企业人力资源管理师三级培训第3章培训与开发.docx
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企业人力资源管理师三级培训第3章培训与开发
第三章培训与开发
本章内容概要
第一节培训管理
培训管理:
培训与开发的作用模型:
培训的概念:
培训是通过学习、训导等手段,提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥,最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配,进而促进员工现在和将来的工作绩效提高。
培训误区:
不知怎么培训和培训哪些人;高层领导不需要培训;盲目培训;流行什么培训什么;抓住什么培训什么;培训花钱、费时;新员工自然能够胜任工作;培训重知识、轻才能,忽略态度;效益好时不须培训,效益差时没钱培训
第一单元培训需求分析
是什么?
(理论概念)
采用科学方法弄清谁最需要培训、为什么培训、培训什么等问题而进行的探索研究的过程。
为什么?
(作用&意义等)
有利于找差距——确立培训目标
有利于找出解决问题方法
有利于进行前瞻性预测分析
有利于预算培训成本
有利于与企业各关达成共识
做什么?
阶段分析:
目前需求分析;未来需求分析
对象分析:
新员工需求分析主要方法:
任务分析法;在职员工需求分析主要方法:
绩效分析法。
层次分析:
战略层次分析
参与人:
人力资源部为主,执行或咨询小组为辅
分析内容:
A.各种可能改变组织优先权的因素;B.人事变动和人才结构发展趋势
组织层次分析
分析内容:
企业目标\资源\环境
分析目的:
A.找出企业存在的问题;B.确定培训是否是解决问题的最佳途径
员工层次分析
分析内容:
员工实际工作绩效与企业绩效要求之间的差距
分析依据:
业绩考核记录\技能测试成绩\培训需求调查
(培训需求分析的内容P116)
培训需求的层次分析:
如何做?
(程序、步骤、流程——能力要求)(重点)
培训需求分析模型(P125)
1.循环评估模型——积极培训者的选择(2007年5月考试单选题)
连续的、周而复始的从整体、作业、员工三个层次做需求分析
2.全面性任务分析模型
1)对组织及其成员调查,分析全部任务和知识技能,形成任务目录和技能目录
2)实施过程:
计划、研究、任务和技能目录、任务和技能分析、规划设计、执行或修正规划
3.绩效差距分析模型——一种重点分析方法
1)与全面任务分析法相似,工作计划和培训高度结合的产物
2)发现问题(理想绩效与实际绩效之间的差距)、预先分析、需求分析
4.前瞻性分析模型
1)经营环境变化、行业变化、自身发展周期变化的要求
2)尤其是知识型员工尤其需要前瞻性培训
1.循环评估模型——积极培训者的选择
连续的、周而复始的从整体、作业、员工三个层次做需求分析
培训者的种类:
积极的培训者、消极的培训者
循环评估模型的作用:
对员工需求提供一个连续的反馈,以用来周而复始地估计培训的需要。
每个循环中,都需要从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。
2、全面性任务分析模型
通过对组织及其成员进行全面、系统的调查,以确定理想状况与现有状况之间的差距,从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法。
3.绩效差距分析模型——一种重点分析方法
(1)与全面任务分析法相似,工作计划和培训高度结合的产物
(2)发现问题(理想绩效与实际绩效之间的差距)、预先分析、需求分析
4.前瞻性分析模型
(1)经营环境变化、行业变化、自身发展周期变化的要求
(2)尤其是知识型员工尤其需要前瞻性培训
绩效差距分析模型
绩效差距分析步骤:
发现问题阶段;预先分析阶段;需求分析阶段
培训需求信息的调查注意事项(P127)
●正式调查开始之前——了解员工现状
●帮助员工寻找培训员工存在的问题
●鼓励员工说出培训的期望,并确定期望的实现,若不能实现其培训期望,则要做说明工作
●对收集到的资料仔细分析,找出培训需求。
第二单元制定培训规划
培训规划的主要内容
1.确定培训项目:
根据企业资源情况进行培训需求排序;明确培训目标群体及规模(设定目标/安排课程),明确清晰地界定和描述培训目标(预期结果/完成条件/完成速度和规范描述)
2.开发培训内容:
开发的“24字”原则
满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质
3.设计实施过程:
确定合理的培训进度/教学方式/适合的培训环境(尽量模拟实际工作环境)
4.筹备培训资源(培训的可行性分析),人、财、物、时间等如何配合,内训还是外训,或则两者结合使用
人/财/物/时间/空间/信息等资源的筹备与运用)
5.培训成本的预算
6.选择评估手段:
如何考核培训的成败;如何进行培训的中间效果、培训后效果、最终效果
制定培训规划的步骤和方法P129
年度培训计划构成
——企业培训组织管理的实施流程
目的(宏观上);原则;培训需求;培训目的;培训对象;培训内容;培训时间;培训地点;培训形式和方式;教师;组织人;考评方式(笔试、面试,操作);计划调整方式;费用预算;签发人
年度培训计划的制定流程(重点)(3级)
年度培训计划的经费预算(重点)(3级)
1-经费来源(企业与个人分担比例)
2-确定经费分配与使用
3-培训成本-收益计算
1)直接成本(材料、学费、场地等;间接成本(学员工资等)
2)一般为潜在收益
3)从成本下降、利润增加、客户增长、订单增长、不合格品下降、错误失误下降、员工流动下降、绩效提高等方面取得证据
4-编制预算计划
5-成本的控制
第三单元培训组织与实施
培训师管理
培训课程的实施与管理(内部培训)——把课程计划付诸实施的过程,是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。
(重点)
企业外部培训的实施(重点)
培训计划实施的控制
充分利用培训资源
●受训者变培训者,共享所有成员的智慧
●开发利用培训时间——利用各种时间进行培训
●充分利用培训空间——教室或室外等社会环境
培训场地设计
(一)
培训场地设计
(二)
培训场地设计(三)
第四单元培训效果的评估
培训效果信息的种类
●及时性信息——培训实施与需求在时间上要对应。
实施必须有前瞻性但也不能太提前。
●目标设定合理与否的信息
●内容设置、教材、教师、时间、场地、受训群体、培训形式等的选择是否合适
●培训组织与管理方面的信息
培训效果信息的收集渠道
培训效果评估的指标
●认知成果—知识的掌握,笔试
●技能成果—技术技能、行为方式的水平(包括技能的获得与应用),工作抽样
●感情成果—态度和动机,调查培训者对培训项目的反应
●绩效成果—绩效的改善程度:
人员流动率或事故发生率下降、生产成本降低、产品质量提高、服务水平提高等等
●投资汇报率—培训的货币收益与培训成本比较
培训效果信息的收集方法
培训效果的跟踪与监控——效果的评估不是只发生在培训后
相关性E受训者对培训项目的认知程度
课程内容结构
第3节培训方法的选择P145
1-直接传授型培训法——知识类培训
2-实践型培训法——掌握技能为目的
优点:
经济、有效、实用、反馈迅速
3-参与型培训法——调动积极性;知识、技能都适合
3-参与型培训法(续)
4-态度型培训法——适合于行为调整和心理训练
5-科技时代的培训法—信息技术发展的产物
培训方法的选择—方法选择程序
培训方法的选择—适用选择:
培训方法的选择—常用方式方法
第四节培训制度的建立于推行
内涵:
直接影响并作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的综合
培训工作要顺利进行需要哪些制度做保障?
企业培训制度体系都包括哪些制度?
各项制度在制定时的注意事项?
岗位培训制度如何同其他模块制度相衔接?
培训制度制定的目的是要激发员工的培训积极性,也要保证企业培训活动的规范、系统,并制度化
企业培训制度的构成 :
培训制度—内容与起草要求
起草培训制度的要求:
要体现培训制度的战略性、长期性、适用性
企业培训制度的内容:
1.制定依据2.实施的目的或宗旨3.实施办法4.制度的核准与实施5.制度解释和修订权限
培训制度—各项制度的起草:
1.培训服务制度——培训管理的首要制度
(1)培训服务制度——培训申请-审核-协议-批准
(2)培训服务协议(被培训人与公司之间)
(3)注意防范违约。
2.入职培训制度
内容:
培训的意义和目的;培训对象的界定;不能参加培训的人员的解决措施;培训的职责;培训的基本要求;培训的方法。
制度的解释:
体现了“先培训,后任职”的原则;制度的制定需要各个部门与人力资源部协作
3.培训激励制度
内容
岗位任职的基本要求;公平、公正客观的业绩考核标准;公平晋升的规定;
以能和业绩为导向的分配原则。
解释
该制度主要是要激发员工、部门主管、企业本身参加培训的积极性。
4.培训考核评估制度
内容
考核对象/执行组织/指标与标准/方法/结果确认/结果备案/结果证明/结果使用
解释
是培训管理效果检验的关键环节
检验培训结果,提供奖惩依据,规范培训工作
要求:
100%/标准一致/开放/公平
5.培训奖罚制度
内容:
目的/执行组织与程序/对象/标准/执行方法和方式
解释:
保持奖惩标准的一致性是该制度成功的关键
6.培训风险管理制度
内容
与员工建立稳定的劳动关系;明确双方的权利义务;明确成本承担责任,明确服务期限、保密、违约等条款;遵循“利益获得”原则,谁投资谁获益。
解释:
加强培训实施工作,降低培训风险
培训制度—执行与完善
本章知识总结
案例分析
CX公司1993年成立2002年,其员工已经由100多人发展到700多人,2002年产值2亿,而且正在积极准备上市。
公司高层意识到公司内部的学习速度必须跟上公司的发展,于是培训工作受到了前所未有的重视。
于是在人力资源部门的牵头下新增了一名培训专员。
该培训专员根据公司刚刚通过的质量认证的要求,制作了一系列的培训方案,并增加了若干培训跟踪方法,如:
教师授课评估、5级课程满意度调查、关键指标跟踪等。
年终的培训总结上出现了这样数据:
全年培训67次,受训1393人,年度计划达成率99%,年度培训覆盖率278%。
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但是受训部门经理那里却了解到很多培训效果似乎并不好,似乎每次培训都随着培训课程的结束而结束了。
问题:
原因是什么?
怎么办?
原因分析:
培训专员在培训的有效性上没有找到工作的重点
改善措施:
实施培训项目管理,即培训执行、评估、调整、循环作用于整个培训项目周期。
项目实施——班组长能力提升
公司高速发展过程中,出现一线人员数量急剧增加,由此暴露了许多管理薄弱的问题
1)蛮横管理2)生产安排不合理3)生产物质浪费严重4)产品合格率下降
原因
1)80%的班组长没有超过3个月的管理工作
2)班组长学历水平多为高中
3)没有受过系统培训
培训目标
1)能将人员管理的基本原则和常用技巧应用于日常工作中,减少蛮横管理
2)明确公司物质管理的规定,降低浪费
3)了解现场管理的定义、内容、公司现有的现场管理办法及标准
措施
1)每月进行一次关于管理和制度的主题培训
2)根据班组长绩效进行培训评估
中期检查
课程难度大、知识掌握效果差,和实际联系少
改进措施
(1)延长培训周期
(2)对培训教师提出新的培训要求,并把这些要求作为教师评估重权指标:
加强培训实际演练,现场讲解;授课语言通俗易懂;内容多要联系公司实际。
(3)减少课程难度,加入一些实用性强的培训课程
(4)充分利用培训资源,定期邀请一些参与培训的优秀人员现身说法
点评
1,培训的理念与策略
2,培训的内容与形式:
考虑多种因素
3,培训的管理:
循环改进
- 配套讲稿:
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- 关 键 词:
- 企业人力资源 管理 三级 培训 开发