YY人力资源管理制度建设系列绩效考核内容规范1doc.docx
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YY人力资源管理制度建设系列绩效考核内容规范1doc
YY人力资源管理制度建设系列绩效考核内容规范1
绩效考核内容规范
第一章考核目的与原则
第一条:
在客观公正的基础上,对各级管理者,对营销系统前端的销售和管理人员的工作行为与工作结果,进行实事求是的考核评价。
第二条:
营销系统的各级直线管理者必须承担起责任,运用考核评价的方式,指导、帮助、约束与激励下属员工。
第三条:
考核的重点在于“业绩”,强调在职务工作中做出的实际结果。
通过业绩考核来把握被考核者的工作能力与工作态度;任何工作能力与工作态度,都必须通过某种实际的业绩表现出来,才能够被最终认定。
第四条:
兼顾历史继承和未来发展的原则,在考虑员工对企业历史贡献的同时,积极引导整个营销队伍基本素质的提高,以培育面向未来的人力资源。
第二章考核指标及说明
第五条:
业绩指标设定原则:
各职务的业绩指标设定,必须从业务流程中把握。
把握各职务间责任边界与关键环节,从而设定关键业绩指标。
各职务业绩指标必须具体、可度量、可达到。
第六条:
对办事处经理(直属区域经理)的考核指标:
A.销售目标完成率,当月整个区域的销售任务完成情况,考核权重为60%。
(举例:
此项得分=销售目标完成率×60%)
B.销售费用率,当月所负责区域的销售费用比例,考核权重为10%(考评标准)。
C.客户管理,所维护的客户满意度,有无投诉和纠纷,考核权重为10%。
出现问题扣1-2%/次,严重的扣3-5%。
D.市场开拓,所在区域的客户开发情况,客户数量及规模的增长,考核权重为10%,由销售计划部经理负责评分。
E.平台管理工作/(信息反馈),所承担的平台管理责任的完成情况,考核权重为10%,销售部经理根据相关部门的意见,给予评分。
第七条:
对区域经理/业务经理的考核指标:
A.销售目标完成率,当月所负责的整个区域销售任务的完成情况,考核权重为60%。
(举例:
此项得分=销售目标完成率×60%)
B.平时工作表现,按计划进行的市场巡访、信息数据的反馈和报告等,考核权重为10%,出现错误扣1%/次,严重的扣2%/次。
C.市场管理,市场秩序维护情况,考核权重为10%,出现乱价窜货扣1%/次,严重的扣2%/次。
D.客户维护,所维护的客户的满意度,有无投诉和纠纷,考核权重为10%,出现问题扣1-2%/次,严重的扣3-5%。
E.其他指标,由办事处经理根据当地市场特点所要求完成的任务,考核权重为10%,由办事处经理根据其完成情况负责评分。
第八条:
对卖场导购员的考核指标:
A.销售业绩,所负责的卖场的当月销售额完成情况,考核权重为30%,根据完成的百分比,给予评分。
B.客户服务,所在卖场的客户关系情况和顾客的满意度,有无投诉和纠纷,考核权重为20%,出现错误或延误扣2%/次,严重的扣4%/次。
C.产品展示,所负责卖场的现场展示维护管理等完成情况,考核权重为20%,出现错误或延误扣2%/次,严重的扣4%/次。
D.信息反馈,按规定或上级所需信息的反馈和销售数据的统计完成情况,考核权重为20%,出现问题扣2%/次,严重的扣4%/次。
E.平时表现,本月的考勤、纪律表现和规章遵守等情况,考核权重为10%,由办事处经理根据其完成情况负责评分。
第八条:
对办事处后台管理人员的考核指标:
F.业务管理、本岗位所负责的帐目、数据和信息完成情况,考核权重为60%,根据完成的进度、质量等,参照相关管理规范,给予评分。
G.后台响应,按规定反馈和报告的计划、统计数据、信息等完成质量,考核权重为10%,出现错误或延误扣1%/次,严重的扣2%/次。
H.前台支持,按规定应提供的信息、数据和服务等完成情况,考核权重为10%,出现错误或延误扣1%/次,严重的扣2%/次。
I.客户服务,所维护的客户满意度,有无投诉和纠纷,考核权重为10%,出现问题扣1-2%/次,严重的扣3-5%。
J.考勤纪律,本月的考勤、纪律表现和规章遵守等情况,考核权重为10%,由办事处经理根据其完成情况负责评分。
第九条:
对办事处后台配送员的考核指标:
YY人力资源管理制度建设系列
A.帐目,所负责配送货物帐目、数据和信息反馈完成情况,考核权重为30%,参照相关管理规范,给予评分。
B.服务,所配送的客户满意度,有无投诉和纠纷,考核权重为30%,出现问题扣3%/次,严重的扣5%/次。
C.维修,应负责的产品维修工作和服务等完成情况,考核权重为20%,出现错误或延误扣2%/次,严重的扣4%/次。
D.协助,由办事处经理临时交付的协助性的工作完成情况,考核权重为10%,由办事处经理根据其完成情况负责评分。
E.平时表现,本月的考勤、纪律表现和规章遵守等情况,考核权重为10%,由办事处经理根据其完成情况负责评分。
第十条:
季度考评指标说明
A.绩效得分:
占权重系数为70%,绩效得分=本季度的月考核平均得分×70%。
B.述职得分:
占权重系数为30%,述职得分=每季度末述职得分×30%;(仅限办事处经理/直属区域经理)。
C.评估得分:
占权重系数为30%,由销售计划部经理根据相关部门意见给予评分,评估得分=每季度综合评估得分×30%;(除办事处经理/直属区域经理
以外的营销系统人员)。
D.工龄加分:
属于额外加分,按进入的服务时间,每季度得一分。
E.学历加分:
属于额外加分,按以下标准加分:
第十一条:
季度考核等级确定:
考核等级确定依据是各项业务指标得分加总后确定,具体如下表所示:
第三章考核方法及程序
第十二条:
考核规程
“目标管理”导向的人事考核,原则上由管理者(上司)作为“执考”,对被管理者(下属)进行考核;所谓逐级对目标任务承担责任,上级考下级,一级考一级。
具体为:
月度考核,每月底由行政部负责组织月度考评,销售计划部经理对各办事处经理和直属区域经理考核;办事处经理对其下属区域经理、业务经理和后台人员考核。
季度述职,每季度底由行政部组织各办事处经理和直属区域经理向营销副总和销
售计划部经理述职,考核得分记入其季度考核得分。
季度评估,每季度底由行政部组织对各办事处后台人员、区域经理和业务经理进行综合评估,销售计划部经理负责参合相关部门意见给予评分,并记入各人季度评估得分。
第十三条:
考核结果的确认
各级主管领导的考评结果由行政部汇集,于下月10日前公布结果。
凡对考评结果有异议的各级员工可以向行政部门申述,并填写《考评结果申述表》,行政部进行调查,向其考评主管的上级领导汇报调查结果,由其做出最终裁定。
第十四条:
考核结果的应用
A.月度考核结果用于每月的业绩工资的确定。
B.季度考评结果用于每季度员工基本工资等级的升降调整。
C.指导今后的员工培训、职业发展设计、岗位调整等人力资源管理。
第十五条:
考核归档:
每月的考核结果和季度考评结果均记入各人的人事档案,为员工关怀和培训提供指导。
第四章考核流程图
第十六条:
月度考核流程图:
办事处经理(直辖区域经理)的月度考核流程
行政部销售计划部营销副总
YY人力资源管理制度建设系列
行政部
销售计划部各办事处
办事处后台管理人员、区域经理和业务经理的月度考核流程行政部营销副总各职能部门
营销中心各职能部门管理人员的月度考核流程
行政部
销售计划部营销副总
办事处经理(直辖区域经理)的季度考评流程
YY人力资源管理制度建设系列绩效考评制度1
绩效考评制度
绩效考评(以下简称“考评”)是指用系统的方法、原理,评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
一、考评的目的和用途
1、考评的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
二、考评的原则
1、一致性:
在一段连续时间之内,考评的内容和标准不能有大的变化,至少应保持1年之内考评的方法具有一致性;
2、客观性:
考评要客观的反映员工的实际情况,避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差;
3、公平性:
对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;
4、公开性:
员工要知道自己的详细考评结果。
三、考评的内容和分值
1、考核的内容分以下三部分:
(1)重要任务:
本季度内完成的重要工作,考评的工作不超过3个,由任务布置者进行考评;
(2)岗位工作:
岗位职责中描述的工作内容,由直接上级进行考评;(3)工作态度:
指本职工作内的协作精神、积极态度等。
由部门内部同事或被服务者进行考评。
2、分值计算
原则上,总分满分180分,重要任务满分90分,岗位工作、工作态度分别为45分。
对于没有“重要任务”项的岗位,原则上其他两项的分数乘以200%为总分。
四、考评的一般程序
1、员工的直接上级为该员工的考评负责人,具体执行考评程序;
2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评,自评不计入总分;
3、直接上级一般为该员工的考评负责人;
4、考评结束时,考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;
5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
五、保密
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;
2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档;
3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、其他事项
1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责;
2、考评每季度进行一次,原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行;
3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训(由人力资源部组织);
4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。
七、本制度自颁布之日起实行。
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