业是指最终产权归人民共同所有,由国家(或政府)出资建立的企业。
二、企业收益分配的定义
1.企业收益分配是指企业收益分配主体按一定的分配依据在企业收益分配参与者之间合理分割企业收益的过程,它体现一定的经济关系。
2.企业收益分配就是企业分配主体利用价值形式,将企业分配对象按一定的分配依据和方式合理分割给各个企业的分配参与者,并妥善处理相互之间经济关系的过程。
大体看,企业收益分配的基本特征是:
①有一个分配的主体,由它进行收益分割分配;②坚持公平合理的分配原则,以协调各方经济关系。
三、国有企业收益分配制度简介
(一)国有企业工资总额管理制度
国有企业工资总额分类管理,具体实行三种不同的管理办法。
1、工资总额与经济效益挂钩办法。
2、工资总额包干办法。
3、国有企业自主决定工资总额办法。
(二)国有企业经营管理层薪酬管理制度
1、年薪制试点情况。
至20世纪末,全国30个省(区、市)先后制定下发了企业经营者年薪制指导性文件,约有近万户国有企业开展了年薪制试点工作。
多数中央企业负责人也实行了年薪制度。
财政部、证监会、国资委等部门出台了上市公司及境内外国有企业股权激励方案,一些地区也出台了国有企业经营管理者股权激励方案。
2、年薪制的主要内容。
国有企业经营者年薪制主要括基本年薪和效益年薪两部分。
年薪制试点过程中年薪水平不断提高,试点初期规定年薪水平一般控制在本企业职工平均工资的3-5倍,目前中央管理企业经营层年薪水平已经达到企业职工平均工资的14倍左右。
3、年薪制的初步成效。
年薪制比较符合经营层的劳动特点,有利于建立经营层的激励和约束机制,调动经营层的积极性和创造性。
(三)国家对国有企业工资分配宏观调控的其他措施
1、最低工资制度。
是政府调节包括国有企业在内的各类用人单位工资分配,保障劳动者取得合理劳动报酬的重要手段。
2、工资支付规定。
对包括国有企业在内的各类用人单位的工资支付行为进行了规范。
3、工资指导线制度。
这是国家对企业工资分配进行宏观调控的一项措施,引导企业在经济效益提高的基础上合理提高工资水平。
4、劳动力市场工资指导价位制度。
劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求,
定期对各类企业中的不同职业(工种)的工资水平进行调查、分析、汇总、加工,形成各类职业(工种)的工资价位,向社会发布,用以指导企业合理确定职工工资水平和工资关系。
5、行业人工成本信息指导制度。
劳动保障部门或由其委托的社会组织,通过调查、收集、整理并分析预测行业人工成本水平,定期向社会公开发布行业人工成本信息,指导企业加强人工成本管理、合理确定人工成本水平和工资水平。
四、国企收益分配制度存在的问题
(一)国有企业职工收入分配存在的问题
1.工资总额与企业效益挂钩,没有剔除垄断带来高额利润对工资增长的影响,行业间收入分配差距拉大。
2.单纯以效益增长确定工资增长,强化不合理收入的法律地位。
3.工资总额与当期经营活动脱离,工资增长不能完全反映当期企业经营效益,形成大量的工资结余。
4.工资总额管理与职工总收入管理相分离,无法调控职工全部薪酬和人工成本总额,国有企业分配秩序混乱。
(二)国有企业负责人收入分配存在的问题
国有企业收益分配问题是中国国有企业改革的突破口,也一直是中国旨在激励约束企业并提高企业业绩的国有企业改革的核心内容,同时也是制约中国国有企业进一步发展的关键因素之一。
国有企业负责人的薪酬问题作为企业治理中的一个主要问题,仍然存在着一些不足,主要表现在以下几个方面:
1.激励力度不足
国有企业负责人的收入没有很好地体现出企业负责人承担的责任与风险,负责人对自己企业激励机制和自己的经济地位不满意。
2.激励结构失调
①相对而言,重短期激励而轻长期激励。
这方面主要表现在对经营者的激励形式以月
度工资或月薪加奖金居多,而经营者持股、年薪制、期股期权等只在很少一部分国有企业中得以施行,这种激励机制的失衡在相当大的程度上造成了国有企业经营者的短期行为。
调查显示,42.7%的企业是“月薪”制,37.1%的企业是“月薪加奖金”制,而这两种报酬形式却只是不足20%企业的期望报酬形式。
这表明,企业经营者实际的收入形式与期望的收入形式之间差距较大。
②重物质激励而轻精神激励。
在改革开放后的市场经济条件下,强调了物质激励而忽
视了精神激励。
造成企业经营者对物质激励的依赖性加大,激励成本日益提高。
并且人们的主人翁精神日益确实,企业凝聚力下降。
③名义与货币性收入较为规范而实际收入与非货币收入疏于管理。
经营者收入非货币
化,职务消费不规范名义收入低而实际收入高,对灰色收入难以控制。
④在职待遇较多而离退后的福利少。
经营者的“后顾之忧”一直是包括国有企业经营
者在内的几乎所有中国人都很在意的问题。
国有企业经营者离退后只拿基本工资与有限的保险金显然并不能满足其需要。
3.分配不公
①激励与业绩不挂钩。
主要表现在缺乏绩效年薪与股权激励方面。
②与职工差距小。
国有企业的工资收到有关部门的管制,企业经营者与普通职工的工
资差距被限制在一个较小的水平上,弱化了内部晋升的激励作用。
③分配苦乐不均。
有的企业经营者收入一直很低,哪怕企业经营业绩很好;而另一些
企业负责人的收入却很高,而企业业绩却不一定很好。
五、完善国有企业收入分配制度的建议
(一)提高国有企业职工薪酬透明性
目前,我国国有企业负责人直接的利益分享与其承担的责任极不相符,但是他们往往能获得全部的企业控制权,所以,存在严重的灰色收入现象。
提高国企职工薪酬的透明性也就是任何国企管理人员的薪酬都应当向社会公开,接受社会和舆论的监督。
(二)对国有企业职工收入水平进行调控
收入水平调控是将企业职工收入水平在行业内与企业效益在行业内比较,作为调控国有企业职工收入水平的基本依据。
将企业职工收入水平与社会平均职工收入相比较,作为调控国有企业职工收入水平的重要参考依据。
(三)激励方式要多样化
股票期权仅仅是众多激励方式中的一种,它并不能取代其他的激励方式。
在薪酬的预期上要处理好短期激励与长期激励、物质激励与精神激励、显性激励与隐型激励的关系。
(四)提高收益分配的公平度
直属国务院国资委的中航油集团,其下属控股公司中国航油股份有限公司的总裁陈久霖,20XX年的年薪是约2350万元人民币,其中利润分成高达2000万。
但同时,陈久霖也是纯国有企业中航油集团的副总裁。
一个垄断企业的副总裁年薪高达2350万元,其总裁与其他副总裁应该拿多少呢?
对照国资委宣布的国有企业负责人平均25万元年薪的标准看,同样是国有企业负责人,差距如此之大。
因此要完善收益分配制度,提高公平度是最基础的措施。
(五)完善国有企业经营者年薪制度
国有企业经营管理层年薪包括固定薪酬、奖金、长期激励。
调整国有企业经营管理层年薪结构,将年薪水平与企业绩效挂钩,加大中长期激励比重。
激励经营者关注企业持续发展问题,制约经营管理者的短期行为。
国有企业经营管理层应是参与本企业经营管理决策,承担相应的经营管理责任,人事组织关系在本企业,由上级主管部门或授权董事会任命的人员。
国有企业经营管理层年薪水平应和本企业职工收入水平保持合适的比例关系,并且参考行业社会平均工资水平。
(六)企业负责人的薪酬与业绩挂钩
调查结果显示,大多数企业经营者认为最有效的激励因素是“与业绩挂钩的高收入”,选择比重为74.3%,但实际上与业绩挂钩的企业比例不足40%。
在制定企业负责人的薪酬时,与业绩挂钩是基本原则,那种企业负责人薪酬低影响其积极性而影响企业经营效率的说话,一方面可能是事实,另一方面,也可能是其谋求更高报酬的借口。
参考文献
[1]崔宏.国有企业收益分享制度研究[m].大连:
大连出版社,20XX:
32-46.
[2]中国劳动保障科研网.关于改革完善国有企业收入分配制度的意见
[oL].http:
///n1196/n1316/n2072/1200635.html.20XX年5月22日.
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