第十五章人力资本财务管理.docx
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第十五章人力资本财务管理
第十五章人力资本财务管理
学习目标
在学习人力资本及其产权属性的基础上,进一步学习人力资本财务的内容与目标、人力资本财务决策和人力资本财务贡献。
本章重点及难点
本章应重点把握人力资本和人力资产这两个既相互联系,又相互区别的概念。
人力资本财务决策的各种分析方法是本章的重点,尤其要学会限制分析法和财务杠杆分析法中的计量公式,实现人力资本的具体数字计量。
本章主要内容
一、人力资本具有债权与股权特性的理解
人力资本的债权特性体现在:
企业与人力资本所有者签订了固定支付合约,人力资本所有者拥有根据这一合约取得固定报酬的权利;固定支付合约具有类似于债务融资的杠杆风险,如果人力资产实际效率高于预期,企业从合约中获得杠杆收益;该合约也是一种固定期限合约,合约期满,任何一方均有是否续约的自主选择权。
人力资本的股权特性在于:
人力资本所有者拥有在企业合约之外对资产的相机处理权,即所谓的“剩余控制权”;人力资本所有者享有对企业剩余的索取权;随着知识经济的形成和社会分工的发展,人力资本在知识、技术和技能方面的专属性日益增强,在这种情况下,人力资本所有者对特定企业的依赖性也愈益强化;从人力资本的产权特性看,人力资本产权天然属于个人,因此在我们承认人力资本是企业的经营资本的同时,也就承认了经营者是企业经营资本的所有者。
说明人力资本投资是一种股权性质的投资。
二、财务杠杆分析法的应用
财务杠杆分析法是人力资本融资决策的分析方法。
如上所述,人力资本融资兼有负债融资和权益融资的双重属性。
作为负债融资,它具有一般意义上的负债融资特性,即收益性与风险性。
企业的人力资本越多,可能导致的损失风险也就越大。
人力资本的这种收益性与风险性在性质上类似于负债融资的杠杆效应,为便于表述,并区别货币性负债的杠杆效应,将由人力资本形成的这种杠杆效应称为人力资本杠杆,并给出人力资本杠杆系数(DHCL)的概念,以衡量人力资本杠杆程度的大小。
为分析人力资本薪酬支付的杠杆效应,我们不妨设目前的薪息税前利润为EBSIT,变化后的薪息税前利润为EBSIT1,EBSIT的变化率为b,目前的人力资本薪金为S,变化后的人力资本薪金为S1,S的变化率为a。
则在不考虑负债的情况下,人力资本杠杆系数的计算公式为:
DHCL=税后利润的变动率/薪息税前利润的变动率
三、如何构建包括人力资本的企业价值模型
由于人力资本融资具有负债融资和权益融资的双重属性,与此相适应,企业赋予人力资本投资者的现金流也包括两个方面:
一是与负债融资性质对应的相对固定的现金流,二是与权益融资性质所对应的随收益而变动的现金流。
前者主要表现为企业对人力资本的契约性支付(即招聘契约上约定的工资)和法定性支付(即企业按法律规定为员工购买各种保险的支付),为方便表述,设该部分的年支付为G;后者则主要表现为企业对人力资本的收益分配,设人力资本的年收益分配额为U。
并设人力资本投资的必要收益率分别为KR,人力资本工薪所得税率为TR,人力资本收益所得税率为TR。
则在G、U以及EBIT为永续的情况下,企业价值V可表述为:
事实上,上式中的G和U并不是固定不变的,而是会随企业利润的变化而变化,其中,G会随息后税前利润,即EBIT-I的变化而变化,而U则会随息税后利润,即(EBIT-I)(1-TS)的变化而变化,只是两者随利润变动的幅度会有所不一。
G的变动幅度一般要低于息后税前利润的变动幅度,而U的变动幅度则通常是与息税后利润一致。
为便于表述,设EBIT-I的年均增长率为e,G的年均增长率为g,G对EBIT-I的相对变化率为a,则有:
g/e=a,即g=ea,这里a<1。
再设U与(EBIT-1)(1-TS)的年均增长率同步,且均为b。
这样我们可以将上述价值模型表述为:
式中,G1为第一年的契约及法定性支付;U1为第一年对人力资本的收益分配额;EBIT1为第一年的息税前利润。
四、人力资本的概念及其特性
人力资本概念是1906年费雪在其《资本的性质和收入》中首次提出的,他不仅提出了人力资本概念,而且将其纳入了经济分析的理论框架中。
之后,李斯特在考察教育在经济发展中的作用时,又提出了“精神资本”的概念,他认为,各国现在的状况是我们以前许多世代一切发展、发明、改进和努力的结果,这些结果就是现代人类的精神资本。
这里的精神资本无疑与目前的人力资本概念相切合,可以视为人力资本概念的雏形。
人力资本概念的明确提出是在20世纪60年代,主要代表人物是美国经济学家舒尔茨。
他认为人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的,是指体现在人身上的,可以被用来提供未来收入的一种资本,是指个人具备的才干、知识、技能和资历,是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。
贝克尔则进一步把人力资本与时间因素联系起来,认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能,而且还意味着时间、健康和寿命。
之后,又有许多学者对人力资本问题进行了研究,提出关于人力资本概念的各种不同解释。
例如,萨洛将人力资本定义为“个人的生产技能、才能和知识”;利普赛和斯坦纳则认为人力资本是“以较高的技艺、知识等形式体现于一个人身上而不是体现于一台机器身上的资本”;《新帕尔格雷夫经济学大词典》对人力资本的解释是:
“作为现在和未来产出和收入流的源泉,资本是一个具有价值的存量。
人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量”。
在我国,也能从相关文献中看到关于人力资本概念的解释,如:
“存在于人体之中,后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素”;“凝结在人体中的能够使价值迅速增值的知识、体力和技能的总和”;“凝结在人体内,能够物化为商品或服务,增加商品或服务的效用,并以此分享收益的价值”等。
综合以上这些解释,可以看出人力资本具有以下两个基本特征。
首先,人力资本是以人为载体的资本,它不仅体现为人的才干、知识、技能、经验和信息等,还体现为人的健康和寿命方面。
其次,作为一种资本,它具有经济价值,即能够增加商品或服务的效用,进而为企业提供未来收入。
如果我们将第一个方面视为人力资本的外在特性的话,那么第二个方面则是人力资本的内在特性,人的才干、知识、技能、经验和信息在这里发挥着人力资本价值承担者的作用。
五、人力资本财务管理的内容
人力资本财务管理的主要内容应包括以下几个方面:
1.人力资本估价。
人力资本估价就是按照一定的方法和程序确定人力资本价值,它是人力资本财务管理的基础。
2.人力资本融资(形成)管理。
人力资本融资就是通过一定渠道,按照一定的方式取得人力资本的经济行为,它主要包括人力资本的初始取得(招聘)和再投资基金的筹集两个方面。
作为一种财务理论体系,人力资本融资的具体内容包括:
(1)人力资本融资的概念与特点;
(2)人力资本融资的目标;(3)人力资本融资的财务效应;(4)人力资本结构;(5)人力资本投资基金的筹集等。
3.人力资本投资(使用)管理。
人力资本投资是指企业作为财务主体,为扩大人力资本存量,提升人力资本价值而进行的资金运用行为。
从财务方面看,人力资本投资的具体内容包括:
(1)人力资本投资的概念与特点;
(2)人力资本投资的目标;(3)人力资本投资的决策分析方法;(4)人力资本投资的效绩评价等。
4.人力资本效率监控与评价。
人力资本效率监控与评价是人力资本财务的一项重要内容,也是人力资本财务管理的一个重要环节。
作为一种理论体系,其具体内容包括:
(1)人力资本效率的概念;
(2)人力资本效率的影响因素;(3)人力资本效率的监控方法和程序;(4)人力资本效率的评价指标体系;(5)人力资本效率的评价方法和程序等。
5.人力资本产权收益管理。
人力资本产权收益属于人力资本财务分配范畴,也是实施人力资本产权激励的基本方式。
其具体内容包括:
(1)人力资本的产权特性;
(2)人力资本产权收益的内涵与外延;(3)人力资本产权收益的分配方式与模式等。
上述各项内容相互联系、相互依托,共同构成了人力资本财务的理论体系和方法体系。
在这个体系中,人力资本估价是基础,它不仅影响人力资本的融资成本和投资效益,而且关系到人力资本产权能否合理界定,收益能否正确分配,进而决定着人力资本财务目标的重要保证,也是进行人力资本产权收益分配的重要依据;人力资本产权收益涵盖了人力资本“产权”和“收益”两个因素,能够综合反映人力资本财务的各个方面,因而也是人力资本财务目标的集中体现。
六、人力资本财务决策分析的方法
人力资本财务决策的分析方法主要有因素分析法、价值链分析法、成本收益分析法、现值分析法、财务杠杆分析法等。
1.因素分析法就是在考虑和分析各种决策影响因素的基础上进行方案选择的方法。
按照这种方法,企业首先应划分人力资本的决策类型,即将人力资本决策分为融资决策、投资决策和分配决策等;其次,界定每一类决策应考虑的主要因素,以及各个因素的权重(可以百分比方式列示),并制作因素分析图或表。
在实施决策时,由企业管理人员或会同有关专家在综合分析各个影响因素的基础上,各自评定分值,并平均计算综合分值,以此作为决策的基本依据。
2.价值链分析法运用于人力资本决策的具体内容和程序包括:
界定价值活动(人力资本决策中的价值链分析作为创造人力资源优势的一种管理程序,其价值活动的划分显然不应仅从经济性方面考察,而是应当重点考虑活动的知识性和技术性);分析价值活动(平衡性分析与差异性分析);进行决策(由企业的人力资源管理部门按照“协调一致”和“标歧立异”的目的和要求,确定人力资本决策的备选方案,并提供关于这些方案的可行性分析资料,由企业管理层根据可行性资料对备选方案进行选择)。
3.成本收益分析法主要可用于人力资本投资决策分析,它是在合理界定与计量人力资本投资的成本与收益的基础上,按照收益大于成本的原则进行人力资本投资决策的方法。
在按成本收益分析法进行人力资本投资决策时,首先应由企业人力资源管理部门根据企业的人力资源现状和发展规划,拟定人力资本的投资方案;其次,由财务部门对各种方案的成本和收益情况进行预计和测算,并形成书面分析资料;再次,由企业管理层根据投资方案与财务分析资料进行决策。
当然,这里的关键是做好成本与收益的预测分析,以便管理层有可靠的决策依据,进行正确决策。
4.现值分析法主要可用于人力资本投资决策分析。
人力资本投资收益与投资成本在现金流量的时间方面通常不同。
因此,在测算上述投资回收期和投资收益率的同时,还应当运用贴现的方法进行现值分析,具体可通过计算净现值和现值指数两项指标进行分析。
与企业项目投资的决策原则一样,当净现值大于0、现值指数大于1时,投资方案可行,反之应予放弃。
5.财务杠杆分析法是人力资本融资决策的分析方法。
将由人力资本形成的这种杠杆效应称为人力资本杠杆,并用人力资本杠杆系数(DHCL)衡量人力资本杠杆程度的大小。
七、人力资本财务贡献的分析方法
人力资本财务贡献主要从人力资本对企业价值的影响去分析。
从宏观层面考察,人力资本投资具有高于物资资本投资的贡献率;从微观层面考察,人力资本也是企业价值大小的决定性因素。
人力资本对企业价值影响的定量分析方法包括直接法和间接法两种。
其中,直接法就是按照一定的方法先计算出人力资本价值,然后以人力资本价值额作为其对企业价值的影响额;间接法则是不单独计算人力资本价值,而是以人力资本现金流及其对相关资本现金流的影响分析为基础,通过贴现计算的方法来考察人力资本对企业价值的影响。
4.主要参考资料目录
1.李建民.人力资本通论.上海:
上海三联书店,1996
2.李忠民.人力资本——一个理论框架及其对中国一些问题的解释.北京:
经济科学出版社,1999
3.张维迎.企业理论与中国企业改革.北京:
北京大学出版社,1999
4.谭劲松.智力资本会计研究.北京:
中国财政经济出版社,2001
5.郑兴山,唐圆虎.企业人力资本产权理论研究.上海:
上海社会科学院出版社,2003
6.张文贤.人力资源会计研究.北京:
中国财政经济出版社,2002
案例及有关法律条文
公司人力资源价值评估
张经理是在1992年被公司录用的,如今担任项目经理已是第三个年头了。
谈起在公司工作的8年,张经理感慨颇多。
公司在1992年成立时,规模较小,业务范围远不及今天。
当时,公司从l000多名应届大学毕业生中,经过数次笔试和面试,层层选拔,只录用了10位,其中包括张先生。
经过8年的光阴,其中有8位因为各种原因离职了,如今只剩下张经理和于经理(担任项目经理已有2年)。
张经理和于经理都是公司的业务骨干,尤其是张经理,专业水平很高,市场开拓能力强,颇有希望被提升为合伙人。
张经理比于经理被早一年提升为经理,因为在1994年的时候,它因表现突出而跳过了预备高级审计员(SS)这一级别,而由助理审计员二级(ESA)直接升到高级审计员一级(S)。
当时担任过张经理上级的经理和合伙人们都赞赏张经理,认为他聪颖过人并能认真钻研。
张经理虽然不是会计出身,但他积极上进,抓住每一个学习机会,业务能力提高相当快。
刚进公司的一年,他便一次通过了注册会计师的考试,甚至超过了那些会计专业毕业的同事们。
公司对他相当器重,经常委派给他较复杂的业务,而他亦能出色地完成。
因此每次项目结束后的审计业务评估,“全面评估”一栏,张经理几乎总能荣获E级(超越期望);每年末的“圆桌会议”上,他亦当之无愧的荣获E级。
随之而来的便是他的每小时的服务收费标准和工资标准都处于同一级别中的较高档次。
表15—1和表15—2分别统计了张经理和于经理各年度获得的业务评估等级、升职情况以及各自每小时服务收费标准和基本工资水平之间的关系。
表15-1张经理基本情况统计表
会计年度
每年所获评估等级
级别
每小时服务收费标准代码
月平均基本工资(人民币元)
年薪
(人民币元)
1992-1993.9
E
SA
30
1800
23400
1993.10-1994.9
E
ESA
45
2600
33800
1994.10-1995.9
E
S
54
4400
57200
1995.10-1996.9
E
ES1
54
5200
67600
1996.10-1997.9
E
ES2
58
6000
78000
1997.10-1998.9
E
M
65
9000
117000
1998.10-1999.9
E
M
65
10000
130000
1999.10至今
-
M
65
15000
195000
表15—2于经理基本情况统计表
会计年度
每年所获评估等级
级别
每小时服务收费标准代码
月平均基本工资(人民币元)
年薪
(人民币元)
1992-1993.9
M
SA
30
1800
23400
1993.10-1994.9
E
ESA
40
2400
31200
1994.10-1995.9
M
SS
52
3500
45500
1995.10-1996.9
M
S
53
4500
58500
1996.10-1997.9
E
ES1
56
5300
68900
1997.10-1998.9
M
ES2
58
6500
84500
1998.10-1999.9
E
M
60
9200
119600
1999.10至今
-
M
65
12000
156000
注:
ES1为高级审计员二级第一年,ES2为高级审计员二级第二年,年薪=月平均基本工资×13。
上述二表在统计中略有简化,但并不影响实质。
张经理每年都能达到最高等级的评估,因而不仅顺利升到更高一个级别,甚至跳级,每年他的服务收费标准以及基本工资情况在同级别中也处于领先地位。
而于经理则略为逊之。
从他们各自的每小时服务收费标准以及基本工资情况,我们可以看到,他们对公司的贡献大小以及他们对公司而言的人力资源价值的大小。
张经理坦言,在公司里工作很辛苦,也有数家跨国企业高薪聘请他。
他也曾经犹豫过,动心过,但最终还是留了下来。
因为他觉得,他从公司得到的不仅仅是逐年增长的薪水,而且公司提供的工作环境和各种机会也是其他企业所不可比拟的。
在这一行业中,他可以接触到各种各样的企业,为企业解决各种各样的问题,有会计的、财务的、税务的,还有法律的、管理的,等等,个人素质提高颇快。
他还数次被委派到海外工作,包括马来西亚、中国香港等地。
在他升任经理前一年就曾在公司美国总部工作了一年,在那里他获益匪浅,看到和学到了很多发达国家的先进审计经验。
在2000年下半年,张经理将再次被派送到美国学习和工作一年。
这既是对他以往工作的肯定,也是促进他提高的又一个机会。
资料来源:
张文贤.人力资源会计研究.北京:
中国财政经济出版社,2002。
思考题
1.本案例中,该企业在对人才评估方面由哪些长处?
又有哪些需要改进的地方?
2.该企业在人力资本方面的哪些投资吸引了张经理这样的人才最终选择留下来?
思考题答案提示:
请参照人力资本权属的特殊性以及人力资本投资成本和人力资本财务贡献,并结合案例来分析。
练习题
一、单项选择题
1.人力资本概念是1906年由()在《资本的性质和收入》中首次提出的。
A.亚当·斯密B.费雪C.李斯特D.舒尔茨
2.人力资本概念在20世纪60年代被明确提出后,主要代表人物是()。
A.亚当·斯密B.费雪C.李斯特D.舒尔茨
3.企业人力资本中具有股权特性的主要是()。
A.高层次人力资本B.中层次人力资本
C.基层次人力资本D.一般型人力资本
4.实施价值链分析的前提是()。
A.分析价值活动B.进行决策C.界定价值活动D.平衡性分析
5.假设某企业为了培训员工支出10万元,由此每年可以增加收益2万元,则人力资本投资回收期为()。
A.5年B.4年C.3年D.2年
二、多项选择题
1.人力资本的基本特征是()。
A.以人为载体B.从事生产和管理的人力的总和
C.具有经济价值D.表现为各类人员的人数和比例关系
2.按照性质划分,人力资本分为()。
A.一般型人力资本B.管理型人力资本
C.技能型人力资本D.高层人力资本
3.研究人力资本财务的主要意义体现在()。
A.完善企业财务理论与方法的需要
B.它是知识经济发展的客观要求
C.实现经济社会可持续发展的客观需要
D.组织和管理物质资本运动的需要
4.使用人力资本的代价可分为()。
A.契约性代价B.法定性代价
C.分配性代价D.投资性代价
5.下列属于人力资本投资的是()。
A.培训教育支付B.对员工的医疗保健支付
C.奖金支付D.对退休员工的支付
E.对因工伤残人员的支付
6.人力资本财务管理应当遵循以下原则()。
A.人价值导向原则B.成本效益原则
C.经济价值最大化原则D.责、权、利对等原则
7.人力资本财务决策的基本内容是()。
A.人力资本的融资决策B.人力资本投资决策
C.人力资本的产权收益决策D.人力资本预算决策
8.人力资本财务决策中的定性分析法包括()。
A.因素分析法B.成本收益分析法
C.价值链分析法D.现值分析法
9.人力资本投资决策的价值活动分析主要包括()等方面。
A.平衡性分析B.技术开发与采购
C.差异性分析D.市场营销和服务
10.人力资本财务决策中的定量分析法包括()。
A.因素分析法B.成本收益分析法
C.价值链分析法D.现值分析法
E.财务杠杆分析法
三、判断题
1.人力资本是从企业人力的使用价值方面加以考察,人力资产则从企业人力的价值方面加以考察。
()
2.人的健康和寿命不体现人力资本的价值。
()
3.不同层次的人力资本在债权与股权双重特性上的分布程度是不同的。
()
4.从实践方面看,企业人力资本收入中稳定性收入的比例与人力资本的层次通常是正向变化的。
()
5.人力资本融资是取得资本的行为,人力资本投资则是运用资金的行为。
()
6.企业对退休人员的支付、对因工伤残人员的支付等都是人力资本投资。
()
7.人力资本投资成本的主要内容是对员工的直接性的契约支付和法定支付,而筹资成本既包括直接的、显性的支付,也包括机会成本。
()
8.隐性机会成本不应该包括在人力资本投资成本内。
()
9.人力资本结构对企业价值会产生重要影响。
()
四、简答题
1.简述人力资本与人力资产的区别。
2.简述人力资本财务管理的原则。
五、论述题
1.试述人力资本产权及其特性。
2.论述研究人力资本财务的主要意义。
练习题参考答案
一、单项选择题
1.B2.D3.A4.C5.A
二、多项选择题
l.AC2.ABC3.ABC4.ABC5.ABC
6.ABD7.ABC8.AC9.AC10.BDE
三、判断题
1.×2.×3.√4.×5.√6.×7.×8.×9.√
四、简答题
1.人力资本与人力资产是两个既相互联系又相互区别的概念。
人力资产是企业拥有的从事生产与管理的人力的总和,表现各类人员的人数与比例关系。
人力资本是体现在人身上的只是与技能的价值的货币表现,是能为企业带来增值的价值。
因此,人力资产是从企业人力的使用价值方面加以考察,人力资本则从企业人力的价值方面去加以考察。
在实际工作中,人力资产又叫人力资源。
2.人力资本财务管理应当遵循以下原则:
(1)价值导向原则。
即有关人力资本的一切财务事项都应当按照“企业价值最大化”这一目标要求进行组织和管理。
(2)成本效益原则。
即在进行人力资本的相关政策时,应当在合理界定“成本”与“收益”的内涵与外延的基础上,运用一定的方法和程序,对两者进行分析和比较,以收益是否大于成本作为方案的取舍标准,实现决策的有效性。
(3)责、权、利对等原则。
即在对人力资本所有者进行收益分配时,首先要合理界定人力资本所有者为企业带来的增值额和对企业资本的产权及其对应的收益范畴,然后再按人力资本所有者履行责任的情况、拥有的资本产权确定应分享的资本收益,确保责、权、利对等。
五、论述题
1.企业人力资本产权包括人力资本的所有权、控制权和收益权等。
作为人力资本载体的企业运营者及员工,不仅拥有对人力资本的所有权,而且在实质上享有对它的使用权和支配权。
这样企业人力资本所有者拥有的产权包括两个方面:
一是拥有人力资本的完整产权,二是拥有物质资本的剩余控制权以及相应的剩余收益分配权。
从财务方面考察,企业人力资本产权具有债权和股权双重特性。
(1)人力资本产权具有债权的特性,原因是:
①企业与人力资本所有者签订的交易合约首先是一种固定支付合约,人力资本所有者拥有根据这一合约取得固定报酬的权利。
②由于信息的不对称性,企业对人力资本所有者的固定支付合约具有类似于债务融资的杠杆风险,即当人力资产的实际效率高于预期时,企业能从合约中获得杠杆收益,反之,则可能承担合约损失。
③企业与人力资本所有者签订的合约通常也是一种固定期限合约,合约期满,任何一方均有是否续约的自主权,就如同债务到期企业与债权人各自都有是否续约借款和贷款的选择权一样。
(2)人力资本产权还具有股权特性,原因是:
①人力资本所有者拥有在企业合约之外对资产的相机处理权,即所谓的“剩余控制权”。
②人力资本所有者享有对企业剩余的索取权。
③随着知识经济的形成和社会分工的发展,人力资本在知识、技术和技能方面的专属性日益增强。
人力资本所有者对特定企业的依赖性也日益强化。
④从人力资本的产权特性看,由于人力资本产权天然属于个人,因此在承认人力资本是企业的经营资本的同时,也就承认了经营者是企业经营资本的所有者,进而也就说明了企业人力资本投资是一种股权性质的投资。
2.
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