劳务派遣用工利弊分析修改版.docx
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劳务派遣用工利弊分析修改版
第一篇:
劳务派遣用工利弊分析
劳务派遣用工利弊分析
劳务派遣:
又称劳动派遣、劳动力租赁,是指由派遣机构与]派遣劳工订立劳动合同,由派遣劳工向要派企业给付劳务,劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。
劳务派遣示意图
劳务派遣方式(举例):
1、完全派遣:
由派遣公司承担一整套员工派遣服务工作,包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等;
2、转移派遣:
有劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员,再由派遣公司与员工签订《劳动合同》,并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务;
3、短期派遣:
用人单位与劳务派遣机构共同约定一个时间段来聘用和落实被派遣的人才。
劳务人员工资发放:
根据《劳务派遣合同》约定,企业按月管理和考核劳务人员情况,确定劳务人员应发工资总额、社保经费、加班费、个人所得税等,每月底划拨到派遣机构财务帐上,派遣机构代发全部劳务人员的工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金。
劳务人员工伤问题:
用工单位应负责工作场地、设施及环境的安全管理,提供必要的劳动保护条件,保证劳务人员劳动安全,避免发生工伤事故。
劳务人员因公受伤时,派遣机构将负责理工伤理赔事宜。
用工单位职责:
1、应按照国家《劳动法》规定,合法规范用工,承担劳务人员的各项费用;
2、为了确保劳务派遣业务的正常进行,应规范及完善各项劳务人员管理制度,负责对劳务人员进行岗位培训及相适应的技能培训;
3、实施劳务派遣后,用人单位可将工作的重点放在如何调动劳务人员的工作积极性方面,采取合理的奖励处罚机制给用人单位创造更大的经济效益。
制定奖励和处罚标准,对劳务人员进行考核,并按照规定给予奖励和处罚。
用人单位需承担费用:
用人单位的开支项目有:
劳务人员工资、各项社会保险费、员工加班费、员工福利费、外地人员委托办理的各种证件手续费、劳务派遣业务管理费和相关税金。
劳务派遣手续办理:
用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》,提出派遣劳务人员的需求(劳务人员可以
由用人单位自行招聘,也可通过劳务服务公司招聘),确定用人名单,然后由劳务派遣机构办理用工手续。
具体办理派遣手续程序如下:
1、用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》。
在双方遵守国家《劳动法》的前提下,明确劳务派遣合同双方的责任义务;
2、劳务派遣机构与劳务人员签订《劳动合同》。
与所有劳务人员签订《劳动合同》,注明所要派遣到的企业名称及岗位;
3、实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》。
明确双方的劳务关系及所从事工作岗位职责的具体要求。
劳务派遣的一般业务程序:
1、业务咨询:
初步了解双方意向,确认公司的合法资质;
2、用人单位提出要求:
用人单位根据自身情况提出用人需求及标准;
3、分析考察:
依据用人单位提出的要求,对实际工作环境、岗位进行了解,如有必要可进行考察,确定劳务人员招聘方法;
4、提出派遣方案:
根据不同用人单位要求及现有状况,制定劳务派遣方案;
5、洽谈方案:
双方研究、协商劳务派遣方案内容,并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案;
6、签订《劳务派遣合同》:
明确双方权利、义务,分清法律责任,依法签订《劳务派遣合同》;
7、实施:
严格执行《劳务派遣合同》之各项约定。
结合公司实际情况,分析如下:
1、劳务派遣用工的有利方面
A、满足大量用工需求,减少招聘时间。
劳务派遣为用工单位提供“随时需要随时派遣”的派遣服务,避免了人才紧缺或人才过剩而导致的诸如招聘、培训、清退等问题。
用工单位只需向劳务派遣组织支付一定的派遣费用就可以使用所需要的人才。
一般来说,采用劳务派遣用工形式,可以节约员工招聘的费用。
而当企业不需要人时,也可以退回劳务派遣公司,避免因直接建立劳动关系而带来的法律后果。
通过劳务派遣可以解决公司目前招工难的困境。
B、减少签订或解除劳动合同、社会保险、档案管理等事务性的工作,降低管理成本。
劳务派遣公司直接与劳动者签订劳动合同,承担社会保险、档案管理等事务性工作,尤其是短期用工或者周期性用工的岗位,可以减少签订、解除劳动合同,社会保险和档案管理方面的工作量。
C、避免处理劳动争议的麻烦。
在劳务派遣过程中,用工单位与劳务派遣单位之间通过签订劳务派遣协议的形式确立双方的民事法律关系。
而劳务派遣单位与被派遣人员之间签订的是劳动合同,双方是一种劳动关系,因此所产生的劳动争议都由劳务派遣组织来解决,用工单位就避免了直接与被派遣人员的劳动争议,减少了解决劳动争议的麻烦。
但是《劳动合同法实施条例》第三十五条规定,用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
2、劳务派遣用工的不利情况
通过劳务派遣可以解决招工难的问题,但根据公司的实际情况,也存在很多弊端,主要表现在以下几点:
(1)、根据公司实际情况,只能增加一部分派遣员工,派遣员工的计酬方式与公司现行的计酬方式不一致,会给管理带来很大的难度,根据劳动法规定,企业用工需遵守同工同酬原则,如果处理不当,极易引发劳动纠纷事件,严重的会导致现有老员工大量流失。
(2)、所有涉及到要到员工层面的东西,都流程加长了,如合同签订、工资发放、员工辞退、
工伤处理等等;(3)、成本增加,不仅原应支付的费用没有减少,而且还要增加很多费用,比如:
支付给劳务派遣公司的服务费,派遣员工的社保费用,协助管理人员的薪资,违约风险金等等;(4)、协调难,因为一个问题的解决,不仅决定于公司的管理流程,还取决于对派遣公司的沟通与协调,解决问题的周期将会延长。
如果公司对派遣员工不满意,将派遣员工退回派遣公司时需要做大量协调工作和支付一定的风险金。
(5)、派遣员工与双方均有劳动关系,用工单位无法完全规避劳动风险;如果劳务派遣单位违规,比如:
公司将劳动报酬、社会保险费等所有费用全部打包支付给了劳务派遣单位,但是,劳务派遣单位却拖欠或者克扣被派遣劳动者的劳动报酬或者不缴纳社会保险费,就给用工单位带来了连带赔偿责任。
即使用工单位已经支付了工资和社会保险费给劳务派遣单位,最后,劳动者受到损失的时候,用工单位仍然需要承担连带责任。
这样不仅不能规避法律责任,而且存在代劳务派遣公司承担责任和承担责任以后无法追回损失的风险。
(6)、仅仅简化了部分人事用工流程,企业仍然要承担相当的人员与人事管理工作,比如档案管理、行政事务管理、后勤保障:
一般派遣员工要求提供食宿。
(7)、劳动法对派遣的相关规定与要求比较严格;公司需承担劳务派遣单位的违法或者违约的法律风险;(8)、劳动者对企业的忠诚度降低,难以实现企业的长远发展目标,被派遣的劳动者与用工单位之间没有隶属关系,只是在短期内为公司服务,不同的用工单位,对他们来说只是不同的工作地点而已,这些被派遣的劳动者没有归属感和认同感,更谈不上对企业的忠诚度。
企业不仅无法实现真正安全、有效的管理和发展,可能还将面临更大的风险。
(9)、工伤问题,如有职工发生了工伤,劳务派遣代为解除劳动关系时还要承担用人单位应当承担的一次性伤残补助金和一次性就业补助金。
即使按照被派遣人员工资总额的17%的指导价收取管理费,劳务派遣公司也无法承担经济补偿金、赔偿金等。
在签订劳务派遣协议时,劳务派遣一般会将将用工过程中产生的经济补偿、赔偿金、一次性伤残补助金和一次性就业补助金等应由其承担的责任转嫁给了实际用工单位。
可以说,选择劳务派遣后,实际用工单位仅仅把劳动关系中用人单位的名义转嫁给了劳务派遣公司,在经济成本上,可能比自己直接用工更高。
(10)、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十二条第二款规定,劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的,劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
被派遣劳动者不管和哪一方发生争议,用工单位均需应诉,可能还要承担赔偿责任。
所以,公司如果要真正安全、有效实施劳务派遣,需要在实际运作中注意以下事项:
1、必须要选择一个有实力,操作规范的劳务派遣公司;
2、还要完善劳务派遣协议,对双方权利、义务、责任等等进行明确的约定,以降低劳务派遣风险;
3、还要关注国家相关法规的调整,与劳务派遣公司做好日常工作的沟通,在同工同酬尚没有完全实现的情况下,尽量实施平等管理,以有效激发劳务派遣员工的工作积极性;
4、提高管理人员的管理水平,避免出现劳动纠纷。
第二篇:
劳务派遣的利弊分析及对策
劳务派遣的利弊分析及对策
喻红霞
[摘要]劳务派遣是近年来快速发展的用工形式,对用工单位和个人既有有利的方面,也存在弊端。
使用劳务派遣,企业可以灵活用人、降低成本、减少风险;个人可以享有更多工作机会。
但使用劳务派遣,对企业个人也都存在法律风险,对被派遣员工的激励也是人力资源管理的一大挑战,这需要企业和个人的共同努力。
尊重劳务派遣的“补充性”的特性,关注“合规性”、“公平性”、“人性化”是企业的解决之道。
爱岗乐业、心态平和、知法维权是个人的解决之道。
只有劳务派遣用工单位和被派遣员工双方都自觉履行自己的权利和义务,才能扬长避短,实现共赢。
[关键词]劳务派遣利弊分析人力资源补充性合规性公平性人性化1.劳务派遣的定义
所谓劳务派遣,是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同,与用工单位签订劳务派遣协议,将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。
劳务派遣是一种特别的劳动法律关系,劳动者与劳务派遣公司是法律上的劳动关系,与实际用工单位是事实劳动关系。
劳务派遣最初源于美国,自20世纪90年代以后,这一用工形式在世界各国得到了持续迅猛发展。
目前劳务派遣已是欧美及日本劳动力市场不可缺少的一部分,是人力资源外包的一个重要内容。
近年来,劳务派遣也大量地涌现在我国一些经济比较发达的地区。
它的出现使劳动力的供给和使用更为灵活多元,广泛地受到了用工单位和劳动者的青睐。
2.劳务派遣的方式
劳务派遣发展到现在也有了很多种方式:
如由劳务派遣公司承担一整套员工派遣服务工作的完全派遣;由用工企业自行招募、选拔、培训人员,再由派遣公司与员工签订《劳动合同》,并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务的转移派遣,由用工单位对自行招募或者已经雇佣的员工,将其雇主身份转移至劳务派遣公司的减员派遣;由用工单位在试用期间将新员工转至劳务派遣公司,然后以派遣的形式试用的试用派遣。
目前劳务派遣已在国有企业改制后所使用的合同制员工、国家机关、事业单位,社会团体的编外人员、各类企业(含国企、外企、民企等)的非核心岗位工作人员、各类企业的短期用工、项目用工、季节用工、甚至中小成长型企业的全员托管等方面广泛使用。
3.劳务派遣的利弊分析
3.1劳务派遣对于企业的有利方面:
1)用工方式机动灵活。
劳务派遣帮助企业实现完全自主的用人权,企业可以根据自身需求,在业务增加时增加人员,在业务减少时,减少人员,按需配置人员。
劳务派遣为用工单位提供了一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制,类似于零库存生产模式,可避免因人才紧缺或人才过剩而导致的一些问题。
用工单位只需向劳务派遣组织支付一定的派遣费用就可以使用所需要的人才,并获得专业人力资源招募和管理服务。
在企业难以确定市场前景时,弹性的运用人力资源将协助企业在竞争中赢得主动,这对于季节工、短期临时性用工、企业成长过程中过渡性雇佣方式尤为方便。
对于国企、事业单位和外企来说,劳务派遣可解决人员编制的问题,可大幅增加企业的管理自由度。
2)降低人力资源管理成本。
劳务派遣可降低企业的总体人力资源管理成本,既有直接的成本降低,也有间接的成本降低。
从直接的方面来说,首先可降低招聘费用。
特别是对于完全派遣而言,企业的所有招聘事宜均由劳务派遣公司办理,包括制定招聘方案和计划,发布招聘广告,筛选面试等,企业只需要根据本单位招收员工的数量、工种、技能等基本条件与劳务派遣公司签订协议书。
同样的,裁退被派遣员工只需将其退回至劳务派遣公司,由劳务派遣公司将其另外委派或协商解除劳动合同,另外委派的可能性使得用工单位解除劳动关系的成本也相应降低。
其次,采用劳务派遣方式,被派遣员工的薪酬由劳务派遣公司来负责,一般依据合理的市场工资价格制定,社会保障也按劳务派遣公司的标准执行,可以较大地降低企业的人工成本支出。
总体而言,从实践来说,被派遣员工的支出成本比固定在编员工的支出要大大降低。
再次,根据国家税收政策,企业实际工资总额超过计税工资总额的部分不允许税前列支,企业需缴纳高额企业所得税;但实行劳务派遣,劳务员工的薪金、保险福利费及派遣管理可全部列入劳务派遣费用在税前全额列支,可合理避税。
而从间接方面来说,派遣公司的专业化人力资源外包服务可大幅度降低公司的管理成本和提高管理的效率。
劳务派遣公司承担了人力资源管理中的很多的繁琐的行政事务性的工作,如劳动合同签订、异地劳务引进(户口、居住证、暂住证)、档案转接、社会保险申办、薪酬发放、技能培训、工伤申报等。
用工单位将不必额外增加专门的管理人员或机构对被派遣员工进行人事管理,人力资源部门可以将更多精力专注于提高企业核心竟争力的管理,如建立有效的激励机制、进行员工考核、技能培训等方面,使企业真正实现“用人不管人,增效不增支”的最大人力资源管理效益。
3)减少劳动纠纷,规避风险
劳动纠纷一直以来都是用工单位最为敏感、头疼的问题,如果处理不好,可能会使企业产生一系列危机甚至影响企业的生存。
劳务派遣公司作为专业处理劳动关系的机构,熟悉劳动保障政策法规,在劳动合同签订、工资支付、社会保险等问题上一般能规范操作,保障被派遣人员的合法权益,发生劳动争议的概率远低于用工单位直接聘用;而且即使发生劳动争议,由于用工单位与受派遣工没有正式的劳动合同关系,用工企业可避免与被派遣员工的直接劳动人事纠纷,可有效规避风险。
3.2劳务派遣对于企业的弊端
对于企业来说,劳务派遣也有其弊端。
首先是潜在的法律风险,表现在很多方面:
1)1.派遣公司主体合法性,派遣公司主体资格是否合法2)派遣合同(协议)规范性,约定双方的权利义务,派遣合同应对派遣内容、劳动条件和劳动保护、人员管理、用工关系、社保与法定福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、派遣工作关系的解除和终止、保密条款等方面是否明确3)用工单位与派遣单位规章制度的冲突。
4)劳务派遣岗位是否适用,是否遵循了临时性、辅助性或者替代性的工作岗位原则。
其次,劳务派遣难以实现企业长远目标。
企业的长远发展,需要有长期的人力资源规划,需要员工的长期承诺。
劳务派遣的临时性、辅助性、替代性的原则决定它不可能成为企业核心的用工模式,只能作为辅助补充模式。
如若在核心岗位和高级管理岗位上使用劳务派遣,对企业的长期发展实属堪忧,同时也可能会带来泄密的问题。
再次,被派遣员工对企业管理和企业文化不利。
被派遣员工与用工单位正式员工事实上的同工不同酬,管理上与劳务派遣公司和用工单位的难以避免的脱节与错位,相对不稳定变化频繁的用工单位,极易造成被派遣员工的不公平感和无归属感。
对于被派遣员工,如不建立适宜的激励和约束机制,对企业管理十分不利。
劳务派遣需要的是一种开放的、多元化的组织文化,已有的组织文化是否与派遣的用人模式相匹配也是一个严峻的问题。
3.3劳务派遣对于个人的利弊
劳务派遣对于个人也有利有弊。
但劳务派遣对于个人的有利方面与劳务派遣公司的正规与否密不可分。
正规的劳务派遣公司会确实保障员工的合法权益,会签订劳动合同、购买社会保险、按时发放工资、进行在职培训、提供再就业机会等。
同时,可提供给员工更多的就业机会,如果被派遣员工被用工单位退回,派遣公司可将其再安排到其他企业工作;而且派到不同的企业工作,其社保和住房公积金的缴纳可以保持连续性,有利于其享受相关待遇。
正规的劳务派遣公司也可增强员工的归属感,可充当用工单位和被派遣员工的沟通桥梁角色,及时处理劳资矛盾和纠纷,索取被派遣员工合法权益,从而更好地为员工提供和谐、舒畅的工作环境。
而劳务派遣的弊端则源于复杂的三角劳动关系和对其的滥用,主要体现在如下方面。
一是工作稳定性差、缺少安全感。
具体表现为,用工单位按需配人,劳务派遣公司无力重新委派,受派遣员工随时都会失去工作。
二是同工不同酬,缺乏公平感。
具体表现为工资不同、奖金、福利、社保有差距。
三是同劳不同权,缺乏归属和尊重感。
受派遣工身处用工单位,关系则在派遣单位,管理的错位和缺失造成沟通难以通畅,值得一提的是工会。
受派遣员工的日常工作在用工单位,而工资发放在派遣单位,根据工会的缴费规定,被派遣员工的工会经费在派遣单位缴费,由此,用工单位认为受派遣工虽然工作在本企业,但是,工会经费不存在,因而,被派遣员工一般是不参加用工单位的工会活动,这样工会的沟通和福利被派遣员工都无法享受。
而且被派遣员工作为用工单位的“编外”的职工,用工单位对企业职工在政治生活、职务升迁、教育培训等方面都有“内外有别”,被派遣员工普遍感觉是企业的“二等公民”,感到前途无奔头,工作没劲头,工作积极性受到很大影响。
四是合法权益被侵犯,缺乏保障感。
部分不正规的劳务派遣公司和用工单位会对被派遣员工造成伤害,如克扣工资、少缴或不缴社保、发生工伤时互相推诿责任,使之维权艰难。
4.如何有效使用劳务派遣,实现共赢
劳务派遣的优势已为社会所认可,它的蓬勃发展就是实证。
关键是如何去除劳务派遣的弊端。
根据上文的分析,劳务派遣的弊端主要集中表现在以下三个方面:
1)劳务派遣的短期性问题。
2)劳务派遣对企业和个人的法律风险。
3)劳务派遣在员工激励上的问题。
针对这三个弊端,我以为出路在于补充性、合规性、公平性和人性化。
劳务派遣作为一种特殊的劳动关系,是普通劳动关系的有益补充,这一点已为社会共识,也得到了法律的认可和立法支持。
劳动合同法第六十六条规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
”全国人大法工委也对三原则作出了具体解释,“所谓辅助性,即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位;替代性,指正式员工临时离开无法工作时,才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代;临时性,即劳务派遣期不得超过6个月,凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。
”由此可以看出,劳务派遣作为常规劳动关系的补充,已经细化为法律法规的具体要求,上升为合规性。
所以应该把劳务派遣用在该用的地方——对于企业的核心岗位,不应采用劳务派遣用工,这样劳务派遣用工的短期性问题就不会困扰企业的长期目标。
而劳务派遣伴随而来的法律风险也是可以规避的,它需要用工企业自觉履行对被派遣员工的法律义务,并监督劳务派遣公司自觉履行法律义务,即承诺“合规性”。
依据劳动合同法第第九十二条的规定,“劳务派遣给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
”这里,选择正规专业的劳务派遣公司是关键,需要综合评估劳务派遣公司的资质、品牌实力、经验规模、网络区域覆盖、专业能力和服务意识。
对于用工企业来说,一份完善的派遣协议也至关重要。
劳务派遣协议是维护双方权利和义务的可靠凭证,是合作成功的必要条件,因此协议条款必须全面、明确、清晰,不能有模棱两可的描述和各种错误,对双方权力、义务、责任等等应进行明确的规定。
但涉及合规性,最根本的问题是公平性,首当其冲的是薪酬公平性。
劳动合同法第六十三条明确指出对被派遣员工要“同工同酬”。
工资、奖金是薪酬的最重要的组成部分,公司福利、工会福利也是不可忽视的一个方面。
用工单位应给予被派遣员工相当的薪资水平,并将他们纳入正式员工的奖金激励计划,并适当给予公司福利。
在工会福利这一块,由于上述工会费提取的根源,实际上很难让劳务派遣的员工加入用工单位的工会,所以这部分的福利,建议由用工单位和用工单位的工会分摊。
如果企业解决了同工同酬的公平性问题,那么实际上企业在劳务派遣员工的激励管理上的问题已经解决了一大半,剩下的部分可以用“人性化”来解决。
劳务派遣工一般处于马斯洛需求层次的底层,工作职位及收入的保障,就是对他们最大的激励。
如果企业能进一步做到“人性化”,那么受派遣员工就对用工单位产生归属感和被尊重感,工作关系就会更协调了。
建议的人性化措施有,1)鼓励被派遣人员参加用工单位及用工单位工会组织的各项活动;2)安排正式职工体检、节日福利、例行慰问等工作时将被派遣人员一并考虑在内;3)为被派遣人员提供与正式员工同样的沟通渠道;4)为被派遣人员提供与正式职工同等的培训机会;5)将被派遣人员与正式职工一并纳入考核;6)建立从被派遣员工转为正式员工的激励机制。
而对于被派遣员工,要从劳务派遣受益,首先也是要选择正规专业的劳务派遣公司,签订合法的劳动合同,这特别需要劳动者个人了解劳动合同法关于劳务派遣的相关法律知识,增加维权意识。
从另一方面来说,对于被派遣员工也应摆正心态,平和接受劳务派遣这一新的工作模式,爱岗乐业,在工作中发挥自己的价值。
总之,劳务派遣作为一种新型的劳动关系,在法律法规以及人力资源实践上还有很多需要改进的地方,但它的补充性的已为实践所证实。
如果用工企业能本着合规性、公平性,进行人性化的管理,相信被派遣员工一定也会乐于奉献、勤于工作,劳务派遣的弊端一定能最大化的降低,实现用工企业和被派遣员工的共赢。
[参考文献]1.人力资源管理概论,彭剑锋主编,复旦大学出版社,2003.112.组织行为学:
第12版/罗宾斯,贾奇著;李原,孙健敏译3.HumanResourceManagement,GaryDessler,ninthedition4.试用行为科学理论分析和完善劳务派遣用工形式,浙江省财贸工会,2009年10月5.浅析劳务派遣中和谐劳动关系构建,申晓梅,湖南社会学网6.专家提出”劳务派遣六大标准”,翟继满,中华网
第三篇:
劳务派遣用工协议书
劳务派遣用工协议书
甲方:
乙方:
甲方因生产需要,本着平等互利,自愿合作的原则,接受乙方派遣管理人员及员工进入工厂工作事宜,为明确双方责、权、利的关系,经双方协商同意签订协议如下:
(一)协议期限及工人条件:
(1-1).甲方和乙方合作期限:
自年月日至年月日。
(1-2).实际上班时间和离职日期按工人打卡记录和甲乙双方管理人员签名为准。
(1-3)乙方输送至甲方的员工条件:
1、人数:
人。
2、民族、籍贯不限。
3、男女工人比例为。
4、年龄:
周岁;
5、身体健康,没有传染疾病,女工无怀孕者。
6、所有员工乙方应在年月日前送到甲方工厂。
(二)甲、乙双方责任划分规定:
(2-1)工资报表由每个工人确认签名,签名后的工资报表由乙方提供一份给甲方留存。
乙方人员在甲方工厂工作时间内,由甲方免费提供食宿,再不得以任何形式扣任何费用;所居住的宿舍必须有良好的通风条件,有风扇、灯光、卫生间及洗澡间或公共卫生间及洗澡室。
(2-2)乙方人员在甲方工作时,必须服从甲方的统一管理及工作安排,遵守甲方劳动纪律及厂方规章制度,如有违反者将按甲方公司规定做出相应处罚,甲方处理员工问题时必须告知乙方管理人员,经乙方或员工签名为准。
做到人性化、以教育指导为主。
(2-3)乙方输入的人员在生活和工作上与甲方厂内正式员工,享有同等生活权益和待遇,甲方不得以任何方式排挤乙方输入工人,不得随意和无故打骂责罚乙方输入的工人,甲方不得侮辱乙方工人的人格。
(2-4)乙方输入甲方工厂的劳动力资源属乙方所有,甲乙双方合作期间或合同满后半年内,甲方不得以任何理由和借口或通过任何方式直接聘用乙方输入的工人。
(2-5)乙方员工的工资由乙方负责人发放,甲方无权发放与干涉。
乙方员工工资所产生的劳资纠纷与甲方无关,(所发放员工签字的工资表须备份给甲方)。
(2-6)乙方人员因自身原因自动离职的,甲方不支付工资及任何费用。
(2
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- 劳务 派遣 用工 利弊 分析 修改