以A高校为例的绩效考核研究.docx
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以A高校为例的绩效考核研究
以X高校为例的绩效考核研究
一,X高校教师绩效考核方案
1、绩效考核的目的
1.1、通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距,从而懂得如何改进自己的工作,促使教师专业素质的不断提升
1.2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
1.3、通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。
2、绩效考核的原则
2.1、全面、客观、科学性的原则
2.2、从实际出发,合理定位评价指标权重
2.3、定性考核与定量考核相结合,注重量化评价
2.4、激励性与发展性目标相结合
2.5、明确评价方案的实施主体和责任人,避免推诿扯皮,争功诿过
3、考核范围
全校在编在册的教职员工
4、绩效考核周期
4.1、月考核:
每月月底进行考核
4.2、学期考核:
每学期末进行考核
4.3、学年考核:
每学年考核一次
5、考核内容
包括德、能、勤、绩、廉五个方面,重点是考核教学效果和工作实绩。
5.1.德:
政治思想和师德品质表现,与领导、同事、群众、学生的关系。
5.2.能:
业务知识、教育教学的水平和管理能力。
5.3.勤:
勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。
5.4.绩:
完成教育教学的数量、质量和效果(包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等)
5.5.廉:
廉政自律情况。
不利用职务的便利侵吞、盗窃、骗取、套取学校财物、不强索他人财物、收受贿赂、进行假公济私及违法取利的活动。
6、考核标准
6.1、考核结果档次:
优秀、合格、基本合格、不合格。
优秀:
师德修养考核优秀,工作表现和工作实绩考核总分85以上,工作量为符合工作量要求,即为优秀等第参评人选,优秀等第名额不得超过教师总数10%,如超过,从高分到低分确定优秀等第教师。
合格:
师德修养考核合格以上,工作表现和工作实绩考核总分70以上,工作量为基本符合要求。
基本合格:
师德修养考核合格以上,工作表现和工作实绩考核总分60以上,实绩承担工作量达到应承担工作量60%以上。
不合格:
1师德修养考核不合格2工作表现和工作实绩59分以下3实绩承担工作量达不到应承担工作量60%
6.2教师工作实绩考核量表
一级
指标
二级指标
指标内容
评价标准等级分值
得分
分值
项目
分值
因素
30分
工
作
量
30分
工作量
1、课时工作量;2、社会工作量
满工作量或超工作量(30分)
达满工作量的80%(25分)
达满工作量的50%
(20分)
满工作量的50%以下(15分)
30
分
工
作
表
现
5分
职业操守
1、忠于职守,教书育人;2、尊重学生,促进学生身心健康发展;3、一视同仁,平等对待全体学生;4、严格遵守学校规章制度,不迟到早退;5、顾全大局,团结协作,尊重他人。
完全做到
(5分)
大部分做到(4分)
一般做到(3分)
基本未做到(2分以下)
8分
德育工作
1、注重培养学生良好的学习、行为习惯;2、落实有困难学生的帮困措施;3、注重在教学中渗透人生观、价值观的引导;4、组织各类活动,引导学生兴趣,活跃学生生活;5、注重学生心理健康教育。
完全做到
(8分)
大部分做到(6分)
一般做到(4分)
基本未做到(2以下分)
14分
教学
常规
1、备课严肃认真,教案齐全、规范,切合教学实际;2、精心组织教学,教学切合学生实际,不出现知识性错误;3、辅导及时、有针对性、能坚持;4、作业量适合,批改及时认真,无他人批改现象。
5、运用多种方式评价学生学习成效,能对测试反映的信息做出及时的反馈。
完全做到
(14分)
大部分做到(11分)
一般做到(8分)
基本未做到(5分
以下)
3分
继续教育
1、参加学历达标,考试合格;2、每学年进修满规定课时,考试合格;3、遵守培训规章制度。
完全做到
(3分)
大部分做到
(2分)
一般做到(1分)
基本未做到(0分)
40分
工
作
成
效
25分
教学成绩
参照《学生学业水平评价方法说明》评定
优
(25分)
良
(21分)
一般
(17分)
较差
(13分以下)
8分
育
人
成效
1、学生身心健康发展;2、学生德育操行评定好;3、班风学风有明显好转;4、学生热爱并积极参与班级生活;5、学习困难学生有较大进步。
完全做到
(8分)
大部分做到(6分)
一般做到
(4分)
基本未做到(2分以下)
7
分
教研成效
1、上公开课情况
市级或市级以上(3分)
区级
(2分)
校级
(1分)
未参加(0分)
2、参加课题研究或撰写论文
参加市级及以上课题研究或市级及以上论文发表或获奖(4分)
参加区级课题研究或区级论文发表或获奖(3分)
参加校级课题研究或校级交流(2分)
有教学经验总结(1分)
满分
100分
6.3教师周边绩效考核指标体系
高校教师周边绩效考核标准
一级指标
二级指标
评分标准内涵
评分
A
C
个体层面
(0.4804)
职业道德
(0.42)
忠诚党的教育事业,热爱学生,为人师表,教书育人,关心学生的全面发展,讲究学术道德
愿为社会教育事业服务,能够热爱学生,为人师表,教书育人,注意学术道德
自我学习
(0.23)
积极加强自我学习和自我教育,不断获取新的知识,业务上精益求精
能够加强自我学习和自我教育,业务上不断上进,知识上不断扩充
积极主动
(0.23)
工作主动、勤奋努力、认真负责,工作很积极
工作较主动积极、态度较认真,工作较认真
工作创新
(0.)
观念新,有创新精神,积极探索教学方法和科学研究
观念新,有创新精神,积极探索教学方法和科学研究
超额工作
(0.12)
积极接受额外的工作,并主动付出超常规的努力
能够接受和完成额外的工作
团体层面
(0.2158)
人际关系
(0.54)
对人宽宏大度,不计个人得失,尊重别人,虚心上进,维护人际和谐
对人能够宽宏大度,尊重别人,虚心上进
团结互助
(0.30)
团结一致、相互帮助、排难解忧、善于协作好;不追逐名利,甘当人梯,扶植新秀表现优秀
能够团结互助、分工合作、不追逐名利,甘当人梯,扶植新秀较好
责任心
(0.16)
工作认真负责、忠于职守、责任心很强,积极主动承担相应的工作和任务,尊重并维护学校的利益和形象
责任心较强,能够忠于职守、承担相应的工作和任务,尊重并维护学校的利益和形象
组织层面
(0.1959)
遵循组织规章制度
严格遵守学校的各项规章制度
能够遵守学校的各项规章制度
接纳支持组织目标
接受学校的短、长期目标并积极为之努力工作
能够接受学校的短、长期目标并为之工作
节约资源
(0.15)
认真维护学校设施,努力节约办公用品
能够维护学校设施,节约办公用品
组织活动
(0.16)
积极参加学校的各项组织活动并积极发言
能够参加学校的各项活动并发言
表达意见
对组织持异议时,积极表达自己的意见
对组织持异议时,能表达自己的意见
社会层面
(0.1079)
社会服务
态度和形象
(0.8)
遵守社会公德,认真服务社会,在社会服务项目中认真负责,尽职尽力
能够遵守社会公德,能够服务社会,在社会服务项目中能尽职尽责
参加社会
公益活动
(0.2)
积极参加各项社会公益活动(社区服务,环境保护,
知识传播帮助他人,慈善,社团活动,专业服务,文化艺术活动,国际合作,等等)
能够参加各项社会公益活动(社区服务,环境保护,知识传播帮助他人,慈善,社团活动,专业服务,文化艺术活动,国际合作,等等)
由上述的X高校绩效考核方案,我们不难发现存在的主要问题是指标设计过于笼统;标准制定滞后;指标体系欠妥;办法有失公平;忽视平常考核;考核结果应用、反馈不足。
改进办法是加强宣传辅导;定量考核为主;鼓励参与;注重与激励的衔接;完善平时考核制度;借助网络手段,减少人为影响。
高校绩效考核作为学校评价体系的重要组成部分,能给学校教师营造一个相对稳定、宽松的环境;能引导教师向有利于大学整体学术发展的方向发展;能充分调动和激励广大教师的积极性与创造力,促进学校教学、科研和社会服务水平的不断提高。
二,针对于X高校的绩效考核,进行相关影响因素和效果的研究
本研究旨在更好的发现X高校绩效考核的问题,有针对性的提出绩效考核的修改方案,考察影响高校教师工作绩效的因素。
采用自编的高校教师工作绩效问卷、教师职业价值观问卷和高校教师公平感问卷,通过对X大学240名教师的调查发现,教师的人际关系促进绩效和教学工作绩效较高,但是,教师自评的奉献精神绩效较低;教师对年度绩效考核的无所谓态度、教师职业价值观之社会价值感这两个因素均进入了教师工作绩效的回归方程。
调查还发现,在人际关系促进绩效上女教师的分数高于男教师,在奉献精神绩效上具有高级职称教师的分数高于具有中级职称教师的分数;在教学工作绩效上,教师的性别与学科、教师的职称与学科之间存在交互作用。
绩效管理的概念是上世纪70年代后期被提出来的;80年代后期、90年代初期,随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视,绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管过程。
一些研究发现企业员工的组织公平感、满意度、职业价值观、组织承诺、组织公民行为等因素与企业员工工作绩效有关。
高校毕竟不同于企业,关于高校绩效管理方面的研究工作,一些研究者首先将研究的焦点聚集在高校绩效评价体系的建构上,如房国忠等人设计了一个涵盖教师资质、教学、科研和管理等4个一级指标、18个二级指标的教师综合绩效评价系统;并提出根据每个学校的战略目标不同,赋予4个一级指标不同的权重[1]。
王炎坤等人提出了一个科研经费计划的定量公式[2]。
骆品亮与陈祥锋设计了一个教师薪酬的计算公式[3]。
洪真裁从绩效计划、绩效考核和绩效改良等三方面对高校绩效管理进行阐述,并分析了绩效管理在高校管理中的特殊性,以及具体管理中应注意的问题[4]。
一些研究者发现在绩效管理的实践中,高校管理者不够重视教学质量的考核;尤其是在研究型大学,教师的教学质量在绩效管理中没有受到应有的重视[5]。
还有一些研究则围绕教师工作绩效的影响因素展开,如吴湘萍等人的调查研究发现,工作环境、组织承诺及人力资源管理水平是影响教师工作绩效的重要原因[6]。
胡坚等人通过调查发现,教师工作价值观与组织承诺对教师绩效有影响[7][8]。
绩效管理在一定程度上具有价值导向作用,教师绩效管理旨在引导教师达成组织的目标。
从高校教师所从事工作的性质来看,高校教师的主要工作有教学、科研和社会服务等方面的工作。
我校教师职称晋升主要是由教师的科研工作绩效决定的,教师都非常重视科研工作。
本次调查则着重探讨教师绩效中的教学绩效、人际关系促进绩效和奉献精神绩效等方面的现状及其影响因素。
由于工作绩效的自我评估过程不易产生月晕效应,所以本研究拟采用自陈式问卷,调查X高校教师的组织公平感、职业价值观以及教师对绩效管理的态度等因素对教师工作绩效的影响。
2、研究方法
2.1.调查对象
随机抽取X大学280名教师。
主要采取个别施测的方法,发放问卷280份,回收有效问卷240份。
如果教师在回答问卷时没有填写其个人性别、学科和职称方面的信息,或者个别题目没有回答,都作为缺失值,不参与有关统计分析。
本次调查的教师中,男139人,女82人,19人性别信息缺失;理工科133人,医科39人,人文社会科学(含管理类)共65人,3人学科信息缺失;讲师76人,副教授82人,教授61人,21人职称信息缺失。
2.2.调查工具
在访谈的基础上,参考有关企业员工绩效问卷、组织公平感问卷和职工工作价值观问卷,编制了高校教师工作绩效问卷、高校教师公平感问卷、高校教师工作价值观问卷,以及高校教师对绩效管理的态度问卷。
采用探索性因素分析法分别对四个问卷的结构效度进行了分析。
KMO和Bartlett’s检验表明,四个问卷都适合做探索性因素分析;采用Equa-max旋转,抽取特征值大于1的因子,根据碎石图、因素具有独立的心理学涵义和累积贡献率决定公共因素的数量。
高校教师工作绩效问卷抽取了三个公共因素,根据项目的含义,将三个因素分别命名为:
人际关系促进绩效、教学工作绩效和奉献精神绩效;三个因素的累积贡献率为57.87%,各项目在公共因素上的负荷介于0.567~0.761之间。
高校教师公平感问卷抽取了四个公共因素,根据项目的含义,将四个因素分别命名为:
互动公平、分配公平、制度公平和不公平感;四个因素的累积贡献率为55.57%,各项目在公共因素上的负荷介于0.476~0.733之间。
高校教师职业价值观问卷抽取了四个公共因素,根据项目的含义,将四个因素分别命名为:
自我实现、工作成就感、社会价值感、工作独立与稳定;四个因素的累积贡献率为56.57%,各项目在公共因素上的负荷介于0.503~0.762之间。
高校教师对绩效管理态度问卷抽取了三个公共因素,根据项目的含义,将三个因素分别命名为:
对绩效管理目标的认同、对绩效管理的不认同和无所谓态度;三个因素的累积贡献率为59.89%,各项目在公共因素上的负荷介于0.603~0.823之间。
四个问卷的同质性信度大多数较好,只有两个因素的信度偏低,但也达到了心理与教育测量学的基本要求(参见表1)。
工作
绩效
问卷因素名a公平感问卷因素名a职业
价值观问卷因素名a对绩效管理态度问卷因素名a
人际
促进0.8222互动
公平0.882自我
实现0.823认同0.858
教学
工作0.764分配
公平0.854工作成就感0.816不认同0.646
奉献
精神0.728制度
公平0.798社会价值感0.796无所谓0.580
不公平0.542工作独立性0.760
3、结果与分析
3.1.教师工作绩效的总体情况
X校教师在人际关系促进绩效、教学工作绩效和奉献精神绩效三个因素上的平均分数(按每个项目计,以下相同)分别为5.72、5.82和5.18分。
本调查采用的是七级评定量表,从等级1到等级7分别为:
非常不符合、不符合、不太符合、不能确定、有些符合、符合和非常符合。
低于4分(等级评定分数)为否定性质回答,高于4分为肯定性质回答。
上述三个因素的项目平均分数介于有些符合与符合之间。
X校教师在人际关系促进绩效和教学工作绩效两因素上的分数较高,但是,在奉献精神绩效上的分数较低。
3.2.教师工作绩效影响因素的回归分析
(1)人际关系促进绩效影响因素的回归分析。
以人际关系促进为效果变量,以组织公平感、职业价值观和绩效管理认同感问卷各维度作为前因变量,采用逐步回归的方法建立回归方程。
多元回归分析的结果表明,教师对绩效管理的无所谓态度和教师职业的社会价值感两个因素进入回归方程。
对回归系数的显著性检验发现,两个回归系数都显著。
回归方程如下:
人际关系促进绩效=2.999+0.397×无所谓态度+0.229×社会价值感
(2)教学工作绩效影响因素的回归分析。
以教学工作绩效为效果变量,以组织公平感、职业价值观和绩效管理认同感问卷各维度作为前因变量,采用逐步回归的方法建立回归方程。
多元回归分析的结果表明,只有教师对绩效管理的无所谓态度进入回归方程,回归系数显著。
回归方程如下:
教学工作绩效=3.402+0.470×无所谓态度
(3)奉献精神绩效响因素的回归分析。
以奉献精神绩效为效果变量,以组织公平感、职业价值观和绩效管理认同感问卷各维度作为前因变量,采用逐步回归的方法建立回归方程。
多元回归分析的结果表明,也只有教师对绩效管理的无所谓态度进入回归方程,回归系数显著。
回归方程如下:
奉献精神绩效=3.040+0.445×无所谓态度
(4)教师工作绩效总分影响因素的回归分析。
以教师工作绩效总分为效果变量,以组织公平感、职业价值观和绩效管理认同感问卷各维度作为前因变量,采用逐步回归的方法建立回归方程。
多元回归分析的结果表明,教师对绩效管理的无所谓态度和教师职业之社会价值感两个因素进入回归方程。
对回归系数的显著性检验发现,两个回归系数都显著。
回归方程如下:
教师工作绩效总分=2.970+0.488×无所谓态度+0.159×社会价值感
关于教师工作绩效的影响因素,本研究最初的一个假设是,教师对绩效管理的认同(积极)态度是教师工作绩效的正向解释源,即教师对绩效管理的认同程度越高,其工作绩效就越好;而对绩效管理的不认同(消极)态度是教师工作绩效的负向解释源,对绩效管理的无所谓态度与教师工作绩效的高低无关。
上述假设符合有关企业员工的研究结果,也与人们的直觉一致。
然而,本调查的结果却发现,教师对绩效管理的无所谓态度进入了教师工作绩效的三个因素和总分的回归方程,而且无所谓态度这个因素,是教师工作绩效的正向解释源。
这个结果出人意料,但是也在情理之中。
根据在访谈过程中对教师的了解,教师对年度绩效考核的无所谓态度反映了教师对年度绩效考核不太在意。
究其原因,可能是因为教师年度绩效考核的标准相对比较低,教师都能完成每年的工作任务。
另外,年度考核即使获得优秀,对教师的职称晋升也没有帮助作用。
教师对年度考核的无所谓态度,意味着教师更看重较为长远的聘期考核,或更重视职称晋升,所以,教师对年度考核的无所谓态度成为教师工作绩效的正向预测源。
本次调查的结果还显示,教师职业价值观之社会价值感因素进入了教师工作绩效总分和人际关系促进绩效两个回归方程。
这说明高校教师看重个人对社会的贡献,重视在同行中的学术声望与名誉,以及珍惜教师在社会公众中的形象;这些想法都有利于教师之间建立起相互帮助、相互合作的良好关系。
高校教师的组织公平感四个因素的平均分数分别是互动公平感3.945、分配公平感3.758、制度公平感3.989与不公平感4.737。
本调查采用的是七级评定量表,在分配公平因素上的分数低于4分(等级评定分),意味着教师在分配公平因素上为负性体验。
教师在不公平感因素上的分数显著高于4,意味着教师体验到了较高的组织不公平。
教师的组织公平感与组织不公平感可能是两个相互独立的因素,这在组织公平感研究中尚存争议,有待进一步研究。
回归分析发现,组织公平感四个因素都没有进入教师工作绩效的回归方程,说明教师的组织公平感不能预测教师工作绩效。
这也是一个出人意料的结果。
有关企业员工的组织公平感研究发现,员工的组织公平感越高,其工作绩效就越高。
为什么教师的组织公平感与其工作绩效无关呢?
推测,这可能是因为教师的责任感较强,所以尽管感受到组织的不公平,他们仍然尽职尽责。
当然,从对教师的访谈中也可找到有关的佐证材料。
在访谈中发现,X校教师有较强的职业道德感。
他们认为,作为高校教师,教书育人是其天职,教学及其它日常工作是其份内之事,所以不会因为感受到不公平就在工作中敷衍了事。
3.3.教师工作绩效的人口学变量分析
(1)人际关系促进绩效的人口学变量分析。
表2所示是不同学科、性别和职称的教师在人际关系促进绩效上的平均分数。
以学科、职称与性别三个因素作为自变量,进行三因素方差分析,结果表明:
性别主效应显著,F(1,194)=4.753,P=0.030;男教师在人际关系促进绩效上的分数(5.696)显著低于女教师在人际关系促进绩效上的分数(5.879)。
学科与职称主效应都不显著,三个自变量的交互作用也不显著。
女教师在人际关系促进绩效上的分数高于男教师,这可能与女性的心理特点有关。
女性在人际关系方面比男性敏感,更懂得关心别人。
另一个可能的原因是,我校女教师的人数比男教师的人数少得多,所以,女教师与男同事之间更易相处。
(2)教学工作绩效的人口学变量分析。
高校教师工作绩效及其影响因素的调查与分析
表3所示是不同学科、性别和职称的教师在教学工作绩效和奉献精神两因素上的平均分数。
以学科、职称与性别三个因素为自变量(教学工作绩效为因变量),进行三因素方差分析,结果表明:
学科、职称与性别主效应都不显著。
性别与学科的交互作用边缘显著,F(2,194)=2.784,P=0.064;学科与职称的交互作用边缘显著,F(4,194)=2.264,P=0.064;其它交互作用不显著。
表2不同学科、性别和职称的教师在人际关系促进绩效上的平均分数
讲师副教授教授
男理工科5.535.765.93
医科6.005.805.42
人文社会科学5.575.575.47
女理工科5.826.006.32
医科5.775.765.90
人文社会科学5.686.245.73
表3 不同学科、性别和职称的教师在教学工作绩效和奉献精神绩效上的平均分数
教学工作绩效奉献精神
讲师副教授教授讲师副教授教授
男理工科5.195.956.034.795.145.53
医科6.065.975.735.355.555.28
人文社科5.826.025.535.005.105.09
女理工科5.856.176.204.865.665.44
医科5.635.206.065.365.475.34
人文社科5.996.446.134.735.315.33
对性别与学科两因素交互作用的简单效应进行分析发现,理工科与人文社会科学女教师的教学工作绩效分数显著高于男教师;而医科女教师的教学工作绩效分数却显著低于男教师。
女教师语言表达能力强、对学生的需要与情绪比较敏感性,这都有助于提高女教师的教学工作绩效;但是,医科女教师的教学工作绩效显著低于医科男教师的教学工作绩效,这个结果让人难以理解,还有待进一步研究。
对职称与学科两因素交互作用的简单效应进行分析发现,理工科中级职称教师在教学工作绩效上的分数显著低于具有高级职称的教师;不同职称的医科教师在教学工作绩效上的分数没有显著差异;人文社会科学副教授的教学工作绩效分数显著高于教授的教学工作绩效分数。
理工科中级职称教师从事教学工作的经验较少,所以其教学工作绩效低于具有高级职称的教师,这个结果容易理解。
人文社会科学教授的教学工作绩效较低,或许是因为这些教师长期承担着本科教学任务,出现一定程度的职业倦怠。
(3)奉献精神绩效的人口学变量分析。
以学科、职称与性别三个因素为自变量(奉献精神绩效为因变量),进行三因素方差分析,结果表明:
职称的主效应显著,F(2,198)=5.35,P=0.005;进一步分析发现,中级职称的教师在奉献精神绩效上的分数(4.86)显著地低于具有副高与正高职称教师在奉献精神绩效上的分数(5.31与5.43);具有副高与正高职称教师在奉献精神绩效上的分数差异不显著。
性别与学科类别的主效应不显著,三个变量的交互作用也不显著。
具有高级职称的教师在奉献精神绩效上的得分显著地高于具有中级职称的教师,即具有高级职称的教师能够主动承担比较困难的工作或额外工作,主动向其他教师提供帮助等等。
这
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