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D795培训游戏培训综述
培训与发展
一.培训的目的:
1、导入和定向。
即引导新进员工进入组织,熟悉和了解工作职责、工作环境和工作条件。
2、改进绩效。
通过传播事物的新方法、新技术、新规则,以提高工作绩效和行为表现。
3、扩展员工价值。
即通过培训扩展员的知识和技能,提高员工适应性,为其进一步发展和担负更大的职责创造条件。
4、改善知识结构,适应组织变革和发展的需要。
企业培训的最终目的可以归结为一条,即提高员工工作绩效,提高企业效率,促进企业员工个人全面发展与企业可持续发展。
二.培训的对象:
新进人员,在职人员,
三.培训的类别:
营销人员培训,管理人员培训技术人员培训
四.确定培训需求:
五.培训的内容:
(另附)
六.培训的时间地点:
每周六
七.主讲人
八.培训的评估和审核:
九.当前的重点:
营销人员培训新进人员培训
商翼营销人员培训内容
我们正在迎接市场时代的到来。
在这样的时代,知识成为一种十分重要的资本,智力因素起着第一要素的作用。
企业竞争力取决于企业的创新能力,而创新能力源于企业员工素质的提高,提高员工素质必须加强人员培训。
第一章目录
一,商翼企业文化
二,公司规章制度
三,员工仪态仪表
四,个人职业生涯规划,自我管理
五,专业营销
营销知识
销售知识
销售技巧
谈判
产品知识
技术知识
1,概述
2,营销推销和促销
3,新营销理念
4,销售人员的职责与岗位责任书
5,优秀营销人员的四大素质
6,顾客分析
7,竞争对手分析
8,如何在竞争中取胜
9,营销技巧
10,专业业务知识
11,小组长的职责
四,个人职业生涯规划
1,个人职业计划:
所谓个人职业计划,是个人筹划其人生工作的过程,或者说个人设计自己的职业生涯,策划如何度过职业工作生命周期的过程。
通过职业计划,一个人评价其自己的能力和兴趣,考虑可选择的职业机会,确立职业目标,筹划实际的发展活动。
个人职业计划是个人的主动行为或活动,是其个人职业生涯的设计与策划。
个人职业计划活动主要包括:
评价自我,选择职业机会,确立职业目标,策划实施目标的具体行动或者自我职业发展的具体活动。
2,职业设计的影响因素
(一)个人因素
影响职业设计的个人因素包括心理、体质、性别、年龄、学历、家庭背景等因素。
(1)个性特征、个性倾向和人际倾向等心理因素,主要包括性格、气质、能力及能力倾向、价值观、态度,以及是否喜欢与人打交道,是否喜欢与人合作等方面的特征。
(2)体质因素除了体格状况特征以外,还包括忍耐力、适应性的方面的内容。
不同的体质条件有时限制着某些职业的选择或职业的流动方式。
(3)由于传统的职业观和社会对男女“社会角色”的期望的差异,以及生理特征差别造成职业的限制,尤其是女性在家庭中所担任的角色等因素都会在职业生涯的不同阶段对女性在职业设计中产生较大的影响。
(4)年龄因素与职业的发展有密切关系。
随着年龄的增长,社会经验和社会阅历不断丰富,在家庭中承担的角色也在发生变化,职业选择的目标更为明确,职业设计更现实、更理智。
(5)受教育程度因素对劳动者的知识结构、职业能力与职业价值观等方面均产生重要的影响作用。
(6)绝大多数人都是在一定的家庭背景中成长起来的,家庭背景因素较大的影响着个人的职业设计。
(7)人们在社区中生活,会受到地区习俗、同辈群体以及邻里职业示范作用等因素的潜移默化的影响。
(二)组织因素
个人职业生涯是在一系列特定组织中度过,组织所给个人的感受以及对职业具体内容的认识,往往影响着个人的职业行为和未来的职业发展道路。
组织对职业设计的影响因素包括发展空间、工作的硬环境和软环境等方面。
(1)组织所提供的职位、职务或者工作的岗位是决定个人在组织中自我设计和工作状态的重要因素。
如果组织无法满足个人的预期设计的发展要求,个人则有可能打算离开该组织,重新进行选择;或者继续留在组织中,改变和调整原来的期望来适应组织。
(2)在职业生活中,工资、福利等工作汇报,以及工作环境条件等方面因素直接影响个人对组织的满意度。
(3)对组织成员进行各种培训是个人职业发展的重要手段。
在接受培训过程中,个人可能进一步正确认识和认可自身所从事的职业或工作,加深对所在组织的了解,有利于激发个人对自身发展的设计。
(4)组织职务或工作升迁和变换途径的规定、组织管理风格以及人与人之间的合作和融洽程度都是人们调整职业角色,甚至工作变换的一个不可忽视的因素。
(三)社会因素
社会对职业设计的影响因素包括社会的职业需求、职业声望、社会人际环境、社会制度和社会经济发展状况等。
(1)职业需求是指一定时期各种不同职业岗对劳动者的需求量。
职业需求的作用是鼓励和强化劳动者原有的职业倾向,或者抑制和打消劳动者不现实的设想,或者诱导劳动者产生新的职业期望。
一般来说,职业需求越多,职业种类越广,就业机会越大,人们越倾向于选择该种植业。
(2)职业声望是在社会习俗、职业传统、社会舆论和当前社会所流行的价值观的影响下,对某种职业的社会功能、权利报酬以及晋升的机遇、职业的工作条件以及职业的需求等方面因素进行排序的过程。
(3)社会通过特定的人际交往和人际关系来影响择业者的态度和行为,甚至形成一种环境压力,促使或制约个人的职业决策。
(4)就业制度和其他一些社会制度也对劳动者的职业设计产生鼓励或抑制作用。
(5)社会经济发展状况影响着个人对未来发展的预期,进而影响职业设计。
3,职业发展阶段:
职业发展阶段,是指一个人职业生涯中具有各种不同特征的不同时期。
这些不同的特征主要体现为具有不同的工作职业、工作单位、工资报酬及工作活动方式等。
职业生涯发展阶段
在当今社会,人的职业一直是人的自我概念的核心,是他们自尊的源泉。
不同学者对于整个职业生涯的阶段划分有不同的划分模式。
一般而言,可按照个人一生中不同时期的特征差异将整个职业生涯分为五个阶段:
探索期、建立期、职业中期、职业后期和衰退期。
一、探索期(25岁以前)
受各种因素,如家庭、所受教育、个人理想目标、社会需要等影响,人们在找工作以前就确定了自己的职业选择范围并朝一定的职业方向发展。
二、建立期(25岁-35岁)
该时期始于寻找工作和找到第一份工作,处于本阶段的人必须学会如何适应组织生活,学会与同事相处,学会如何工作,并学会逐渐改进工作表现并从错误中吸取教训。
三、职业中期(35岁-50岁)
该时期一个人的绩效水平可能持续改进,也可能保持稳定,或开始下降。
成功地经过一个转换阶段挑战的人,可能获得更大的责任和奖赏。
而其他的人可能要重新评价自己的能力和变换工作或寻找另一种生活方式。
四、职业后期(50岁-70岁)
对于顺利通过职业中期阶段的人而言,该时期他们可有所放松,并扮演师长及元老角色,与他人共享自己丰富的知识和经验,向组织证明其存在的价值。
五、衰退期(70岁以后)
随着人的体力和脑力的衰退,工作活动的进程逐渐停止,个人必须培养自己成为新的角色。
此阶段对每个人来说都是很难的,它会使早期阶段获得成功的人感到失去一种重要的认同感,对组织、对新进员工产生一种敌意。
因此,对处于衰退期的员工,组织有义务引导他们适应新的环境,并给予他们一定的关心。
4,职业定位
职业定位是个客观存在的范畴,它是从人与职业岗位关系的角度来考察人们在社会中确定自己职业方向和类别及将它既包括人们常说"选择职业"的前提步骤,也包括职业选定后的最终结果。
并且职业定位过程和职业发展阶段相对照,可以看出,它一般发生在职业探索期和职业建立期。
并且随着客观条件不断变化,一个人在不同时期可能会确定不同的职业方向和类别即重新进行职业定位。
例如,美国卓越的企业家艾科卡,因研究时期学的是工科,在进入福特汽车公司后被安排做工程技术工作。
9个月后,他要求干销售,因为他觉得与人打交道比与机器技术打交道更有趣味。
他由营销员干起,先后晋升到地区营业主任、分公司经理、总公司副总经理、总经理。
后来他转到濒临破产的克莱斯勒汽车公司,恢复了其第三大汽车公司的地位。
艾科卡之所以能取得如此成功,就在于他善于审时度势,选择适于自己兴趣和发展的工作。
又如,一位新进入大型企业的工商管理硕士生可能满怀激情地希望企业领导能委派他承担一份有挑战性、能实现自己价值的重要工作,但企业由于培训考核的需要,往往会将其委派到一个并不重要的低风险工作岗位上。
在这种情况下,该硕士生若认为这种安排是自己将来晋升所必经的准备过程,则他可能会在该职位上积极工作,以期得到赏识,获取晋升机会。
若他对自己能力评价极高,又认为别的企业有更适合自己实现价值的职位,则他极有可能跳槽,重新进行选择。
在职业定位的每一阶段如何确定职业目标
一般而言,从事特定职业的人都经历了一个职业定位的过程,这样的过程可以划分为四个阶段,即信息阶段、咨询阶段、职业选择阶段和职业适应阶段。
5,做好进入职业工作的思想准备
1,态度。
态度,是个体对客观事物的评价,以及心理和行为的倾向性。
这里,自然是指求职者对其进入职业工作的态度。
有的人对于进入组织即将开始工作不以为然,态度消极而冷漠。
(1)积极认知。
认知,是个体对客观事物的认识和理解。
消极态度者,对职业工作要求,企业规范不予认同。
作为企业准雇员,在进入组织之时,应当培养积极的认知态度,努力加深对所选职业工作及其组织的认识和理解,做好充分的思想准备,接受组织文化。
(2)培养积极情感。
情感,是个体对客观事物的好恶而引起的情感体验。
积极态度,充满了尊重、同情、快乐、欢喜的情感成分。
而消极态度,则包含的是排斥、蔑视、痛苦、讨厌、悲伤、反感、恐惧等情感成份。
作为组织的准雇员,无论对所择职业及其组织是满意、较满意,还是不满意,都不应有那些消极的负面情感,先入为主,搞对立情绪,于将来的工作、个人的发展,乃至个人身心健康均不利。
尽其所能,积极培养爱心、快乐、热情的情感和情绪,绝对是融入组织,取得个人事业发展的法宝。
(3)树立积极意向。
意向,是指个体对客观事物所表现出来的行为准备状态或反应倾向。
应树立积极意向:
(1)有高度责任心、事业心,积极敬业;
(2)有忠心服务于组织的信念;(3)许下尽心尽力、尽职尽责做好工作的承诺;(4)有做一名出色员工的信念。
2、价值观。
以上所述态度,是由价值观所决定的,或者说,态度反映了一定的价值观。
价值观,是一套关于事物、行为之优劣好坏的最基本的信念或判断。
一个人既然选择了某种职业及其组织,就应当发展有利于职业成功的价值观。
首先,要真心接受这一职业及其职业工作单位。
其次,充分认识自己所选职业的重要性。
再者,在充分认识自己选定的职业重要性和真心接受它的基础上,形成个人积极向上的价值系统。
6,提高职业适应性的方法:
第一,目标专一,新雇员进入组织后,所面临的是纷纷繁繁的职业工作景况,如果没有追求目标,不知道自己要干什么,朝秦暮楚,用心不专,只能无意义的耗费宝贵的时间和精力。
应当选定目标,努力去适应。
适应是需要时间和经验的,只有专执于某项职业活动,才能渐渐体味其中的甘苦,慢慢总结出游刃于其中的技巧;才能与该职业群体人相交,彼此相知,融洽相处。
第二,动态中的适应。
虽然我们强调了目标专一,此谓有所定。
但是,又不能期望一劳永逸,稳固不动,应对发展和变化有足够的心理准备,对新兴进步的事物持开放、悦纳和吸收的态度,这就是有所不定。
与此同时,适应发展变化的职业工作,还要有知识技能的准备。
掌握基础知识、基本技能、普遍规律和一般理论,十分必要,随着知识内容、知识结构的更新,要不断学习和掌握新知识、新技能,锻炼出一种动态的科学的思维方式和判断能力。
第三,适应职业环境。
一是适应新的工作。
就是端正工作态度,遵守和熟悉该工作的角色规范,如纪律、道德、技术规范等;迅速掌握工作技能,提高工作效率;积极参加职业培训,虚心求教于师傅和同事。
这样有利于尽快进入新的角色,易得助于他人。
二是适应新的人际关系。
第四,能力替代或补偿。
职业适应的关键因素是雇员的能力结构。
如果个人能力结构与职业要求相符,职业适应性强;反之,则弱。
但是,个人还可以通过能力的补偿效应,来增进职业适应性。
个人具有的能力并非单一,不同能力之间可以相互替代或补偿,从而保持或维持职业活动的正常进行。
这种补偿,不仅发生在自身具有的不同能力之间,而且还发生于气质与能力、性格与能力、个性与能力等之间的互补互替。
第五,培养工作兴趣、扩展知识。
兴趣是雇员职业活动的心理动力之一,兴趣是个性倾向性的重要内容。
它能培养雇员积极进取、主动热情的心境。
这种必要的心理动力和情感上的支持,能有效的增强雇员的职业适应性。
如果说兴趣是雇员心理上、情感上的职业工作的动力和支撑力,一定的文化知识、职业知识和专业知识,则是其从事职业活动的物质基础条件和必要保证。
雇员及时的熟练掌握从事某项职业活动所必需的知识,并不断的学习,扩展知识面,就获得了适应职业变动的条件和能力,就能够做好工作,达到职业目标,获得成就。
雇员一旦取得工作成就,享受成功的愉悦,会受到强激励,更积极参加职业活动,勇于排除干扰,提高职业水平,强化职业适应性。
第六,脚踏实地、安心适应单调乏味的工作。
职业目标非朝夕实现,通往职业目标要行走很长很长的路。
不要烦弃那些繁琐、乏味的例行事务,要懂得这是通往自己职业目标进程中的铺路石,如果能以良好的、积极的心态,安于承担低等的或枯燥单调的工作,那么,就能够对兴趣浓厚、富于创造和挑战性的工作,迅速达到深度适应。
7,自我管理
所谓自我管理,指的是自觉地用法律、纪律、规章制度和道德规范约束自己,调整和控制自己的言行。
这种调整和控制主要有两种方式。
一、自制。
自制就是自我控制,指个人对自己的思想、情感以及言行的约束和控制。
简单讲,自制就是控制心志、情绪和品味,做你该做的,避免不该做的事。
自我控制与人的认识水平有关,对客观事物认识越深刻,人的自我意识就越成熟,自我控制的能力就越强。
自我控制也与人的目标坚定性有关,能够矢志不移地为实现一定目标而努力的人,自我控制能力也很强。
因此,要使人们能够掌握自我控制的方法,必须不断提高人们的认识能力,树立明确的奋斗目标。
二、自律。
自律就是自己约束自己,自觉地将自己的行为限制在一事实上的规范之内,自律包含了人们应有的自我监督意识和自我控制能力。
个人自我监督和自我控制的程度主要取决于社会自觉性和文化、道德水平。
人们在企业生活中,必须协调自己与他人的关系,这就需要自律。
一个人如果对自己的情绪、行为不加控制,就会对社会、他人和自身造成危害。
淫逸、放荡、粗野、为所欲为等都是缺乏自律的表现。
五,专业营销
1,概述
员工形象是企业形象的化身,员工行为代表着企业行为。
商翼不允许一个没有经过系统培训的员工从事营销工作,这对企业不利,损害企业形象;对个人也不利,有可能埋没营销天才。
在真正的市场机制下,就要运用现代的营销思想,运用“营销导向”,基于市场(顾客)的需要而定,采用现代的营销方法和手段,来引导、开拓、扩大和满足顾客的需求,企业最终才会得以长足发展。
你的营销实力,就决定了企业营销业绩的高低。
2,什么是营销
营销是不是推销?
推销、促销、营销的关系如何?
他们有何区别
1,推销观念
推销观念认为除非公司极力推销和促销,否则消费者将不会踊跃购买公司的产品。
生产冷门产品的公司通常十分积极地实行推销观念,销售观念的目的是将产品销售出去,至于售后是否满意则一概不予考虑。
2,市场营销观念
市场营销观念认为要实现公司目标,关键在于探究目标市场的需要和欲望,然后使公司能比其竞争者更有效地满足消费者。
推销观念和营销观念有着本质的不同,推销观念是由内而外的,而营销观念是由外而内的。
在市场竞争中,只采用推销,就只能达成市场销量和市场份额,却不能保证企业确立长久的市场地位;如果只采用营销,有可能导致注重企业战略却无法获得市场竞争的现实业绩于市场占有率。
其实可以说,从商战的角度讲,推销是战术行为,促销是战术的支援,营销则为战略规划。
企业要获得市场竞争的胜利,必须将这三种手段组合运用,这就是现代的营销”SPM”策略。
3,知识营销——新概念营销方式
在知识经济时代,企业管理的重点将从生产转向研究开发,从对有形资本的管理转向对知识的管理。
与此同时,企业营销方式也必然会转向更高层次,即知识营销将成为企业获得市场的一种重要的营销方式。
概括起来,知识营销有以下两个特点:
一知识营销使用户在消费的同时学到新知识
知识经济时代,科技推陈出新的频率加快,消费者萌发的消费需求常常滞后于新产品推出的速度。
这种情况导致了新型的市场营销观念即市场开拓的提出。
市场开拓的中心思想是创造新的需求和消费方式,以引导和改变消费者的消费行为和消费习惯。
这就要求企业在推销产品的同时,向社会传播与产品有关的知识、技能,使用户在消费产品时,从企业那里学到更多的东西。
1、增加营销活动的知识含量。
知识经济时代,知识也是一种重要的消费资料,在营销活动中,要尽量使消费者从中学到更多的知识,使消费者感到同样的付出收到了更多的收益,从而有助于销售。
例如,通用电机计算机辅助保养系统(CAMS),该系统恰如一位老师,能够帮助新手进行机械诊断和汽车修理,同时又能使专家的技术更臻完善。
所以,无论新手还是专家都能得益于此系统,也就大大扩大了其产品销售。
2、挖掘产品文化内涵,注重与消费者形成共鸣的观念价值。
随着物质生活的日益丰富,消费者在购买商品时已不仅只考虑其使用价值,而更加关注商品所带来的观念价值。
例如,“金利来”打出:
“男人的魅力”的广告,体现出一种成熟、持重与高雅,正符合了高薪阶层成功的品味,因此获得了这部分消费者的市场。
显然,在知识经济时代,企业在销售商品的同时应更注重商品与服务背后的文化内涵,注意与消费者的价值取向形成共鸣。
3、形成与消费者结构层次上的营销关系。
营销关系分为三个层次:
一是财务层次,即以价格折扣、回扣、奖励等形式拉拢顾客;二是社交层次,即与顾客建立友谊或各种社交关系;三是结构层次,即本企业产品与客户在技术结构、知识结构、习惯结构上吻合,从而建立起稳固的营销关系。
只要建立起了结构层次上的营销关系,客户就成了企业长期、忠实的消费者。
例如,80年代日本人以低价提供给东西亚以及我国电视机组装生产线,使引进该生产线的企业在技术结构上与日本的产品相同。
此后,尽管配件价格持续上升,这些企业也不得不购买他们的产品,因为要改变结构绝非易事。
4、培训顾客和针对性的销售。
产品的技术含量越高,就越需要用知识去赢得顾客,让顾客了解如何使用产品以及使用所能得到的收益。
在高技术含量和智能化产品的营销中,常常以培训顾客为媒介,让更多人了解使用知识,明白使用收益,从而扩大市场份额。
例如,许多计算机软件在推出后,如果不对顾客加以培训,了解软件的使用知识,就很难形成自己的市场。
因此,软件公司的营销人员对顾客的培训已是习以为常,通过传单、讲座、培训班、演示会等种种形式,来培养顾客,占领市场。
另一方面,产品的个性化也是知识经济的特点,营销策略也要相应针对不同类型的顾客进行特定的设计,使其产品、服务适应客户的消费特点、文化品位和价值观念。
当然,要做到适应产品的高技术含量和个性化销售,前提是营销人员本身必须充分掌握专业知识,能满足客户对产品及服务的各种需求。
因此,营销人员都必须经过专业培训。
4,销售人员的职责与岗位责任书
销售人员是企业与用户联系的第一界面,在跨国公司中称为一线人员,与国内企业的传统定义不太一样。
因为我们通常把生产线的人员称为企业的一线人员。
表面上看,只是对一线人员的定义理解不一样,可实际上定义不同代表了企业的经营理念,所以千万别小看这个定义的差异。
那么为什么说销售人员是一线员工呢?
因为用户最先接触的就是企业的销售人员,当然这里的用户既包括最终用户,也包括加盟商、代理商、合作伙伴。
销售人员的素质决定了用户怎么看一个企业。
所以这里有一个从外往里看和从里往外看的差别,传统的企业通常习惯于从里往外看,站在企业的立场上思考问题,而在竞争非常激烈的今天,成功的企业必须学会从外往里看,即按照用户的思维逻辑来思考。
确立了销售人员是企业的一线员工之后,我们就来探讨一下销售人员的职责是什么?
很多人认为,这个问题太简单了,销售人员不就是拿到定单完成定额就行了吗!
其实没有那么简单,拿到定单只是整个销售过程的第一步,也是其中的一项工作。
如果一个企业对销售人员的要求只是拿定单,产生这样那样的问题就是必然的,比如回款不及时,甚至出现坏帐和死帐。
还有一种情况是销售人员为了完成定额,拼命给折扣,即使公司不赚钱或赔钱也不在乎。
另外,销售人员把用户当作自己的个人财产,控制在自己手上,其他人根本不知道这个用户会怎么样等等都是经常见到的问题。
所以我们有必要从全方位的角度来定义销售人员的职责。
通常说来,销售人员在六个方面对公司负责:
即销售额,回款率,及回款周期、利润率、销售漏斗的管理、新市场开发比例、用户满意度。
首先,作为一个销售人员,完成销售额是其天职,没有什么可说的,但是一个容易忽略的往往是后面几条,如果销售人员对回款率和回款周期不负责任就不在乎产品卖出去之后钱是否能收回来,也就不会去调查用户的信誉和财务状况。
很多出问题的企业都是营业额很高成长也很快,就是钱收不回来,回款率下降或回款周期变长。
曾经困扰我们多年的三角债之所以会出现也有这方面的原因。
我们必须明白,作为企业不应当做赔本的买卖,卖出产品不是目的,收回钱来才行。
如果对一个用户的信誉有怀疑宁可不做生意,这样至少不损失。
下一个问题是利润率,有些企业的折扣控制在销售经理的手上,有些企业则控制在销售人员手上,但是不管哪种方式,企业必须有明确的折扣政策,要么进行总量控制由销售人员灵活掌握,要么设定底限,所有的人都不能突破。
总而言之,销售人员必须对利润率负责任。
销售人员离职把用户带走是很多企业非常头疼的事情,所以有必要运用销售漏斗来加以控制,即销售人员有义务将用户信息及业务状况让公司内的相关人员了解。
另外,企业要发展,就要有新业务、新市场、新用户,所以一个出色的销售人员能在这几个方面同时取得成绩,在自己所管辖的地盘上苦心经营、扩大企业的影响力,为企业的长远发展奠定基础所以适当地设置新市场开发、定额,即多少生意来自当年的新用户是一项战略任务。
最后考核销售人员的另外一个指标是用户满意度,即用户与本企业做生意是否比与其他企业做生意更愉快?
这关系到企业的声誉也关系到企业的稳定发展,在卖方市场,用户有时候不得不与某个企业做生意,但是一旦有选择余地这些用户就会跑掉。
这是目前很多处于自然垄断行业的企业面临的最大问题,如果不及时采取措施主动出击,可能会招来灭顶之灾。
随着中国加入世贸组织的步伐加快,这个问题就变的越来越迫切。
关键的一部分是“衡量标准”,即职责确定之后,如何衡量每个方面的好、坏、优、劣一方面是东方文化的长期影响,人们喜欢留有空间,可以灵活掌握,所以衡量标准通常比较模糊;另一方面是对市场经济、环境下企业如何运作缺乏了解,对现代企业管理体系的科学性认识不足。
由于衡量标准是企业价值观念的具体体现,因而会决定每个人的行为方式,所以一个企业的文化建设在很大程度上取决于如何定义并衡量每个岗位的人员,按照这样一个标准来衡量,就很容易判断哪些人是中坚力量,哪些人基本上满足工作要求,哪些人不能满足工作要求。
接下来就是什么样的人应当花大力气留下来、并加以重用,什么样的人可以通过培训来提高其工作效率,什么样的人应当劝其离职。
5,优秀营销员四大素质
一个优秀推销员的营业额能达到一般人员的二三十倍,这并不稀奇。
具备什么样的素质才能取得如此骄人的业绩呢?
除了大家所共认的吃苦耐劳、擅长社交、敬业、有一定专业素质等之外,出色推销人员往往具有以下四种性格本质之一。
随和豁达,有天赋的亲和力,易动感情
这类人天生对别人感兴趣,喜欢与人交往,容易发现他人优点,富
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