第二章招聘与配置笔记.docx
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第二章招聘与配置笔记
第一节员工素质测评标准体系的构建
<知识要求>
一、▲员工素质测评的基本原理(3个原理选择题)P72-73
1、个体差异原理,是人力资源素质测评存在的客观基础。
2、工作差异原理,工作内容的差异和工作职权的差异。
3、人岗匹配原理,人适其事,事宜其人;包括:
a、工作要求与员工素质相匹配;b、工作报酬与员工贡献相匹配;c、员工与员工之间相匹配;d、岗位与岗位之间相匹配。
二、*▲员工素质测评的类型(4个类型选择题)P74
1、选拔性测评(招聘、晋升)是指以选拔优秀员工为目的的测评,其主要特点:
a、强调测评的区分功能;b、测评标准的刚性强;c、测评过程的客观性;d、测评指标的灵活性。
2、开发性测评(职业生涯规划)是以开发员工素质为母的的测评。
3、诊断性测评(培训分析、组织岗位等)是以了解现状或查找原因为目的的测评,主要特点:
a、测评内容或者十分精细(查找原因)或者全面广泛(了解现状);b、结果不公开;c、有较强的系统性。
4、考核性测评(即坚定性测评)是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评,经常穿插在选拔性测评中。
主要特点:
a、概括性,是一种总结性的测评(其他类型的测评具有具体性);b、结果要求有较高的信度和效度。
三、▲员工素质测评的主要原则(5个原则选择题)P74-76
1、客观测评和主观测评相结合
2、定性测评和定量测评相结合
定性测评就是采取经验判断与观察的方法,侧重从行为的性质方面对素质进行测评;
定量测评就是采取量化的方法,侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。
3、静态测评和动态测评相结合
静态测评,是对呗测评者已形成的素质水平的分析评判,在特定的时空下进行测评,不考虑其素质前后的变化;其优点是便于横向比较,易于看清被测评者之间的差异,以及是否达到了某种标准的要求;缺点是忽视了被测评者的原有基础和今后的发展趋向。
动态测评,是对被测评者前后的素质水平的分析评判,而不是当前所达到的标准进行的素质测评;其优点是利于了解被测评者的实际水平;缺点是不利于对不同被测评者的测评结果进行相互比较。
企业在招聘时,既要才去心理测验、问卷、考试等统一的静态形式,又要采取评价中心、面试与观察评定等动态形式来测评应聘人员,即动静相结合的方法。
对与专业知识、能力倾向等宜采用静态测评法,而对于决策能力、人际关系与合作事宜等宜采用动态测评法。
4、素质测评和绩效测评相结合
5、分项测评和综合测评相结合
四、▲员工素质测评量化的主要形式(4种形式选择题)P76-79难点
1、一次量化与二次量化
一次量化是指对素质测评对象进行直接的定量刻画,其对象一般具有明显的数量关系,量化后的数据直接提示了被测评者的实际特征,也称实质量化;一次量化只是渎职测评的量化过程可以一次性完成。
二次量化是指对素质测评对象进行间接的定量刻画,先定性描述后在定量刻画的形式,没有明显的数量关系,但具有质量或者成都差异的素质特征,也称形式量化;二次量化是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。
2、类别量化与模糊量化(均可看做是二次量化)
类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去,然后给每个类别赋予不同的数字。
其特点是每个测评者属于且仅属于一个类别,不能同时属于两个以上的类别。
量化的数字只起符号作用,无大小之分。
其测评对象是那些界限明确且测评者完全能把握的素质特征。
模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去,根据该对象的隶属程度分别赋值。
其特点是每个测评对象同时且必须归属到每个类别中,被测评对象通常是那些分类界限无法明确,或者测评者认识模糊和无法把握的素质特征。
3、顺序量化、等距量化与比例量化(均可看做是二次量化)
顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准,将所有的素质测评对象两两比较排成序列,然后给每个测评对象一一赋值以相应的顺序数值。
等距量化比顺序量化更进一步,不但要求素质测评独享的排列有强弱、大小、先后等顺序关系,而且要求任何两个素质测评对象间的差距相等,然后再次基础上才给每个测评对象一一赋值。
比例量化又比等距量化更进一步,不但要求素质测评的排列有顺序等距关系,而且还要存在倍数关系。
某类素质测评指标的量化方式汇总
横向量化(分级)
得分
顺序量化
很好
较好
一般
较差
很差
第一名
第二名
第三名
第四名
第五名
等距量化
很好
较好
一般
较差
很差
100
90
80
70
60
比例量化
很好
较好
一般
较差
很差
100
80
60
40
20
100:
80:
60:
40:
20=5:
4:
3:
2:
1
4、当量量化
当量量化就是先选择某一中介变量,把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化,对他们进行近似同类同质的量化。
例如对各项测评指标的纵向加权,实际上就可以看做是一种当量量化。
当量量化实际上也是近似的等值技术。
当量量化常常是一种主观量化形式,其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化,能过相互比较和进行数值综合。
某类素质测评指标的量化方式汇总
素质
权重%
分级
得分
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
知识
15
√
7
个人品德
15
√
4
沟通技巧
20
√
3
管理技能
10
√
5
营销能力
40
√
4
总分
7×15%+4×15%+3×20%+5×10%+4×40%
4.35
五、*☆素质测评标准体系(重点、难点)P79-84
测评与选拨标准体系设计是员工测评与选拨活动的中心与纽带,同时也成为整个测评与选拨工作指向的中心。
1、素质测评标准体系的要素:
标准、标度、标记三要素组成。
P79
A、标准
标准,就是指测评标准体系的内在规定性,常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
形式有:
a、从标准揭示的内涵来看:
有客观形式、主观形式、半客观半主观形式三种;
b、从标准表示的形式来看:
有评语短剧式、设问提示式、方向指示式三种;
c、从测评制表操作的方式来看:
有测定式、评定式两种。
B、标度
标度,即对标准的外在形式的划分,常常表现为对素质行为特征或表征的范围、强度和频率的规定。
测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。
C、标记
标记,即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示,通常用字母或数字来表示。
标记没有独立意义,只有当他们与相应的强度或频率的标度相联系时才有意义。
2、测评标准体系的构成P81
A、横向结构
横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解,并列出相应的项目;其构成有:
a、结构性要素:
从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成,包括身体素质、心理素质(智能素质、品德素质、文化素质)
b、行为环境要素:
从动态的角度来反映员工素质及其功能行为特性,主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。
C、工作绩效要素:
人与环境的相互作用结果,形成一定的工作绩效。
主要包括个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。
B、纵向结构
纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定,并按层次细分。
其构成:
a、测评内容:
是指测评所指向的具体对象与范围,具有相对性。
如管理人员素质测评中的“德”与“才”;
b、测评目标:
是对测评内容筛选综合后的产物。
测评目标是素质测评中直接指向的内容点,如知识中的基础知识、专业知识,其中知识是测评内容,而后面两者是测评目标;选择测评目标的方法:
多采用德尔菲咨询、问卷吊车与层次分析、多元分析相结合的方法进行选择;
c、测评指标:
是测评目标操作化的表现形式。
一个操作咪表可能要用几个指标来揭示,几个目标也可能共用一个指标。
d、三者关系:
测评内容、测评目标与测评指标共同构成了测评与选拔标准体系的纵向结构,是测评标准体系的不同层次。
测评内容是测评所指向的具体对象与范围,测评目标是对测评内容的明确规定,测评指标是对测评目标的具体分解。
3、素质测评标准体系的类型P84
A、校标参照性标准体系:
是依据测评内容和测评目的形成的测评标准体系,一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。
B、常模参照性标准体系:
是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。
六、品德测评法P84
1、FRC品德测评法
2、问卷法
采用问卷法测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。
这种形式的代表有卡特尔16因素个性问卷(16OF)、艾森克个性问卷(EPQ)、明尼苏达多相个性问卷(MMPI)。
3、投射技术
A、广义:
投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。
B、狭义:
投射技术是把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前,不给任何提示、说明或要求,然后问被测评者看到、听到或想到什么。
C、其特点:
a、测评目的的隐蔽性;b、内容的非结构性与开放性;c、反映的自由行。
七、知识测评P85
知识测评实际是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。
美国教育学家布鲁姆的六个知识测评层次是:
记忆、理解、应用、分析、综合、评价(是认知目标的最高层次)。
我国知识测评的三个层次:
记忆、理解、应用。
八、能力测评P86
1、一般能力测评:
又称智力测验,分为:
个别智力测验和团体智力测验;
2、特殊能力测评:
包括:
文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评;
3、创造力测评:
三个创造力测验:
托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验系统、吉尔福德智力结构测验(又称南加利福尼亚大学测验)
4、学习能力测评:
主要形式有:
心理测验(最简单有效)、面试、情景测验等。
<能力要求>
九、企业员工素质测评的具体实施P86-94(4个阶段)
1、准备阶段:
P86
A、收集必要的资料;
B、组织强有力的测评小组
测评人员必须:
a、坚持原则,公正不偏b、有主见,善于独立思考c、有一定的测评工作经验d、有一定的文化水平e、有事业心,不怕得罪人f、作风正派,办事公道g、了解被测评对象的情况。
C、测评方案的制定
a、确定测评对象范围和测评目的
b、涉及和审查员工素质能力测评的指标与参照标准
c、编制或修订员工素质能力测评的参照标准
d、选择合理的测评方法人事测评方法通常采用四个指标:
即效度、公平程度、实用性和成本。
2、▲实施阶段(测评过程的核心)P88
A、测评前的动员
B、测评时间和环境的选择
a、测评时间:
工作成效的测评时间间隔可以安排的短一些;智力和能力的测评时间间隔可以安排的长一些。
如果擦崎岖集中测评方式,测评时间最好不要选在一周开始的第一天或周末,而应该选择在一周的中间,并在上午9点左右。
b、测评环境:
宽敞、通风、光线充足、明亮、温度适宜、安静。
C、测评操作程序
a、报告测评指导语
包括内容:
员工素质测评的目的;强调测评与检测考试的不同;填表前的准备工作和填表要求;举例说明填写要求;测评结果保密和处理,测评结果反馈。
测评指导与时间控制在5分钟之内。
b、具体操作
方式有:
单独操作、对比操作
c、回收测评数据。
3、测评结果调整
A、▲引起测评结果误差的原因(简答)(5个原因)
a、测评的指标体系和参照标准不够明确:
如指标定义不明确、内容重复或相近等,是测评人员难以评价,凭主观进行测评;
b、晕轮效应(以点概面效应):
是指考核者在对人的各种品质进行考核时,会有一种偏高或偏低的习性,即由于某人某方面的品质和特征特别明显,使观察者容易产生清晰明显的错觉、忽略其他的品质和特征,从而做出片面的判断;
c、近因误差:
由于测评人员对被测评者的近期印象深刻,而对远期表现印象模糊。
因此,近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现,导致产生测评结果的误差。
d、感情效应:
如果测评人员与被测评者之间的关系好,则泽平得分就高;反之亦然;
e、参评人员训练不足:
对标准的理解不统一,测评方法掌握不熟练,相互影响等,均对测评产生影响。
B、▲测评结果处理的常用分析方法(4种方法)
a、集中趋势分析法最常用的集中取适量数有算术平均数和中位数。
b、离散趋势分析差异量数越大,集中量数的代表性就越小;差异量数越小,则集中量数的代表性越大。
最常用的差异量数是标准差。
c、相关分析-1≦r≦1,r=-1表示完全按付相关,r=1表示完全正相关,r=0表示不相关。
d、因素分析法
C、测评数据处理
采用一定的计算方法,将测评数据按一定的组合顺序,绘制素质测评曲线和结构测评曲线图。
4、综合分析测评结果
A、测评结果的描述数字描述、文字描述
B、员工分类调查分类标准、数学分类标准
C、测评结果分析方法要素分析法(以要素为基础,又可分为机构分析法、归纳分析法和对比分析法)、综合分析法、曲线分析法
十、企业员工测评实施案例
1、组建招聘团队
2、员工初步筛选
3、涉及测评标准
测评标准包括:
战略管理能力、团队管理能力、自我意识、领导技能、分析式思考、自我管理能力、成就需求、市场意识、关注细节与秩序等。
4、选择测评工具
测评工具包括:
文件筐、无领导小组讨论、结构化面试、心理测评等
5、分析测评结果
6、做出最终决策
7、发放录取通知
第二节面试的组织与实施
第一单元面试的基本程序
<知识要求>
一、面试的内涵P100
面试是指在特定的时间和地点,由面试考官与应聘者按照预先涉及好的目的和程序,进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。
通过面试,可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。
它主要用于关公的终选阶段,也可用于员工的初选和中选阶段。
其特点如下:
(5个特点)
a、以谈话和观察为主要工具;
b、面试是一个双向沟通的过程;
c、面试具有明确的目的性;
d、面试是按照预先设计好的程序进行的;
e、面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。
二、*▲面试的类型P100
A、面试的标准化程度分:
结构化面试、半结构化面试、非结构化面试;
a、结构化面试:
又称规范化面试,是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行的面试;
b、费结构化面试:
是指在面试中事先没有固定的框架结构,也不使用有确定答案的固定问题的面试;
c、半结构化面试:
介于结构化与非结构化之间,如面试的程序、标准需结构化,但题目根据不同的对象设计。
B、面试的实施方式分:
单独面试(序列化面试)、小组面试(同时化面试);
C、面试的进程分:
一次性面试、分阶段面试;
D、面试题目的内容分:
情境性面试、经验性面试
三、面试的发展趋势(6种趋势)P100
1、面试形式丰富多样
2、结构化面试成为面试的主流;
3、提问的弹性化;
4、面试测评的内容不断扩展;
5、面试考官的专业化;
6、面试的理论和方法不断发展。
<能力要求>
四、面试的基本程序(4个阶段)*☆P101-P107
1、面试的准备阶段P101
A、制定面试指南
面试指南一般以书面形式呈现,主要包括:
面试团队的组件、面试准备、面试提问分工和顺序、面试提问技巧、面试评分方法。
B、准备面试问题
a、确定岗位才能的构成和比重:
首先,分析该空缺岗位所需要的才能有哪些;其次,分析专业技能与综合能力各占多少比重;再次,分析综合能力包括哪些内容,各占多少比重;最后,以图表的方式将面试才能项目以及相应的权重列出。
b、提出面试问题
C、评估方式确定
a、确定面试问题的评估方式和标准
b、确定面试评分表
D、培训面试考官包括提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等。
2、面试的实施阶段
A、关系建立阶段封闭性问题建立友好氛围,消除紧张情绪
B、导入阶段开放性问题
C、核心阶段行为性问题实质性阶段要求应聘者讲述核心胜任力的事例
D、确认阶段开放性问题对核心阶段获得的信息进一步确认
E、结束阶段开放性或行为性问题在友好的气氛中结束结束语
3、面试的总结阶段
A、综合面试结果综合评价面试结论
B、面试结果的反馈了解双方更具体的要求、关于合同的签订、对未被录用者的信息反馈
C、面试结果的存档
4、面试的评价阶段
五、面试中的常见问题(简答)*☆(5点)P107
1、面试目的不明确:
面试之前,面试官应明确本次面试的目的、重点等
2、面试标准不具体:
重点放在问一些能使他们洞悉应试者是否能够成功的问题,往往什么原因使他们成功不明确。
3、面试缺乏系统性:
为了保证面试的系统性,面试考官应事先根据招聘岗位的要求制定出完善的面试提纲。
4、面试问题设计不合理:
一是直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性问题,如果问了这类问题,还应该继续问一些行为性问题,让应聘者举出一些具体的事例来证明一下自己;二是多项选择问题,会猜测考官意图作答。
5、面试考官的偏见(4点偏见)
A、第一印象(首因效应):
面试考官根据开始几分钟,甚至是从面试前资料中得到的印象;
B、对比效应:
即面试考官相对于前一个应聘者来评价目前应聘者的倾向;
C、晕轮效应:
以点带面、以偏概全,从某一优点或缺点出发去评价应聘者其他方面;
D、录用压力:
当上级对招聘结果又定额要求时或为了完成任务,考官为了完成任务对应聘者的评价就会偏高。
六、*☆面试的实施技巧(简答)(10点)P109
1、充分准备2、灵活提问3、多听少说4、善于提取要点5、进行阶段性总结6、排除各种干扰
7、不要带有个人偏见8、在倾听是注意思考9、注意肢体语言沟通10、创造和谐面试氛围
七、员工招聘时应注意的问题(简答、案例)(9点)P111
1、简历并不能代表本人(但有晕轮效应)2、工作经历比学历更重要3、不要忽视求职者的个性特征
4、让应聘者更多地了解组织5、给应聘者更多的表现机会6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者
7、关注特殊员工8、慎重做决定9、面试考官要注意自身的形象
第二单元结构化面试的组织与实施
<知识要求>
一、*☆结构化面试问题的类型(7种类型选择、简答、案例)P113
1、背景性问题
2、知识性为题
3、思维性问题
4、经验性问题
5、情境性问题
6、压力性问题
7、行为性问题
二、*☆行为描述面试的内涵(简称BD面试)P114
BD面试是一种特殊的结构面试,与一般的结构化面试区别在于,它采用的面试问题都是基于关键胜任力的行为性问题。
1、BD面试的实质:
A、用过去的行为预测未来的行为;B、识别关键性的工作要求;C、探测行为样本。
2、BD面试的假设前提:
A、一个人过去的行为最能预示其未来的行为;B、说和做事截然不同的两码事。
3、BD面试的要素(STAR):
A、情境(situation);B、目标(target);C、行动(action);D、结果(result)。
<能力要求>
三、*☆基于选拔性素质模型的结构化面试步骤
1、构建选拔性素质模型P115
A、组建测评小组:
应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者,并对测评小组进行培训。
B、从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本;
C、对测验样本进行人格测验,总结各个被测人员的素质特征;
D、将测评结果进行综合,列出招聘岗位选拔性素质表;
E、将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级,绘制选拔性素质线,构建选拔性素质模型。
2、设计结构化面试提纲P116
主要步骤:
A、将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质,每一个选拔性素质就是一个测评指标;
B、请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题,并对这些问题进行修改完善,形成问卷;
C、将问卷发放给该岗位的部分员工,进行预先测试,检验其有效性;
D、编写结构化面试大纲。
3、制定评分标准及等级评分表P116
以测评指标的等级为横坐标,以选拔性素质对评先与选拔性素质等级的交点为零点,给指标的各个等级赋予相应的分数,分数趋于零,候选人与岗位拟合的愈好。
4、培训结构化面试考官,提高结构化面试的信度和效度P117
A、要求面试考官具有相关的专业知识;
B、要求面试考官由丰富的社会工作经验;
C、要求面试考官掌握相关的员工测评技术;
D、要求面试考官具有良好的个人品德和修养。
5、结构化面试及评分P117
根据应聘者对每一个问题的行为反应,结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分,评分结果汇总于等级评分表中。
6、决策P118
A、淘汰不具备关键选拔性素质的候选人;
B、对剩下的候选人的指标等级得分如下处理:
求得负分的每个指标的得分的平方和S,并按S由小到大的顺序为候选人编号。
S越小,编号越小,说明候选人和岗位匹配的越好。
C、若S相等,先对比其得正分的指标的数目,得正分的指标越多,说明该候选人越优秀,将其编号排在前面。
D、若S相等,得正分的指标数目也相等,将得正分的指标的得分累加,得分越高,候选人越优秀,将其编号排在前面。
E、根据人力资源规划中招聘人数的要求,按照小编号优先的原则,从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人。
四、结构化面试的开发P118
包括:
测评标准的开发(选拔性素质模型的构建)、结构化面试问题的设计、评分标准的确定。
第三单元群体决策法的组织与实施
<知识要求>
一、群体决策法P122
是指在招聘活动中,组建决策团队,由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分,最后综合各决策人员的评价意见,得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方案。
其特点:
A、决策人员的来源广泛;B、决策人员不唯一;C、群体决策发运用了运筹学群体决策法的原理。
<能力要求>
二、群体决策发的实施步骤:
P123
1、建立招聘团队
招聘团队应有:
企业高层管理人员、专业人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表。
确定了招聘团队的构成后,应确定各个招聘人员的评价权重,如采用各位招聘人员互相评价的方法来确定。
2、实施招聘测试进行各种测试,如笔试、面试等。
3、做出聘用决策
第三节无领导小组讨论的组织与实施
第一单元无领导小组讨论的操作流程
<知识要求>
一、*☆评价中心的含义P125
1、概念:
评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。
它使用多种测评技术,通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为作出判断,然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总,从而得出对个体的综合评估。
属于情景模拟。
(简单地说,评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作情境中,由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测,了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。
)
2、评价中心技术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。
3、开创在工业组织中使用评价中心技术先河的是美国电话电报公司。
4、评价中心的主要作用:
A、用于选拔员工;B、用于培训诊断;C、用于员工技能发展。
5、评价中心技术主要包括:
A、无领导小组讨论;B、公文筐测验;C、案例分析;D、管理游戏等。
二、无领导小组讨论(LGD)P126
1、*☆概念:
LGD是评价中心方法的主要组成部分,是指由
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- 第二章 招聘与配置 笔记 第二 招聘 配置