电大人力资源管理01任务至06任务.docx
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电大人力资源管理01任务至06任务
第1任务
苏澳玻璃公司的人力资源规划
凡事预则立,不预则废,这是亘古不变的真理。
其实,一个组织或企业要维持生存或发展,拥有合格、高效的人员结构,就必须进行人力资源规划。
人力资源管理战略与规划是指企业根据内外部环境的分析,确定企业未来的发展方向和目标,同时从人力资源管理的角度,对企业战略以及为实现企业发展目标所需具备的能力进行分析和比较,并制定相适应的人力资源战略规划,以实现企业战略目标。
传统的人事管理总是处于企业较低层的地位,仅仅停留在作业性和辅助性的层次上,以短期导向为主,同时将人力视为成本,作为企业总是设法去降低人力资源的投资来降低企业成本。
然而,随着知识经济的到来,生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力,人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。
因此,企业高层管理者在研究企业目标、战略时,越来越需要同步思考未来五年、十年的人力配置,把人力资源的开发、培养和使用放在战略的高度,使企业的人力资源成为企业真正的核心资源。
一个组织特别是企业要维持生存或发展,拥有合格、高效的人员结构,就必须进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略。
预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程,是为了工作者和组织的利益,最有效地利用短缺人才。
在制定人力资源战略规划时,需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型,因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。
在确定所需人员类型和数量以后,人力资源管理人员就可以着手制定战略计划,采取各种措施以获得所需要的人力资源。
苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测,以此结果作为公司人力资源规划的基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。
这充分说明了人力资源需求预测的重要性。
同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析,为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础。
根据组织战略目标及本组织员工的净需求量,编制人力资源规划,包括总体规划和各项业务计划。
同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡,提出调整供给和需求的具体政策和措施。
一个典型的人力资源规划应包括:
规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。
1.规划时间段。
确定规划时间的长短,要具体列出从何时开始,到何时结束。
若是长期的人力资源规划,可以长达5年以上;若是短期的人力资源规划,如年度人力资源规划,则为1年。
2.规划达到的目标。
确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来,最好有具体的数据,同时要简明扼要。
3.情景分析。
目前情景分析:
主要是在收集信息的基础上,分析组织目前人力资源的供需状况,进一步指出制订该计划的依据。
未来情景分析:
在收集信息的基础上,在计划的时间段内,预测组织未来的人力资源供需状况,进一步指出制订该计划的依据。
4.具体内容。
这是人力资源规划的核心部分,主要包括以下几个方面:
1)项目内容2)执行时间3)负责人4)检查人5)检查日期6)预算
5.规划制定者。
规划制定者可以是一个人,也可以是一个部门。
6.规划制定时间。
主要指该规划正式确定的日期。
第2任务
看了金益康公司招聘的案例,我的观点是:
首先说明了该公司对招聘工作的重视,甄选目标明确,采取新颖的方法与面视者交流以达到了解应聘者的目的,第一次出试,笔试等方法,针对岗位的具体划分,考评细节具体有明确目的,可以合理的安排好人员,再通过复试具体与应聘交流,来选出合适的人员。
招聘过程详细而且必要和合理,为企业选聘人才做好了充分的准备
XX同学发言:
在一个企事业单位里如何获得人才和留住人才是HR最重要的问题
XX同学发言:
现代人力资源管理中,招人、用人、留人都是很重要的核心部分。
人才的使用关系到企业的管理水平。
每个企业对人才的定义很重要。
随着我国经济的发展,企业的管理水平在提高,企业的领导素质在提高,对人才的重视程度在提高。
现在的企业领导对人才要求也在提高。
制定合理的人才计划,编制企业的需要的人才类型,才能得到可能适合于企业发展的人才。
XX同学发言:
留住人才是企业持续发展的保证。
企业的发展、技术创新、技术改革;管理水平的提升都需要人才。
需要稳定的人才队伍作保障。
要留住人才,首先要关心他们,关心他们的工作、关心他们的思想、关心他们的家庭。
为他们提供施展才华的空间,关心他们的家庭,为他们解决后顾之忧。
XX同学发言:
在是全球经济一体化的时代,越来越多的外国公司对我国人才进行“蚕食”,国内人才竞争将愈演愈烈。
当企业决定留人的时候,首先应该弄清楚的问题就是:
应该留的人是谁?
对企业内部的人力资源进行分析就会发现总有那么一些人是公司一直都想留住的,例如,工程天才、能激发员工热情的业务主管、创意十足的产品设计师。
他们有过硬的专业技能和丰富的工作经验,也有能力影响团队中的其他伙伴。
这些人对于企业的发展起着至关重要的作用。
从另一个角度来说,一旦这些重要人才离职,将给企业带来不可估量的损失:
包括招募和培训新员工需要的成本;离职导致的士气低落绩效不佳造成的成本。
而且这些业务精英手中通常有关系公司发展的重要技术与客户资料,轻易就被带到竞争者那里,损失更是不可限量。
但是显而易见,这些员工也是最难留住的。
正是因为他们具有的宝贵的技术、经验、品格和业务关系等,他们是人力市场上的宠儿,也是猎头公司的重点发掘对象。
从这种现象也可以看出人力资源的发展趋势一定是人力资本。
吴燕同学发言:
把具有合适能力的人员,在合适的时间,安排到合适的岗位上。
才智是行为,具备某方面才智的人比其他人更容易完成工作。
才智不能教,因此必须去选择。
有人就曾说过:
“你可以教火鸡学爬树,但是雇用松鼠更方便。
”将适当的才智和适当的工作、挑战和预期结果相匹配,且人才要与团队中其他成员的做事方式协调一致,充实团队的才智,实现部门的整体目标。
从而更好的发挥人才的能力,进而使得人才与企业达成认可和共生。
组长归纳总结:
充分考虑并建立适应人才生存的企业环境
1、企业发展战略与个人事业发展的联系
企业应该有一个清晰明确的发展目标。
因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来,从而缺乏安全感。
而即使企业有清晰的远景,如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系,自己在企业实现这远景中将起到的作用,也无法给员工以满足感。
2、公平合理的薪金和福利保障
在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里,薪酬始终是一个极为重要的影响因素。
因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位,关系到他的生活质量与活动空间,关系到他的一切一切。
因此,员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。
薪资与福利方面的主要问题有:
薪资水平与外部同行业、专业相比较,不具有竞争力,从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。
待遇的内部公平性存在问题,付出与得到不相平衡。
员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。
3、优秀的领导能力与风格
员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。
当员工对其上司不满时,其流动倾向就会增加。
具体表现比如:
管理者能力不足或品德欠佳,就会难以令员工信服,则员工大多不愿久留。
如果管理者不讲究工作方法,对于工作绩效不佳的员工不加以指导,却只在其犯错误的时候加以指责或者批评,批评员工不是就事论事,而涉及到员工的性格及其他问题,就会引起员工的反感情绪,当压力过大,将工作当作一种负担时,则会考虑离开企业。
4、与时俱进的企业文化
很多人离开一个企业,是感觉自己难以融入这个企业。
主要是因为企业的文化不统一,整个企业没有一个统一的良好风气。
沟通与协调也存在很多的问题,工作交流少,相互合作少,一些有助于工作的信息未能很好地共享,从而使员工感觉自己好象很孤立,好象和这个企业没有什么关系一样。
由此,开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要;科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因
第3任务
1、你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?
罗芸给老马考绩总体分评了个6分。
然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数,并准备怎样跟老马面谈,向他传达所给的考绩结果。
从这个过程中我们可以看出,罗运给老马等地考绩用的是印象考评法,这种考评法最大的问题的问题是用人的效应,把自己的感觉看的过重,有一点扩散到所有方面。
2、罗芸对老马绩效的考评合理吗?
老马不服气有令人信服的理由吗?
有人认为合理。
一年清三个月的假,这是任何公司都不能忍受的。
有人认为不合理。
理由是,公司对员工考评应该客观公正,罗云对老马有成见,分数偏低。
表现在:
罗运不喜欢老马的某些做法:
他太爱表现自己了,做了一点小事,也要来电话向罗芸表功。
而且罗芸觉得老马若来当他的副手,两人管理风格太悬殊,真叫他受不了;再说,老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。
评高了,他就更认为该提升他,所一再对他的评价上有点故意打压。
如果老马对考评结果不信服是有一定的道理的:
因为老马有特突出的优点,:
首先是成绩斐然,工作绩效不错。
其次老马很善于和他重视的人,包括他的部下和客户们搞好关系。
他的客户都是“铁杆”,三年来没一个转向天龙的对手去订货的;他招来的部下,经过他指点培养,有好几位已被提升,当上其他地区的经理了。
这些优点对公司的总体以理来说是有好处的。
当然老马有他的缺点:
饮食不节制,身体不好;好打电话,表现自己。
这些问题对公司总体利益影响并不是很大,主要是对他个人不好,对于他共事的人构成威胁。
但不可否认这个人有政绩、有能力,也是要求进步的。
(3)天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?
你建议该公司应做哪些改革?
考评是对员工过去工作的反应,主要是对员工一年来工作表现、工作绩效的考核。
为了保证考核工作的公正公平,我们建议:
1)最好是分项考评、从德能勤绩四个方面分别评价衡量;2)考评项目应该细分,且要量化,才能客观公正全面。
3)提拔干部要竞争上岗,条件公开。
如身体健康、学历要求。
如果有这些明确硬性规定,老马即使不上也会心服口服。
4)干部人事上的选拔,不能以某个人自己的好恶来定,而应该由公司人事部门从公司的整体利益的角度,公开公平公正地选拔。
才能人尽其才,调动广大员工的积极性。
1、西门子的人才培训体系有何特点?
答:
西门子的人才培训体系特点在于培训形式多样化,有新员工培训、大学精英培训和员工在职培训。
培训的内容根据管理学知识和公司业务的需要而制定,随着二者的发展变化,培训内容不断更新。
2、西门子的员工在职培训的意义和特点。
答:
西门子的员工在职培训的意义和特点在于,在世界性竞争日益激烈的市场上,在不断变动的商务活动中,人是最重要的力量,知识和技术必须不断更新换代,才能适应商业环境。
西门子公司的在职培训,不断增强了员工的知识、技能、管理能力,从而提高公司整体竞争力,成为西门子不败的重要保证。
3、西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义?
答:
西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义在于,人事部门地位高、有权威:
各层的人事主管都是领导班子的成员,人事总裁马力先生就是西门子公司董事会的董事。
实施“爱发谈话制度:
爱发谈话是西门子公司实行的一项人事制度,主题是“发展、促进、赞许,德文缩写是EFA。
在西门子公司40万员工中,有26000名是高级管理者,实行年薪制,其余一律按工资税章表领取工资。
“爱发谈话的对象是实行年薪制的各领域高级管理人员,谈话每年一次,成为制度。
爱发谈话由职员、上司、主持人三方参加。
职员,即26000名高级管理者;上司,即谈话对象的直接主管;主持人,通常是人事顾问。
大力开发国际化经营人才:
西门子公司的业务几乎覆盖了整个世界。
经济一体化和经营国际化程度之高都是其他企业不可及的。
西门子公司的战略是:
把西门子公司的发展融入所在国的经济发展之中。
为此,公司作出规定,选拔领导干部必须具有1至3年的国外工作经验,而且把外语以及对所在国家文化状况的了解作为重要条件。
第4任务
⑴该百货公司实行什么类型的工资制度?
该百货公司实行的是结构工资制。
⑵分析该百货公司工资制度的特点和作用。
就一般情况来说,结构工资制的特点主要有:
(1)工资由若干个工资部分或工资单元组成;
(2)通过复合的劳动衡量尺度考评每一个员工的劳动差别,并确定其相应的劳动报酬;
(3)各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。
就该百货公司的工资制度而言,其主要特点和作用是:
(1)效益工资和技能工资在全部工资结构中占有绝大部分的比重(90%)。
有利于将员工报酬与其从事的岗位、实际技能水平以及实际劳动贡献高度、全面地联系起来。
(2)效益工资采用层层挂钩的方式:
个人的效益工资与柜组整体利润相挂钩,柜组效益工资总额与公司整体利润相挂钩。
有仅可以使员工为自己经济利益而努力工作,而且还有利于培养员工的整体感,增强员工之间的凝聚力。
(3)针对不同的岗位,设计不同的绩效考评标准。
有利于使员工在心理产生公平感,从而充分调动员工的积极性、主动性。
请用人力资源管理的职业生涯管理理论来分析这个案例
职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。
它一般通过选择组织、选择工作岗位,在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥来实现。
大陆银行通过设立技术职务和管理职务两个阶梯,使员工从不同渠道得以晋升提高,使员工能有实现自我价值的成就感。
还通过现岗培训学习等方式,避免了职工出现职业倦怠情绪的产生和蔓延,使员工对自己的工作保持成就感和新鲜感,有力地促进了工作地开展。
员工可以从更富有挑战性的职业和丰富的工作内容中得到快乐和成就感,而企业也从具有献身精神的员工所带来的绩效中获得利益,实现双赢的目标。
第5任务
江苏晶石集团人力资源管理调查
江苏晶石集团公司(以下简称晶石)是在中国电子元器件行业享有盛誉的大型企业,多年来一直跻身于"中国电子元件百强企业"前十名。
公司总部位于国家863/火炬计划无锡新材料产业基地,分别在深圳的蛇口、宝安,在青岛、无锡新区、锡山等地设立分公司十家。
江苏晶石集团是国内最大的电子元器件、氨基酸原料药生产企业,也是全球最大的FBT供应商。
主要产品包括:
各类彩色显示器用高压包(FBT)、各类U型、E型软磁铁氧体磁性材料、变压器、各类开关电源、电感线圈、微波炉、医用氨基酸原料药等。
公司致力于开发国内国际两个市场,与国际大公司真诚合作,目前已经与东芝、索尼、松下、飞利浦、摩托罗拉以及海尔、海信、长虹等公司建立了长期贸易关系,多次被摩托罗拉、LG、海尔等公司认定为优秀分供方、杰出供应商企业。
公司注重基础质量管理,先后通过了ISO9000:
2000质量体系认证、ISO14000环境管理体系认证、CQC认证、美国UL认证、德国CE认证、TUV认证、加拿大CSA认证、制药行业的GMP认证等。
以下是几个主要方面的调查:
1. 人力资源规划:
人力资源规划工作是企业招聘与调配、培训与发展的基础工作,而制定人力资源规划的一个基础工作是对企业现有人员的学历、年龄、专业、工龄等进行数据的收集与分析工作。
2003年中,晶石共有员工5千多人(含生产工人)。
由于晶石业务的不断扩大,新人的进入比较频繁,同时晶石的下属公司也比较多,各公司的人力资源统计与分析工作都比较薄弱,这就造成了晶石上下没有一个人能清楚的知道晶石究竟有多少具体的员工数量。
2. 职位体系建设工作:
晶石有职位设置,但却没有明确每一职位的工作职责与任职条件,其中有多个的职位汇报关系也是没有理顺的。
职位是一个企业流程与组织的集合体,也是组织与人的一个桥梁,任何人力资源管理的规范工作,有赖于职位体系的建设与规范。
基于这样一个原理,职位体系的建设工作也是我们咨询的一个重点和基础性工作。
但在晶石进行职位体系的建设工作中,晶石的管理人员没有认识到职位在管理工作中的重要作用,在观念上还未能发生转换。
由于晶石过去是一家乡镇企业,人情观念比较重,同时企业的员工只有一条发展通道,即想要获得收入的增加,就必须做"官"。
在过去,公司决策层为了照顾到一些工作了很久的人的涨薪需求,设置了较多的副职,如常务副总、不同职类的副总、总经理助理、各部门部长、副部长、部长助理、副部长助理等等,往往是一个只有50几个人的下属公司,管理人员就占了几乎一半的数量。
3. 薪酬体系建设工作:
薪酬的改革工作永远都是企业最为敏感也是员工最为关注度的事件,这和企业的组织结构调整一样,是企业变革管理的重点。
并对该下属公司的三分之二的职位进行了评估,形成了职位等级表,并在此基础上,结合该下属公司的财务状况,考虑到外部的薪酬市场情况,出台了薪点表,并形成了公司的奖金发放管理办法。
第6任务
新编人力资源管理第六次形考任务(100分)
第六次是回答问卷和提交一篇学习完本课程后的心得体会,然后由授课老师根据学员平时学习表现(到课堂听课次数和上网学习次数及网上讨论的发帖数)来直接给分。
人力资源管理
考核改革试点单位调查问卷
你的选择,将作为我们改革考试工作的参考,请认真填写
个人基本资料:
1.性别:
1)男2)女
2.年龄:
1)30以下2)31—353)36—404)41以上
3.工作性质:
1)政府机关2)企业3)事业4)自由职业
试点中期总结问卷:
1.当要求你参加本次试点时,最初的认识及选择是
(2)
1)容易及格2)尝试新的教学法3)别无选择4)督促自己学习
2.本次试点即将结束,你认为要想取得好成绩,最重要的是要(3)
1)挤时间多看教材2)先做小组讨论,做好形成性作业
3)阅读相关的教材、文章4)结合身边的事例并认真思考
3.如果组建学习小组,你愿意担任的角色是(4)
1)组长2)记录员3)执笔总结者4)组员
4.假如你在期末考试偶然发挥失常,得了59.5分,如果可以给你的成绩改为60分,但需要你提供认真学习并达到了教学要求的证明,你能提供什么材料?
(34)[限选二项]
1)申请再考一次2)老师、同学的证明3)教材、形成性考核作业
4)课堂(自学)笔记、教材、调研记录、学习小组活动记录、提问记录等
5.你对本次试点的形成性任务形式的看法是(4)
1)喜欢2)不喜欢3)喜欢但难度大4)喜欢但不知道怎么下笔
6.你对今后试点形成性考核任务的期望是
(1)
1)增加次数,减少份量2)增加份量,减少次数3)增加次数,增加份量,提高形成性考试的比例
7.你认为提交形成性考核任务的时间为相应的教学活动结束后(4)
1)1个星期2)半个月3)1月4)期末集中一次提交
8.你对本次形成性考核第几次任务的命题最满意?
(1)
1)第一次2)第二次3)第三次4)第四次
9.你对本次形成性考核第几次作业的命题最不满意?
(2)
1)第一次2)第二次3)第三次4)第四次
10.如果重新进行形成性任务,你最想把哪次任务完成好?
(6)
1)第一次2)第二次3)第三次4)第四次
5)第五次6)没想过
11.本次形成性考核任务中,你得分最高的一次任务是(6)
1)第一次2)第二次3)第三次4)第四次
5)第五次6)不知道
12.如果以小组为单位完成形成性考核任务,你任组长,带队去某高校招聘,你将如何着手?
(15)(限选二项)
1)接待应聘学生,了解其志愿、专业特长及爱好
2)带队到学校搭台宣传一整天,记录应聘人数
3)找在该校工作的同学或熟人,介绍情况
4)随机选择一天中的四个时间点,每个时间点宣传1小时,每位同学负责一个时段内应聘人数的记录
5)集体拜访该校学生处主管就业的负责人
13.若期末考试采用开卷形式,你准备带哪些材料?
(123456)[多选]
1)教材2)笔记3)形成性作业4)调研记录5)现场整理
6)其他参考资料
14.你是否希望辅导教师对每次形成性考核任务进行讲评,如果需要在什么时间举行?
(4)
1)不需要2)每次任务完成后一周内3)每次任务完成后二周内
4)期末一次集中讲评
15.如果听了老师对形成性考核任务的讲评或看到老师给的成绩后,你对自己的完成情况不大满意,你是怎么处理的?
(4)
1)因为成绩已无法更改,因而不去理会
2)不管成绩能否更改,都会尽力修改,以便对得起自己
3)记住老师的讲评,知道自己的差距,弄懂就行
4)认真修改重做,并争取再次得到老师的指导
16.2009年3月份,贵州省安顺市共发生生产安全事故28起,死亡12人,受伤10人,直接经济损失82.21万元。
与去年同期相比,事故起数持平,死亡人数减少10人,下降45.46%,受伤人数减少4人,下降28.57%,直接经济损失下降1.43%……如果你是一位人力资源管理专家,针对这一现状,你想到的是什么?
用几句话做简短说明。
虽然安全事故的数量没有明显下降,但是因事故死亡人数却明显减少,且相关联的损失也有所下降。
这说明一年来对于人力资本的安全保护取得明显成效,但事故数量的持平表明在管理上还有缺陷,哪些事故是可以通过人员管理避免的应该研究一下并提出解决方案。
17.授课老师对你第二次形成性考核任务的评语是(无)
18.如果让你重新选择所学管理专业,你会选择哪种专业?
(1)
1)工商管理2)会计3)行政管理4)人力资源管理
5)(别的专业自己填)
19.对本课程考试改革试点的总评价。
回答方法:
请您仔细考虑后,在每个题目前符合您意愿的符号中画“√”,各符号的含义为:
A完全不同意B基本不同意C无法表态D基本同意E完全同意
□A□B□C□D□E1从总体来说,我通过这门课程学习中考试改革活动过程,基本(或接近)学到了我想要学的东西。
□A□B□C□D□E2我的学习条件很好(有能上网的电脑和各种学习材料等)。
□A□B□C□D□E3我对中央电大在这门课程的考试改革方案感到满意。
□A□B□C□D□E4我对考试改革试点的网络平台使用技术感到满意。
□A□B□C□D□E5我对这门课程网上形考和期终开卷网考的方式感到满意。
□A□B□C□D□E6说实在的,我参加这门课的考试改革,是为了能较容易地考试合格得到学分,进而拿到毕业证和学位。
□A□B□C□D□E7我参加这门课的考试改革,除了能考试合格得到毕业证和学位之外,更重要的是我比较熟练地掌握了电脑网络技术。
□A□B□C□D□E8如果让我重新再考一次这门课程,我希望对于形成性考核和期终考试双及格的安排不要改变。
20.你学完本课程后有什么收获?
人力资源作用提高企业管理水平,管理是企业实现目标的关键,特别是现代大型企业更需要科学的管理手段,现代管理发展趋势有4点:
战略化趋势、信息化趋势、人性化趋势、弹性化趋势。
而人力资源管理是企业管理的核心内容。
一、管理是一门科学也是一门艺术:
随着高科技的发展和社会的进步,现代管理更加强调管理的软化,重视管理的艺术。
所谓管理,就是管理者为了达到一定目标面对系统进行控制的活动。
也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动,以达到预期的目标。
管理艺术是非常微妙的东西,是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现,是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力,它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平,一个企业要想成功,必须注意以下几
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- 电大 人力 资源管理 01 任务 06