人力资源管理三级.docx
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人力资源管理三级
第一章
一、简答题及参考答案
11.简述工作岗位分析的基本作用及信息主要来源。
(P3~4)(15分)
答:
(1)工作岗位分析的基本作用包括:
1)工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础。
(2分)
2)工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
(2分)
3)工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
(2分)
4)工作岗位分析是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
(2分)
5)工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
(2分)
(2)工作岗位分析信息的主要来源如下:
(5分)
①书面资料;
任职者的报告;
同事的报告;
直接的观察
2.简述企业定员的原则。
(P27)(18分)
答:
企业定员必须遵循的原则是:
(1)定员必须以企业生产经营目标为依据。
(2分)
(2)定员必须经精简、高效、节约为目标。
(2分)
1)产品方案设计要科学。
(2分)
2)提倡兼职。
(2分)
3)工作应明确的分工和职责划分。
(2分)
(3)各类人员的比例关系要协调。
(2分)
(4)要做到人尽其才,人事相宜。
(2分)
(5)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。
(2分)
(6)定员标准应适时修订。
(2分)
3.分析人力资源管理制度体系的特点和构成方法。
(P45)(20分)
答:
人力资源管理制度体系的特点和构成方法如下:
(1)企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能,包括:
1)录用。
这项职能包括:
明确组织中工作岗位的需求,提出人员补充的计划;对有资格的求职人员提供均等的就业机会;采用科学方法确定符合岗位要求的最合适人选。
(3分)
2)保持。
这项职能由以下活动组成:
有效激励员工,始终能够保持员工有效工作的积极性、主动性和创造性,使其潜质得以充分发挥;为员工提供安全、健康、舒适的工作环境和条件,营造良好的企业文化氛围。
(3分)
3)发展。
通过教育、培养和训练,促进员工知识、技能、能力和其他方面素质的提高,不断保持和增强员工在工作中的竞争地位,使员工的劳动能力得到开发。
(3分)
4)考评。
对员工的工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面,做出全面考核和评定;对组织气氛和管理状况,以及员工士气进行调查分析与总体评价。
(3分)
5)调整。
为保持员工的正常状况,通过奖惩、解聘、晋升、调动等方法,使员工技能水平和工作效率达到岗位的要求。
(3分)
以上五种基本管理职能是围绕着计划、组织、监督、激励、协调和控制等管理环节展开的,要有效地完成这些职能,企业必须加强各项基础工作,建立、健全和完善人力资源管理制度体系,使其能与企业其他制度、规划相配合。
(2)企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。
在企业人力资源管理体系中,隐含着两种基本要素:
一种是有形的,另一种是无形的。
或者说,一方面它是一系列反映了企业物质资料生产、交换、分配、消费的内在规律和运行规则的规范和标准,即对具体人力资源活动和过程的管理规定;另一方面它又是企业在长期的生产经营活动实践中所形成的企业精神、经营理念、价值观念等意识形态的集中表现。
但是,无形的意识形态要比有形的具体实施的管理规定更为重要,它制约和影响着有形的、具体的管理规定。
(5分)
4.简述工作扩大化与工作丰富化的基本内容和区别。
(P16~17)(10分)
答:
基本内容:
工作扩大化包括:
横向扩大工作;②纵向扩大工作。
工作丰富化包括:
①任务的多样化;②明确任务的意义;③任务的整体性;④赋予必要的自主权;⑤注重信息的沟通与反馈。
(5分)
区别:
工作扩大人和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法,但两者存在明显差异。
前者是通过增加任务、扩大岗位工作任务结构,使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更;而后者是通过岗位工作内容的充实,使岗位的工作变得丰富多彩,更有利于员工的身心健康,促进员工的综合素质逐步提高,全面地发展。
(5分)
5简述人力资源费用支出控制的作用与程序。
(P56)(8分)
答:
(1)人力资源费用支出控制的作用如下:
1)人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益,使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。
(1分)
2)人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。
(1分)
3)人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费提供了保证。
(1分)
(2)人力资源费用支出控制程序是:
1)制定控制标准。
制定控制标准是实施控制的基础和前提条件。
(1分)
2)人力资源费用支出控制的实施。
将控制标准落实到各个项目,在发生实际费用支出时看是否是在既定的标准内完成目标。
(2分)
3)差异的处理。
经分析得出的预算结果,如果和实际支出出现差异,要尽快分析差异出现的原因,要以实际情况为准,进行全面的综合分析,并作出进一步调整,尽量消除实际支出与标准之间的差异。
(2分)
6.简述工作岗位分析的程序。
(P7)(15分)
答:
(1)准备阶段:
准备阶段的具体任务是:
了解情况,建立联系,设计岗位调查的方案,规定调查的范围、对象和方法。
(1分)
1)根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料。
(1分)
2)设计岗位调查方案:
1明确岗位调查的目的;(1分)
2确定调查的对象和单位;(1分)
3确定调查项目;(1分)
4确定调查表格和填写说明;(1分)
5确定调查的时间、地点和方法。
(1分)
3)为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的关系,使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
(2分)
4)根据工作岗位分析的任务、程序、分解成若干工作单位和环节,以便逐项完成。
(1分)
5)组织有关人员,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法。
必要时可先对若干重点岗位进行初步调查分析,以便取得岗位调查的经验。
(2分)
(2)调查阶段:
这一阶段的主要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究。
在调查中,应灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法,广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。
(2分)
(3)总结分析阶段:
本阶段是岗位分析的最后环节。
它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析,最后,再采用文字图表等形式,作出全面的归纳和总结。
(1分)
7.简述工作说明书的内容。
(P6)(12分)
答:
工作说明书的内容如下:
(1)基本资料。
主要包括岗位名称、岗位等级(亦即岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。
(1分)
(2)岗位职责。
主要包括职责概述和职责范围。
(1分)
(3)监督与岗位关系。
说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。
(1分)
(4)工作内容和要求。
它是岗位职责的具体化,即对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。
(1分)
(5)工作权限。
为了确保工作的正常开展,必须赋予每个岗位不同的权限,但权限必须与工作责任相协调、相一致。
(1分)
(6)劳动条件和环境。
它是指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件。
(1分)
(7)工作时间。
包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。
(1分)
(8)资历。
由工作经验和学历条件两个方面构成。
(1分)
(9)身体条件。
结合岗位的性质、任务对员工的身体条件作出规定,包括体格和休力两项具体的要求。
(1分)
(10)心理品质要求。
岗位心理品质及能力等方面要求,应紧密结合本岗位的性质和特点深入分析,并作出具体的规定。
(1分)
(11)专业知识和技能要求。
(1分)
(12)绩效考评。
从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。
(1分)
8.简述岗位规范与工作说明书的区别。
(P7)(15分)
答:
岗位规范与工作说明书两者既相互联系,又存在着一定的区别。
如下:
(1)从其所涉及内容来看,工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心,对岗位的内涵进行深入分析,并以文字图表的形式加以归纳和总结,成为企业劳动人事管理规章制度的重要部分,为企业进行岗位设计、岗位评价和岗位分类,强化人力资源管理各项基础工作提供了必要的前提和依据。
而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多,只是其中有些内容和岗位人员规范,与工作说明书的内容有所交叉。
(5分)
(2)工作说明书与岗位规范突出的主题不同,岗位人员规范是在岗位分析的基础上,解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题,以便为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用提供依据。
而工作说明书则通过岗位系统分析,不但要分析“什么样的员工才能胜任本岗位工作”,还要正确回答“该岗位是一个什么样的岗位?
这一岗位做什么?
是什么地点和环境条件下做?
如何做”等问题。
总之,要对岗位进行系统全面深入的剖析。
因此,从这个意义上说,岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分。
(5分)
(3)从具体的结构形式上看,工作说明书一般不受标准化原则的限制,其内容可繁可简,结构形式呈现多样化。
企业单位在撰写工作说明书时,可从本单位的实际情况出发,不拘一格地设计出具有自己单位特色的文本来。
而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则,统一制定并发布执行的。
(5分)
9.在工作岗位分析准备阶段,主要应当做好哪些工作?
(P7)(8分)
答:
应当做好以下工作:
(1)根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料。
(2分)
(2)设计岗位调查方案。
(1分)
(3)做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义。
(2分)
(4)根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成。
(2分)
(5)对工作分析的人员进行必要的培训。
(1分)
10.简要说明工作岗位调查设计方案的构成。
(P7~8)(10分)
答:
工作岗位调查设计方案的构成如下:
(1)明确岗位调查的目的。
岗位调查的任务根据岗位研究的目的,搜集有关反映岗位工作任务的实际资料
(2)确定调查的对象和单位。
调查对象是指被调查的现象总体,它是由许多性质相同的调查单位所组成的一个整体。
(2分)
(3)确定调查目的。
在上述两项工作完成的基础上,应确定调查项目,这些项目包含的各种基本情况和指标,就是需要对总体单位进行调查的具体内容。
(2分)
(4)确定调查表格和填写说明。
调查项目项目中提出的问题和答案,一般是通过调查表的形式表现的。
(2分)
(5)确定调查的时间、地点和方法。
①明确规定调查的期限,什么时间开始到什么时间结束;②明确调查的日期、地点。
(2分)
第二章
简答题及参考答案
1.什么叫做公文筐测试?
此种测试方法在操作上应该注意哪些问题?
(P79)(10分)
答:
公文筐测试,也叫公文处理模拟法。
这是被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理人员的测试方法,是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理住处以及做出决策等工作活动的集中和抽象、测试在模拟的情境中进行。
该情境模拟的是一个公司在日常实际中可能发性的或者是经常发生的情境,比如面临下级的请示、客户的投诉、同级部门的协作请求、外部供应商提供产品信息等。
提供给应试者的公文有:
下级的请示、工作联系单、备忘录、电话录音等,除此之外还有一些背景知识——公司基本情况、市场信息、外部各种环境等。
把这些公文等资料放在一个公文筐中,公文筐测试之名就由此而来。
通过测试指导语的说明,让应试者以管理的身份假想自己处于某个情境——常常是模拟在一定的危急情况下,完成各种公文的处理。
主考官通过观察其处理过程对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。
操作过程中应该注意:
文件编写要逼真;文件的处理难度要有差异,素材要充分;向应聘者介绍背景情况;处理结果交给评价小组。
2.对应聘者进行初步筛选的方法有哪些?
简述各种筛选方法的特点。
(P67)(23分)
答:
初步筛选包括:
笔试、筛选简历、筛选申请表等。
(1)笔试的适用范围:
笔试是一种最古老而又最基本的选择方法,它是让应聘者在试卷上答事先拟好的试题,然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。
这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异,判断该应聘者对招聘岗位的适应性。
对基础知识和素质能力的测试,一般包括两个层次,即一般知识和能力与专业知识和能力。
一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。
专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力(5分)
(2)筛选简历的方法
1)分析简历结构。
简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。
结构合理的简历都比较简练,一般不超过两页。
(2分)
2)审查简历的客观内容。
简历的内容大体上可以分为两部分,主观内容和客观内容。
在筛选简历时注意力应放在客观内容上。
客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。
(2分)
3)判断是否符合岗位技术和经验要求。
在客观内容中,首先要注意个人信息和受教育经历,判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。
如果不符合要求,就没有必要再浏览其他内容,可以直接筛选掉,如在受教育经历中,要特别注意应聘者是否用了一些含糊的字眼,比如没有注明大学教育的起止时间和类别,这样做很有可能是在混淆专科和本科的区别,等等。
(3分)
4)审查简历中的逻辑性。
在工作经历和个人成绩方面,要注意简历的描述是否有条理,是否符合逻辑。
(2分)
5)对简历的整体印象。
通过阅读简历,问问自己是否留下了好的印象。
另外,标出简历中感觉不可信的地方,以及感兴趣的地方,面试时可询问应聘者。
(2分)
(3)筛选申请表的方法:
申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处,其特殊的地方如下:
1)判断应聘者的态度。
在筛选申请表时,首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。
为那些态度不认真的应聘者安排面试,纯粹是在浪费时间,可以将其淘汰掉。
(2分)
2)关注与职业相关的问题。
在审查申请表时,要估计背景材料的可信程度,要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。
如应聘者是否标明了过去单位的名称,过去的工作经历与现在申请的工作是否相符,工作经历和教育背景是否符合申请条件,是否经常变换工作而这种变换却缺少合理的解释等。
在筛选时要注意分析其离职的原因,求职的动机,对那些频繁离职人员加以关注。
(3分)
3)注明可疑之处。
不论是简历还是应聘申请表,很多材料都或多或少地存在内容上的虚假,在筛选材料时,应该用铅笔标明这些疑点,在面试时作为重要提问的内容之一加以询问。
(2分)
3.简述校园招聘的方法以及招聘时应注意的问题。
(P65)(10分)
答:
校园招聘亦称上门招聘,即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。
对学校毕业生最常用的招募方法是每年举办的人才供需洽谈会,供需双方直接见面,双向选择。
除此之外,有的单位则自己在学校召开招聘会,在学校中散发招聘广告等。
有的则通过定向培养,委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。
(3分)
对于应届生和暑期临时工的招聘也可以在校园直接进行。
主要方式有招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。
校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律、以及管理等领域的专业化初级水平人员。
一般来说,工作经验少于3年的专业人员约有50%是在校园中招聘到的。
(3分)
采用校园上门招聘方式时应注意以下问题:
(1)要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。
(1分)
(2)一部份大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。
(1分)
(3)学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计,对自己的能力也缺乏准备的评价。
(1分)
(4)对学生感兴趣的问题做好准备。
(1分)
4.简述情境模拟法的分类及特点。
(P79)(10分)
答:
(1)情境模拟法的分类:
根据情境模拟测试内容的不同,可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。
其中,语言表达能力测试侧重于考查语言表达能力,包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等;组织能力测试侧重于考查协调能力,如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等;事务处理能力测试侧重于考查事务处理能力,如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、行政工作处理能力测试等。
这些素质也是现代管理人员必备的要求。
(5分)
(2)情境模拟法的特点:
这种方法由于将应聘者放在一个模拟的真实环境中,让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标,因而较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等。
比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。
但是,由于这种测试方法设计复杂,且费时耗资,因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。
(5分)
5.请说明面试环境的布置要求。
(P72~73)(10分)
答:
面试环境的布置要求如下:
(1)面试的环境应该舒适、适宜,有利于营造宽松气氛。
握手、微笑、简单的寒暄、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的照射光线和温度,以及没有令人心烦意乱的噪声,这些都有利于营造舒适、宽松的气氛。
(3分)
(2)面试的环境必须安静。
许多面试者喜欢选择自己的办公室作为面试场所,但难免遇到意外的电话、工作方面的干扰等。
因此,一些小型会议室也是不错的面试场所。
(2分)
(3)在面试的环境方面,值得注意的是面试考官与被面试者的位置如何安排。
A为一种圆桌会议的形式,多个面试考官面对一个应聘者。
(1分)
B为一对一的形式,面试考官与应聘者相对而坐,距离较近。
(1分)
C为一对一的形式,面试考官与应聘者相对而坐,距离较远。
(1分)
D为一对一的形式,桌子按一定斜度排列,面试考官与应聘者相对而坐距离较近。
(2分)
6.如果你所在的公司要求你为公司外聘的汤姆先生办理相关的聘用手续,你应按照什么方式去办理?
(P112)(15分)
答:
1996年1月,劳动部、公安部、外交部、对外经济贸易合作部联合发布了《外国人在中国就业管理规定》,并于同年5月1日实施,外国人在华就业自此走上了法制管理的轨道。
该规定要求有行业行政主管部门的用人单位聘用外国人,须填写《聘用外国人就业申请表》,向其与劳动行政主管部门同级的行业主管部门提出申请,并提供下列文件:
(3分)
(1)拟聘用的外国人履历证明。
(1分)
(2)聘用意向书。
(1分)
(3)拟聘用外国人原因的报告。
(1分)
(4)拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明。
(1分)
(5)拟聘用的外国人健康状况证明。
(1分)
(6)法律、法规规定的其他文件。
(1分)
经行业主管部门批准后,用人单位应持申请表到本单位所在地区的省、自治区、直辖市劳动行政部门或其授权的地市级劳动行政部门办理核准手续。
省、自治区、直辖市劳动行政部门或授权的地市级劳动行政部门应指定专门机构具体负责签发许可证工作。
(2分)
中央级用人单位、无行业主管部门的用人单位聘用外国人,可直接将上述文件提交给当地劳动行政部门发证机关,提出申请和输就业许可手续。
外商投资企业聘用外国人,无须行业主管审批,提交上述所提到的六种文件后,可凭合同、章程、批准证书、营业执照,以及相关资料直接到劳动行政部门发证机关申领许可证书。
用人单位只有从劳动行政部门获得了《中华人民共和国就业许可证》,方可聘用外国人。
第三章
1.简述培训规划的主要内容。
(P127~128)(10分)
答:
培训规划的主要内容如下:
①培训项目的确定。
②培训内容的开发。
③实施过程的设计。
④评估手段的选择。
⑤培训资源的筹备。
⑥培训成本的预算。
2.简述重点团队分析法及其步骤。
(P123)(15分)
答:
重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论,以调查培训需求信息。
重点小组成员不宜太多,通常由8~12人组成一个小组,其中有1~2名协调员,一人组织讨论,另一人负责记录。
(2分)
人员选取要符合以下两个条件:
一是他们的意见能代表所培训对象的培训需求,一般是从每个部门,每个层次中选取数个代表参加。
(2分)
二是选取的成员要熟悉需求调查中讨论的问题,他们一般在其岗位中有比较丰富的工作经历,对岗位各方面的要求、其他员工的工作情况都比较了解。
(2分)
这种需求调查方法是面谈法的改进,优点在于不必和每个员工逐个面谈,花费的时间和费用比面谈法要少得多。
各类培训对象代表会聚一堂,各抒已见,可以发挥出头脑风暴法的作用,各种观点意见在小组中经过充分讨论以后,得到的培训需求信息更有价值。
这种需求调查方法激发出小组中各成员对企业培训的使命感和责任感。
(6分)
步骤包括:
1培训对象分类。
②安排会议时间及会议讨论内容。
③培训需求结果的整理。
(3分)
3.简述培训需求信息的收集方法。
(P122~124)(5分)
答:
培训需求信息的收集方法有:
①面谈法。
②重点团队分析法。
③工作任务分析法。
④观察法。
⑤调查问卷法。
4.培训需求分析模型包含哪些内容?
(P125~126)(15分)
答:
培训需求分析模型包含的内容如下:
(1)循环评估模型。
(2)全面性任务分析模型包括:
①计划阶段。
②研究阶段。
③任务和技能目录阶段。
④任务或技能分析阶段。
⑤规划设计阶段。
⑥执行新的或修正的培训规划阶段。
(3)绩效差距分析模型包括:
①发现问题阶段。
②预先分析阶段。
③需求分析阶段。
(4)前瞻性培训需求分析模型。
5.简述培训效果监控情况的总结包括的内容。
(P145)(10分)
答:
总结是对培训基本情况的阐述,主要包括以下内容:
(1)简要声明培训目的。
(2)简要介绍培训对象和培训内容。
(3)简要介绍培训方法。
(4)对本次培训的综合分析与评估。
(5)结论和建议。
(6)附件。
6.简述培训效果的跟踪与监控工作的程序和方法。
(P143~144)(15分)
答:
培训效果的跟踪与监控工作的程序和方法如下:
(1)培训前对培训效果的跟踪和反馈。
对受训者进行训前的状况摸底,了解受训者在与自己的实际工作高度相关方面的知识、技能和能力水平,目的是为了与培训后的状况进行比较以测定培训效果。
(2分)
(2)培训中对培训效果的跟踪与反馈
1)受训者与培训内容的相关性。
(1分)
2)受训者对培训项目的认知程度。
(1分)
3)培训内容。
监控的目的是及时发现实际提供的培训内容与规划的培训内容之间的差异,保证实际提供的培训与计划高度一致。
(1分)
4)培训的进度和中间效果。
监控培训进度是保证培训项目在时间进度和资源投入进度方面与规划保持一致。
(1分)
5)培训环境。
根据学习转换理论,规划时一般都会使培训的实施环境与受训者的工作环境尽量相似,以保证培训效果得到最大的转换。
(2分)
6)培训机构和培训人员包括的管理人员和培训教师。
培训的管理人员和培训教师都是培训的具体执行者,培训最终效果的好坏与他们的工作密切相关。
评估的内容主要是他们的行为表现,如管理人员的工作积极性、合作精神、领导能力和沟通能力,教师的教学经验、能力、方法等。
评估主要为了保证培训机构和培训人员有能力做好培训。
(2分)
(3)培训效果评估
1)评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西。
(1分)
2)评估受训者的经营绩效发生了多大的改进。
(1分)
3)评估企业的经营绩效发生了多大的改进。
(1分)
(4)培训效率评估。
效率评估除了向高层管理人员汇报外,也是对培训
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