企业人力资源管理师四级考试题库及解析简答题.docx
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企业人力资源管理师四级考试题库及解析简答题
2021年企业人力资源管理师(四级)
考试题库及答案解析
简答题汇总
1.简述工作岗位写实的步骤和方法。
答案:
工作岗位写实分为三个阶段,具体步骤和方法如下:
(1)岗位写实前的准备工作①确定岗位写实的对象。
②进行初步岗位调查。
③制定出写实工作计划。
规定好具体的写实程序和步骤,设计出写实调查表,做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作,明确规定划分工作事项的标准,以及各类工时消耗的代号、编码,以便于登记记录数据资料。
④培训写实人员。
使其熟练掌握岗位写实的技术技巧。
⑤向被调查者说明写实的意图和要求。
写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚,使其积极配合,全力协助写实人员完成信息采集工作。
(2)实地观察记录岗位写实一般应从上班开始,一直到下班结束,将整个工作日的活动情况毫无遗漏地记录下来,以保证写实资料的完整性。
在观察记录过程中,写实人员要集中精力,在员工的配合下,按顺序判明每项活动的性质,简明扼要地加以记录,并注明每一事项的开始和结束时间。
如出现交叉性的作业活动项目,应在备注栏注明交叉活动的内容。
(3)写实资料的整理汇总①计算各活动事项的时间消耗。
②对所有观察事项进行分类,汇总计算出每一类工时的合计数。
③编制岗位写实汇总表,在分析、研究各类工时消耗的基础上,分别计算出每类工时消耗占工作日和作业时间的比重。
④分析岗位工作的内外环境和条件,掌握关联工作活动的各种信息。
⑤根据写实结果,写出岗位综合分析的报告。
2.什么是二阶段培训?
答案:
二阶段培训一般分为全公司培训和工作现场培训。
前者又称为集中培训,所有新员工,无论将从事什么工作,都接受同样内容的培训,培训内容一般是公司概况、行为规范、生产过程之类,方法主要有集中授课、现场参观、实习等;后者则一般在新员工到岗后进行,是指新员工在事先确定的岗位上熟悉具体业务,掌握特定的技能,这种方式主要适用于企业管理层次少,部门业务分工细,人员较少,下属企业的组织结构、业务、人员等基本相同的情况。
3.简述奖金的概念、特点。
答案:
奖金是给予付出超额劳动的劳动者的现金奖励。
奖金的特点:
单一性;灵活性;及时性;荣誉性。
4.我国养老保险体系的构成。
答案:
(1)基本养老保险
(2)企业年金(3)员工个人储蓄性养老保险
5.用人单位聘用外国人,须填写“聘用外国人就业申请表”,向其与劳动行政主管部门同级的行业主管部门提出申请,并提供哪些有效文件?
答案:
①拟聘用外国人履历证明。
②聘用意向书。
③拟聘用外国人原因的报告。
④拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明。
⑤拟聘用的外国人健康状况证明。
⑥法律、法规规定的其他文件。
6.根据岗位调查对象的不同,岗位写实可分为哪几种?
答案:
(1)个人岗位写实
(2)工组岗位写实(3)多机台看管写实(4)特殊岗位写实(5)自我岗位写实
7.脱产培训的类型有哪些?
答案:
1.按培训时间分类:
从时间上看,脱产培训可分为短期脱产培训和长期脱产培训。
2.按安排培训的主体分类:
从安排培训的主体看,脱产培训可分为组织安排的培训和个人选择的培训。
3.按培训的内容分类:
从培训的内容看,脱产培训可分为学历培训和更新技能的培训。
4.按受训阶层分类:
从受训阶层看,脱产培训可分为分阶层脱产培训和分专业脱产培训。
8.(2017年11月)企业在何种情况下会产生人员招聘需求?
此时应收集哪些方面的招聘信息。
答案:
招聘需求信息的产生有:
(1)组织人力资源自然减员。
(3分)
(2)组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。
(3分)(3)现有人力资源配置情况不合理。
(3分)人员招聘信息主要有:
(1)空缺岗位。
(2分)
(2)工作描述。
(2分)(3)任职资格。
(2分)
9.在麦当劳的企业里,有超过75%的餐厅经理,50%以上的中高级主管,以及1/3以上的加盟经营者,普通雇员在麦当劳的职业生涯是由计时员工开始的。
“麦当劳的训练魔法”一直令外界好奇。
(1)认定训练利益麦当劳创始人雷克罗克先生说过一句经典的话:
“无论在哪里,我们都需要人才。
我们要不断为人才投资。
”麦当劳认定了训练带来的利益。
早在1976年,麦当劳就已经开始在人员的发展上做投资。
(2)训练不只是课程和其他企业不同,麦当劳的训练发生在真实的工作里面,而不只是一个课程。
强调对人员策略的重视,主动地执行训练计划,并且把训练和人员的自我梦想期望结合在一起。
麦当劳还强调员工的参与、认同和责任感。
在麦当劳香港汉堡大学的课程中,有一堂叫做“与成功有约”,目的是让高层主管有机会分享成功经验,同时也帮助未来经营领导者的成长与训练。
最后一个就是“衡量”。
麦当劳有很好的培训需求分析,针对需要进行设计,同时必须评估培训的成果是否达到组织所需。
(3)四个层次的评估第一个是“反应”,就是检查上课后大家对课程的反应如何。
第二是对讲师的评估,评价讲师的技巧、知识,是否符合组织所要传递的内容。
第三是“行为”,检查员工所学到的东西能否应用到工作中,达到更高的绩效。
第四是“绩效”方面,每次上完课,学生必须制定他的行动计划,回去之后必须执行,执行后要由主管来做鉴定,以确保训练与绩效结合。
(4)全职业生涯计划麦当劳对所有员工,从计时员工到高层主管,都有不同的培训计划,除了传递全球一致的产品和服务以外,还帮助员工实现梦想,给予每一个员工能力提升的机会。
在麦当劳,经理可以从计时员工晋升,也可以从实习经理培训而成。
培训内容包括楼面经营、最基本的餐厅运作、如何使顾客用餐舒畅等。
中层主管培训重点有两个:
一是顾问的技巧,另一个是部门的领导。
提升为麦当劳高层主管之前,在汉堡大学学习也是重要一环。
对职能型和管理型的知识技能已经有某种程度的掌握,才能做到高层主管。
高层主管训练有三方面:
全球讨论会、外部发展讨论会以及执行辅导。
请阅读案例并回答下列问题:
(1)麦当劳如何将培训与企业需要有效结合在一起的
(2)麦当劳在培训评估方面有哪些可取之处(3)麦当劳对员工职业生涯的关注表现在哪些方面从组织或员工的角度思考。
你认为如何保证组织发展和员工发展的双赢
答案:
(1)麦当劳的培训通过以下方式与企业的需要有效的结合在一起:
①有很好的培训需求分析,针对性强。
②培训不只是课程,而是发生在真实的工作里面,实用性强。
③对培训效果进行有效评估,保证培训符合组织需要。
④培训范围大,培训内容丰富,满足组织的需要。
(2)麦当劳在培训评估方面的可取之处在于:
①麦当劳在培训评估中采用了四层次评估模型,通过对培训中、培训后的效果进行评估,保证了培训的有效性。
②培训评估不仅评估学员对培训课程的反应如何、员工所学到的东西能否应用到工作中,还评估员工能否学以致用,真正实现培训与绩效相结合。
评估体系全面完整,避免了培训流于形式。
③麦当劳不仅对学员进行评估,还评估培训讲师的技巧、知识,保证讲师能满足企业的需要。
(3)①麦当劳对员工职业生涯的关注表现在以下方面:
a.麦当劳的所有员工,从计时员到高层主管都有不同的培训计划。
b.麦当劳将训练和员工的自我梦想结合在一起,重视员工参与、认同和责任感。
c.麦当劳的内部提升的晋升制度,每一个员工都有可晋升的职业生涯通道。
②从组织的角度来看,保证组织发展和员工发展的双赢可以采取以下措施:
a.为了保证组织发展和员工发展的双赢,组织应当建立基于企业战略和员工职业生涯发展的培训开发计划。
b.组织应当为员工提供测评工具,帮助员工认识自己、了解自己的优势,从而帮助员工确定符合自身特点的职业生涯发展规划。
c.组织可以通过培训、企业文化熏陶等其他方式使员工接受组织的战略目标,使员工把他们自己的职业发展目标看成是企业发展目标的一部分,组织目标的实现是个体目标实现的集合,从而实现组织发展和员工发展的双赢。
③从员工的角度来看,保证组织发展和员工发展的双赢可以采取以下措施:
a.员工作为企业的一份子,员工的目标不能脱离组织的目标。
b.员工应该积极配合组织提供的培训,提升自己的能力,实现组织的战略目标。
c.员工自己的职业生涯规划应该考虑到与组织的战略目标保持一致,通过依托组织战略目标的实现带来自身职业生涯目标的达成,实现自己的价值。
10.绩效文档分类方法有哪些?
答案:
(1)按字母顺序。
这是最常见的文档分类方法。
(2)按数字顺序。
每一个文件分配一个号码,而文件则按数字从低到高顺序排列,每一个员工一个号码,因此,要在卡片上保留所有的号码索引(可用计算机数据库存)。
11.某节能灯生产厂每天生产6000个节能灯,其生产的次品率一直维持在3%,每个节能灯的出厂价为10元。
为了提高产品质量,降低次品率,该厂对流水线上的60名员工进行培训,培训费用如下:
项目购买费用10000元,材料费2000元,受训者工资和福利16000元,教师费用5000元,设备租赁费3000元,其他杂费3000元。
经过培训,该厂次品率下降到1%,假定该厂的年工作日为240天。
请计算总的培训成本和培训收益。
答案:
根据题意计算如下:
(1)培训总成本=10000+2000+16000+5000+3000+3000=39000(元)。
(2)培训总收益=6000×1%×10×240=144000(元)。
12.(2016年5月)某公司是一家高科技生产企业,由于公司规模的持续扩张和经济效益的稳步提升,现有在岗员工的综合素质和技能已无法满足公司快速发展的需要,成为制约公司可持续发展的一大瓶颈。
为此,人力资源部根据公司发展需求,不但重新修订了现有岗位的任职资格条件和要求,还准备在全公司范围内进行一次大规模的培训需求分析,以使人力资源与公司发展需求相匹配。
请结合本案例,分析说明:
(1)员工培训需求分析一般应包括哪几个层次?
每个层次应重点分析哪些内容?
(9分)
(2)企业进行培训需求分析时,可采用哪些分析方法?
(9分)
答案:
(1)员工培训需求分析一般包括三个层次,每个层次应该重点分析的内容如下:
①在岗位任职人员的个体层次上进行分析(3分)在这一层次上,培训部门、培训岗位主管共同对企业员工进行需求分析,确定参加培训的人员和培训内容。
案例中,该公司为高科技生产企业,现有员工的综合素质和技能已经无法满足企业发展,因此,该公司的培训人员为该公司所有在岗员工,培训内容为综合素质和技能培训。
②在组织层次上的培训需求分析(3分)它是从客观的角度对组织近中期的目标,以及培训效果转换的组织氛围和企业整体人力资源存量进行分析,设计员工的培训计划。
案例中,该公司处于扩张阶段,需要极大的提高组织的运转能力以及发展能力,因此,培训时需要注意各部门人员的合作能力以及转变组织氛围,发展学习型组织。
③在战略层面上的分析战略分析不是集中在个体、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力上,而是集中在它们未来有效工作所需要的知识、技能和能力上。
例如,未来需要多少或什么类型的工作人员、组织是否现在正经历和将要经历能够影响从事工作方式的巨大变化等。
案例中,该公司希望获得更加快速的发展,需要进行的培训包括提高整个组织的运转能力,这需要提高管理者的领导能力以及组织的未来的发展潜力。
因此提高员工的学习能力和创新能力是培训的重点。
(2)培训需求分析的方法包括:
①培训需求分析的必要性分析方法(3分)培训需求分析的必要性分析方法是指通过收集并分析信息或资料,以确定是否必须通过培训来解决个体或组织所存在的问题的方法。
它包括一系列的具体方法和技术,如观察法、问答法、访谈法、讲座法、报告法等,它是被动式的分析方法,即在发生或者发现问题时应用的方法。
案例中,企业在发展受到限制时提出进行培训需求分析,可以根据观察法、问卷法、访谈法等分析方法进行培训需求分析。
②培训需求分析的整体性分析方法(3分)培训需求分析的整体性分析方法是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查,以确定理想状况与现有状况之间的差距,从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法。
它是培训需求分析的组织层次经常采用的一种方法。
这是一种主动式的分析方法,不考虑是否有问题,而是根据企业的发展、市场及行业状况,综合进行分析,看一看是否有问题的方法。
该公司在制定培训活动时,可以采取此类方法,通过企业发展市场分析等方法能够尽快地找出问题的症结,及时的做出培训决策。
③培训需求分析的绩效差距分析方法(3分)培训需求分析的绩效差距分析方法是一种比整体性分析方法更深刻、更直接的方法,它主要集中在工作行为的结果上而不是组织系统方面。
尽管绩效差距分析方法的很多策略同整体性分析方法相似,但绩效差距法的作用是解决具体问题而不是系统的过程分析,它只侧重于结果。
因此,绩效差距分析法经常出现这种情况:
确认个体问题时,整个组织系统没有被分析。
案例中,企业如果发生某个个体问题时,可以根据此问题进行培训需求分析。
13.(2019年5月)某公司王某9月份实际出勤天数为21天(该月制度工作时间为23天)。
其中,由于(某一天)参加某活动占用4小时;(另一天)开会占用6小时。
请计算王某的缺勤率、出勤时间利用率和制度工时利用率。
答案:
制度工作工时=23×8=184小时出勤工作工时=21×8=168小时实际缺勤工时=制度工作工时一出勤工作工时=184-168=16小时。
实际工作工时=出勤工作工时—占用工作工时=168-4-6=158小时。
①缺勤率=实际缺勤工时/制度工作工时×100%=16/184×100%≈8.70%②出勤时间利用率=实际工作工时/出勤工作工时×100%=158/168×100%≈94.05%③制度工时利用率=实际工作工时/制度工作工时×100%=158/184×100%≈85.87%
14.(2017年11月)某销售公司共有600家分店,由于店面售货人员流动率太高,使营业额逐月下降,公司人力资源部为此召集分店负责人就如何应对人员流失率高的问题进行专题讨论。
在讨论中,大家一致认为,人员流动率高是本行业普遍特点,为了将损失降到最低,应加强对新入职员工的培训,重点要做好培训需求信息的采集和分析,从而有针对性地开展岗位技能培训。
结合本案例回答以下问题:
(1)企业一般可以运用哪些方法采集和分析培训需求信息?
(14分)
(2)在这些方法中,本案例应当选择哪一种方法更为合适?
说明理由。
(6分)
答案:
(1)①观察法。
即以观察者的角度观察员工在工作中的表现和行为。
(2分)②问卷法。
即采用不同的抽样方式选择对象回答问题,形式有开放式问卷调查、封闭式问卷调查。
(2分)③咨询法。
即通过特定咨询公司来了解关于培训需求的信息,咨询公司采用问卷、面谈等方法收集资料。
(2分)④访谈法。
即正式的或者非正式地对员工进行谈话。
⑤团队讨论法。
类似面对面访谈。
通过任务分析、团队问题分析、团队目标设定讨论培训方案。
(2分)⑥测试法。
即测试员工的熟练程度和认知度,发现员工学习成果的不足之处。
(2分)⑦评价中心法。
即适用于管理潜能方面的评价,需要参与者完成一系列活动以确定哪些方面需要发展,让参与者处于模拟的管理情景中工作。
(2分)⑧书面资料研究法。
即用分析资料的方式考察相关文献。
(2)本案例应当选择问卷法更为合适。
(2分)理由如下:
本案例中所述公司为销售公司,人员较为分散,店面售货人员流动率太高,因此,选择问卷法采集和分析培训需求信息可以在降低公司成本的基础上,在短时间内对大量人员进行调查。
同时,还可以采用不同的方式选择对象进行回答,有一定的开放性,符合公司目前的运营状态。
(4分)
15.工资指导线的基本内容。
答案:
一是经济形势分析,包括国家宏观经济形势和宏观政策简析;本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析;本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析。
二是工资指导线意见,包括本年度企业货币工资水平增长基准线、上线、下线。
16.某企业职工王鹏。
7月实际上班天数25天(制度工作时间为22天),其中10天时间由于业务繁忙,每天工作时间为11个小时。
请计算7月份该职工的加班比重指标、加班强度指标和平均加班长度。
答案:
计算期加班工时=(25-22)*8+10*(11–8)=54小时计算期全部实际工时=(25–10)*8+10*11=230小时加班比重指标=计算期加班工时/计算期全部实际工作工时=54/230*100%=23.5%计算期制度内实际工作工时=22*8=176小时加班强度指标=计算期加班工时/计算期制度内实际工作工时=54/176*100%=30.7%平均加班长度指标=计算期加班工时数/计算期制度内实际工作工日=54/25=2.16小时/工日
17.列举员工的基本社会保险项目以及相当于工资的比重。
答案:
员工的基本社会保险项目及其相应比例如下:
(1)基本养老保险企业缴纳基本养老保险费的比例,一般不得超过企业工资总额的20%(包括个人账户的部分),具体比例由省、自治区、直辖市人民政府确定。
少数省、自治区、直辖市因离退休人数较多、养老保险金负担过重,确需超过企业工资总额20%的,应报劳动和社会保障部、财政部审批。
个人缴纳基本养老保险费为本人缴费工资的8%,全部由个人缴费形成,单位缴费不再划入个人账户。
(2)基本医疗保险基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳。
用人单位缴费率应控制在职工工资总额的6%左右,职工缴费率一般为本人工资收入的2%。
(3)失业保险缴费城镇企业、事业单位按本单位工资总额的2%缴纳失业保险费;城镇企业、事业单位员工按本人工资的1%缴纳失业保险费。
城镇企业、事业单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。
(4)工伤保险各行业工伤保险费按照以支定收、收支基本平衡的原则确定费率;用人单位应当按时缴纳工伤保险费,员工个人不缴纳工伤保险费。
(5)生育保险生育保险费的具体提取比例由当地人民政府根据计划内生育人数、生育津贴和生育医疗费等项费用确定,最高不得超过企业工资总额的1%。
1%不是规定生育基金的提取比例,也不是攀比的目标,而是最高上限,具体的提取比例要经过周密测算来确定。
18.简述人力资源管理费用核算的程序与方法。
答案:
人力资源管理费用的核算程序与方法具体如下:
(1)分析人力资源管理费用的项目,建立成本核算账目各个企业可以根据实际人力资源管理活动的内容和范围,确定进行成本核算的主要项目(招聘、培训、劳动争议处理费用等),然后根据企业需要将这些项目进行细化,分类排列,形成人力资源管理成本账目。
(2)确定具体项目的核算办法企业可以根据需要来规定本企业的人力资源管理成本核算办法,包括核算单位、核算形式和计算方法等。
在核算上述所列项目时应注意以下几个方面:
①人员招募与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊。
②在某些直接成本项目中也包括间接成本。
例如,在录用安置项目中,不仅包括为员工上岗所直接付出的经费,而且还包括各种相关的行政费用以及管理人员为员工上岗提供必须的物质条件而付出的时间等。
在核算时,这些间接成本需折算合并人账。
一般说来,对在人力资源管理活动中参与具体工作的管理人员的时间成本,应按其涉及具体工作的时间,根据其工资标准折合为具体金额。
③某些成本项目部分交叉。
例如,职业生涯管理成本与教育培训成本会有部分交叉。
在核算时,要注意鉴别成本交叉部分,避免重复核算。
19.工资总额的概念。
答案:
工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。
其中包括计时工资、计件工资、与生产有关的各种经常性奖金以及根据法令规定的各种工资性质的津贴等。
工资总额除按全部职工计算外,还要按各类人员分别计算。
它是工资计划管理的一个重要指标,也是计算平均工资的依据。
工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。
工资总额由下列六个部分组成:
计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
20.(2015年11月)为了创建一流的品牌精英团队,保证公司的可持续发展力,某公司决定对外招聘具有相关行业工作经验的人员,作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才。
经过反复讨论,公司决定对外发布招聘信息,以招聘人才。
请结合本案例回答以下问题:
(1)该公司可选择哪些招聘信息发布的渠道?
(10分)
(2)说明选择报纸发布招聘信息的基本程序。
(8分)
答案:
(1)发布招聘广告信息的渠道很多,可以采用的广告媒体主要包括报纸、杂志、广播电视、互联网、宣传单等,这些媒体广告各具不同的优缺点和适用范围。
企业招聘人员最终选用何种媒体发布招聘广告,关键取决于用人单位要为哪些工作岗位寻找候选人,想要吸引、获取何种人才。
案例中,该公司对外招聘的人员的目标是“具有相关行业工作经验的人员,可作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才”,所以可选择招聘信息发布的渠道主要有以下几种:
①报纸。
报纸发行量大,能够迅速将信息传达给读者,同时广告的大小可以灵活选择,但阅读对象较杂,很多读者并不是所要寻找的岗位候选人,保留的时间也较短,同时报纸的纸质和印刷质量可能会对广告设计造成限制。
(2分)②杂志。
杂志接触目标群体的概率比较大,便于保存,纸质和印刷质量比报纸好,但广告的预约期较长,申请岗位的期限也会比较长,同时发行的地域可能较为分散。
杂志招聘广告比较适用于寻找的岗位合格候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且分布地区较广的情况。
(2分)③广播电视。
广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果,容易给人留下深刻的印象,但广告的时间较短,且不便保留,费用一般也比较高。
广播电视招聘广告比较适合于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时,以及用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。
该公司招募人员的根本目的是“为了创建一流的品牌精英团队,保证公司的可持续发展力”,因此,通过广播电视招聘不仅可以引起求职者关注,还可以提升企业形象,扩大知名度,有利于品牌创立。
(2分)④网上招聘。
网上招聘即通过因特网进行招聘。
由于这种方法具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点,且不受时间、地域的限制,因而被广泛采用。
大型企业、外商合资企业、高新技术企业和计算机、通信领域人才及中高级人才的招聘多采用此种方法。
从目前看,网络招聘以其招聘范围广、信息量大,可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、费用低,获得了越来越多单位的认可。
(2分)⑤其他印刷品。
海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果的方法。
这些方法可以在求职者可能采取即时性行动的时候,引起他们对单位的兴趣,而且极富灵活性。
但是这些方式自身的作用非常有限,必须与其他招聘方法相结合方能产生良好的效果。
总之,广告媒体都各有利弊,单位在选择时,要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在的地域、工作特性等因素。
(2)一般来说,报纸广告的覆盖面比较广,影响持续的时间较长。
在一次招聘人员比较多、岗位层次的跨度比较大的情况下,采用报纸刊登招聘广告可以起到事半功倍的效果。
在公司成立初期往往采用这种方式,其好处包括:
为公司作了广告宣传,树立了公司的形象;可以在本地区范围内广泛地招纳人才。
选择报纸发布招聘信息的基本程序包括:
①选择刊登广告的报纸。
(2分)②决定刊登广告的时间。
(2分)③编制刊登广告的费用预算,并向上级提出申请。
(2分)④广告文稿的拟订、修改与审批。
(2分)
21.为确保考评数据资料的安全,应采取哪些相应措施?
答案:
(1)相关资料应立即归档,不应留在桌子上。
(2)文件柜应锁好。
(3)当离开办公室时,应注意锁上办公室的门和抽屉。
(4)复印考评资料完成后,不要忘记从复印机的玻璃板上拿走原件。
(5)只供有此权限的人使用,借用要签收。
(6)清理不再需要的考评资料时,用碎纸机粉碎。
(7)考评文档在办公室之间互相传递时,应始终放在文件夹中携带,以防考评资料散落丢失。
22.(2018年5月)为了创建一流的品牌精英团队,保证公司的可持续发展力,某公司决定对外招聘具有相关行业工作经验的人员,作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才。
经过反复讨论,公司决定对外发布招聘信息,以招聘人才。
根据上述情形,请回答以下问题:
(1)该公司可选择哪些招聘信息发布的渠道?
(12分)
(2)说明选择报纸发布招聘信息的基本程序。
(6分)
答案:
(1)案例中,该公司对外招聘的人员的目标是“具有相关行业工作经验的人员,可
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