遵循创新协调绿色开放共享理念符合新发展理念的基层公务员绩效考核评估体系研究报告.docx

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遵循创新协调绿色开放共享理念符合新发展理念的基层公务员绩效考核评估体系研究报告

符合新发展理念

基层公务员绩效考核评估体系研究

中共中央、国务院关于《国家中长期人才发展规划纲要》（2010-2020年）明确要求：

“实施促进科学发展的干部综合考核评价办法。

建立健全党政干部岗位职责规范及其能力素质评价标准，加强工作业绩考核。

”

中江市公职人员队伍庞大，机关事业单位共有从业人员36068人，其中机关有6778人，事业单位有27907人，其他1383人。

抓紧建立适应党的十八大以来“创新、协调、绿色、开放、共享”五大新发展理念要求的基层公务员绩效考核体系，是十分必要而且紧迫的事情。

一、基层公务员绩效考核存在的主要问题

我国公务员制度实施以来，考核制度发挥了重要作用，为公务员的使用、培训、中升、奖惩等管理活动提供了依据，也激发了公务员的工作积极性和创造性。

但由于制度本身的不完善及操作过程的不规范，基层公务员绩效考核还存在较多问题亟待解决。

（一）考核内容不明确。

集中体现为没有体系，导向不清。

一是在科学政绩观、绩效目标没有建立的前提下，领导者片面地将招商引资等经济业绩等同于考核内容的全部，绩效考核与公务员岗位职责严重脱节。

二是没有客观的考核依据，对待年度评定优秀等次干脆搞轮流坐庄，论资排辈。

三是考核内容缺乏延续性。

由于上级领导的更换，导致政府工作在很多时候缺乏延续性，绩效考核疲于应付，难收实效。

（二）考核方法单一。

一是没有实现定性方法与定量方法的有机结合。

表现为简单地通过公众投票测评来评价公务员等次，唯票数、分数评定，考核中凭印象、关系、人缘进行评鉴，从而降低考核质量。

二是缺乏平时考核督查，只有年终一次考核，容易产生晕轮效应。

（三）考核标准不具体。

没有进行分类分级管理，不同层级公务员使用同一种考核标准，甚至是以德代绩、以勤代绩。

考核等次标准不明晰，尤其是基本称职或不称职等次标准针对性不强，自由裁量空间大，只要不是违法乱纪受到党纪政纪处分的，大都采取息事宁人的态度，勉强定为称职了事。

（四）激励功能不到位。

一是功能定位有偏差。

不是把绩效考核作为提高行政能力、规范行政行为和进行激励的有效措施，而是作为消极防御、事后监督与制裁的手段，因而总是陷于被动。

二是奖励不到位。

公务员年度考核结果与中升、提拔考核挂钩不紧，一定程度上降低考核的作用。

（五）依法考核意识不强。

对公务员例行考核是宪法、法律赋予公务员和管理单位的权利和义务，但考核过程中违法违纪现象时有发生，反馈、申诉渠道不够畅通，监督手段尚未形成。

二、基层公务员绩效考核应当把握的基本原则

以往公务员绩效考核之所以得不到有效施行，与考核指标体系的杂乱、模糊有很大关系。

要使基层公务员的绩效考核达到预期的效果并发挥应有的作用，必须与时俱进，梳理考核指标体系的价值取向，建立适应科学发展观要求的绩效考核指标体系。

在对众多取得广泛认同的考核指标体系案例分析后，确定建立指标体系的几个重要原则，以达到科学合理地建立指标体系的目标。

（一）重要性原则。

即选取的岗位业绩目标，只要求其绩效覆盖面80％以上能通过多项可测定指标来描述效果就可以，而不是非得百分百。

（二）责位匹配原则。

所构建的绩效考核指标体系必须与被考核对象的岗位职能、工作职责相符合，能够真正反映公务员履行职责的实际，体现公务员绩效的本质或主要特征。

（三）可比性原则。

必须明确目标体系中每个指标的含义、测量标准、程度要求，以确保评价结果能够进行横向和纵向比较，以便更好了解同一类岗位不同公务员个体或公务员本人不同阶段绩效的优劣。

在指标具体内容的设定上，可以设定全口径财政收入增长率及人均水平、社会治安综合治理、造林绿化、道路交通、精神文明建设等经济发展、社会和谐、可持续发展、自身建设与管理方面等各个方面的指标。

既看“显绩”又看“潜绩”，既看“物质文明”又看“精神文明”，形成总揽全局、统筹兼顾、综合量化的绩效考核评价指标体系。

（四）可操作性原则。

要求所建立的目标体系具有可操作性，指标数据易采集，计算公式科学合理，评价过程简单，利于掌握和操作。

同时，要正确处理经济指标与其他指标的关系，合理设置各个发展指标在公务员绩效考核的权重。

三、建立符合科学发展观的绩效考核体系的对策

（一）分级分类考核，建立统分结合的绩效评价机制

公务员绩效考核指标是绩效考核内容的载体，是公务员岗位职能或工作职责具体化的外在表现。

考核绩效的指标不是单一的一个指标，而是由多个相关指标构成的考核指标体系，片面地将某一个方面的考核指标等同于绩效考核指标的全部，就不可能有科学、客观的绩效评价结论；同样，不分级别岗位使用相同的考核标准，也注定考核结果有失公允。

正因为这样，分级分类考核人员，统分结合评价绩效的实施思维应在考核整个过程得到重视和坚持。

——分类分级考核。

《中华人民共和国公务员法》对公务员提出三个分类，即行政执法、综合管理、专业技术三类。

如果从职能相近的角度分，县镇一级甚至可分为党政综合服务、政府经济管理、行政执法、垂直管理等四大类人员；如果按单位与岗位层次的角度分，也可分为县级工作部门和镇街道机关、乡科级正职和一般工作人员四类公务员群体。

有了分级分类，制定的考核指标和使用的考核标准就有针对性、可操作性。

分级分类后，考核的内容区别主要在责任目标的相关考核指标上。

——部门绩效与个人绩效相结合。

现今，很多地方是将个人绩效与部门绩效分开考核，不同部门管理、结果互不关联。

由于人为地分割了个人与部门的紧密关系，考核结果常常不协调，使绩效考核陷入困境。

正确的做法应是将个人和部门绩效考核机构整合起来，将公务员绩效与部门绩效结合起来：

先确定部门绩效考核成绩，用部门考核成绩与各部门考核成绩相比得出部门考核系数，部门、县、乡镇主要负责人的个人考核与单位考核结果对应确定，其他公务员的考核以岗位目标为依据，按各自的考核标准进行考核，确定优秀等次则按部门考核成绩在比例上予以增减。

——以平时考核为基础，建立三考机制。

顺应目前以年度考核为主线的公务员评价制度，强化平时绩效考核的基础作用，建立“三考”机制：

“小考”，即平时考核，以季度为限作出评价；“中考”，以年度为限作出评价；“大考”，以三年为限作出评价。

“小考”重在及时奖优纠劣，“中考”重在全年总结，“大考”重在选拔任用。

一是季、半年“小考”。

部门和地区要分类管理，市机关工作部门可以实行“月查季评制”；镇（街道）可以实行“季查、半年小结”。

所谓的“月查”，就是以岗位责任目标为依据，主管领导按月督查工作进展情况；所谓的“季评”，就是每季度组织一定范围（人数在10-15人为宜）的工作人员进行述职，然后通过民主测评评定优劣。

“月查”是自上而下垂直检查岗位责任落实情况，各级管理者在“月查”中应有工作点评；“季评”是横向平行综合评价每一个人的工作优缺点，对评价等次较低人员，应帮助找问题、定计划，做到以法管人、以理服人、过程督导。

“季查、半年小结”主要是针对乡镇工作，因面向农村、农民的服务管理具体，推进工作受很多不可预见性的因素干扰，难以一月见效，开展“季查、半年小结”有利于对乡镇干部做出真实、客观的评价。

“季评”中的优秀比例要高出年度考核中的优秀比例10％左右，“季评”优秀的人员才有资格进入年度优秀评选。

“小考”考得好不好，关键在于各级管理者，只有管理者才知道组织目标设定的总体意图，才能准确权衡阶段绩效的贡献值。

管理者要以大局为重，合理使用权重分数，否则出现评价导向偏差，所有考核设计全功尽弃，考核效果适得其反。

二是年度“中考”。

年度考核已有较成熟的考核办法，重在依据规定对公务员作综合评价，年度考核应是三年“大考”直接的、硬性的基础。

在年度考核中，要注重运用“季评”结果、注重过程指导、注重结果反馈、注重激励沟通。

三是三年“大考”。

三年“大考”是在对照年度考核结果的基础上，对公务员的性格特点、专业特长、岗位适应性、发展潜能等各方面进行全方位的科学评估，以此为依据进行岗位调整。

三年综合考核有利于阶段性地调动公务员工作积极性和主动性，有利于实现对公务员队伍的最优化组合、配置，也为各级班子每五年的换届储备前期人选。

（二）以绩为重，准确运用考核方法

中国公务员制度创建之初，由于缺乏方法论支撑，考核评价很不规范，影响了其应用。

随着企业绩效分析方法的完善，它们逐渐被改造并引入公共部门及其人员的绩效考评，使得公务员绩效考核的方法论有了一定突破，其中应用最广泛的有关键事件法、目标管理法、360度考核法、平衡计分法、图解式考核法等。

基层公务员绩效考核应立足于战略目标的聚焦和组织的协同，按不同地区的发展要素、管理基础，结合基层工作快速、综合的特点，选择合适的考核方法。

比如，对乡镇公务员，可以使用关键事件法，选择与职务有关的最重要、最关键的行为部分来评定其结果。

对个别现代化程度较高的地方政府及其公务员可以探索实施平衡计分法，对一些窗口单位和业务骨干，可以同时使用360度考核法，以获得更全面的信息。

（三）与时俱进，建立完善考核工作机制

一是开展考核知识的系统培训。

绩效考核是一种专业性较强的管理活动，要求管理者具有相关的专业知识与专业技能。

如果科学合理的考核体系设计出来后不能正确使用，就无法从根本上保证考核的信度与效度。

为了减小评估者误差，提高绩效考核的准确性，应加强培训，推进考评主体的专业化。

一方面，要强化教育培训，提升综合素质。

根据考核工作的发展变化，按照考评主体应具备的资格条件，强化思想政治教育和职业道德教育，强化政策理论和业务能力培训，全面正确评价公务员，防止思想方法上的主观随意性、片面化和绝对化，提高考核质量和水平。

另一方面，逐步实行资格认证。

对考评主体的政治素质、思想水平、工作能力等作出统一明确的规定，对机关从事考评工作的人员，要通过考试、考核，认证其资格，实行资格认证制度，持证上岗，确保考评队伍的高素质。

二是建立考核稽查制度。

建立考核稽查制度是公务员主管部门实施考核工作检查、调查、建议、处分等行政执法权力的一种形式。

拟使用的《考核稽查建议（意见）书》，其使用范围是：

确认单位考核不按规定程序或有其他违法违纪问题，需向其上级主管机关建议纠正或对相关责任人的处分；确认公务员有基本称职及以下等次标准的行为，需向其管理机关建议考核等次；确认单位考核工作有失误，需要健全规章制度、加强管理、限期改进。

三是开发电子考核管理系统。

当代信息技术迅猛发展，考核工作应与时俱进，探索化繁为简的方法。

公务员考核中除定性指标外，更多的考核指标需要定量的统计、测算和分析。

因此在考核手段上，要充分利用现代化的计算机、网络技术，使考核手段自动化、网络化，尽量减少考核的手工操作，逐步实现信息网上传递、数据微机统计、群众网上评议、结果网上公示等，创造形式简便、程序规范的考核环境，使绩效考核更有实效。