公务员立法的重要性与制度创新下.docx
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公务员立法的重要性与制度创新下
公務員法制定的重要意義,在我們國家,公務員法被制定出來,實際上就像前面提到的,我們以前公民的立法層次,僅僅是國民的行政法規,公務員法是我們國家第一部幹部人事管理的法律,公務員法律的制定,是我們國家幹部人事管理可需和、規範化、法制化的里程碑。
這一里程碑意義的法,把我們這麼多年來幹部人事制度改革的一系列經驗納入了法律裏面,總結了1993年公務員暫行條例實施以來的一些經驗、一些教訓。
因此,這部法更加科學、規範、更加體現法制精神。
此外,公務員法的出臺,對於規範公務員的管理、保障公務員的合法權益、加強對公務員的監督、建設高素質的公務員隊伍,促進勤政、廉政、提高工作效能都具有重大的意義。
實際上,十多年來,我們國家公務員制度的推行工作取得了很大的進展,促進了機關幹部的人事管理的科學化、民主化、制度化。
這些改革成果,由法律規定下來,使得對公務員的管理具有穩定性、連續性,從而,促進了公務員制度的進一步完善。
第三,公務員法的頒佈實施將促進社會主義民主政治建設的進程。
公務員制度本身是社會主義政治文明建設的重要內容,公務員法實施以後,通過對包括各級黨政領導在內的廣大公務員的嚴格要求,嚴格管理,嚴格考核,有利於樹立和落實科學的發展觀和政績觀,有利於在新形勢下麵,黨管幹部的原則,貫徹黨的幹部路線和方針政策,有利於改進幹部管理的方法,克服幹部人事工作的神秘化傾向,擴大幹部任用和監督中的民主,用法律來保證黨的幹部路線、方針、政策得到全面的貫徹和落實。
實際上,公務員制度的推行,對於我們黨和政府領導方式和執政方式的改變,對於加強黨的執政能力建設和加強政府的行政能力建設、提高治國理政的水準,促進社會主義物質文明、精神文明和政治文明,都有著巨大的作用。
在這裏,我想以保障公務員合法權益為例,來說明這部法的重要意義。
實際上,我們知道,公務員和單位之間,應該是一種職務上的權利義務關係,這種職務上的權利和義務關係,要求我們協調對待公務員和單位之間,要充分反映法制的精神。
在我們國家,公務員有654萬人,準確地說是653.67萬人,官和民的比例是1:
198,也就是說,有將近198的人裏面,肯定是公務員,應該說公務員和企事業單位的職工是一樣的,他們都應該享受憲法規定的勞動權、工資權、休假權等人權。
但是我們在長期的實踐中,我們看到,在現實生活中,公務員的一系列人權也不一定能得到保障。
比如休假權,現在我們看到有的地方,比如像溫州,出臺了強制公務員休假的規定,比如說,在現實生活中,有的地方的領導人,為了發展建設這個城市,他沒有錢怎麼辦呢?
克扣公務員工資,我們想想看,公務員工資是一個公務員的基本生存錢,你克扣他的工資,非常明顯,侵犯了他的基本人權,我們的法律有明確規定,公務員的工資應該按月足額發放。
在現實生活中,公務員合法權益需要得到保障,成了我們制定這部公務員法的一個重要內容,所以有的人甚至把公務員法也稱為這是一部公務員權益保障法。
在這裏,我舉個例子。
以前我們對公務員甚至給予警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分,公務員沒有救濟管道呢?
有的。
主要是內部申訴,但是我舉個例子。
發生在遼寧普蘭店市公安局的一位員警,叫韓振喜,這位員警從1998年起,因為工作原因和單位發生矛盾,他多次上訪,韓所在的公安局精神疾病鑒定組,就認定韓振喜的行為是喪失辨認和控制能力,既不向他本人宣佈,又沒有向他家屬宣佈的情況下,就把他送往精神病院監護治療長達9個月,在這裏,我們明顯地感覺到,該黨委由於置於他單位內部的精神疾病鑒定組就認定他是精神有問題的行為,本身是沒有法律約束力的,因為這是一個單位裏面內部的精神疾病鑒定組,他的鑒定,肯定不具有法律約束力。
此外,把他送到精神病院,既不向他本人宣佈,又不向他家屬宣佈,明顯違法。
韓振喜從監獄出來以後就把單位告到法院,但是法院認為,雖然被告公安局的行為違法了,法院也意識到,公安局這個行為的確違法了,但是,因為這個行為是公安局對待公務人員的內部處分,內部行為,法院不予受理。
從這裏我們可以看到,作為一個公務員的合法權益要得到保障,必須要通過法律確立的機制才能實現。
再舉個例子。
我們看到,2004年8月份,大學畢業生譚女士進入國務院商務部工作,試用期是一年,在一次體檢中,她被查出懷孕,譚女士被錄用時,在資料中填寫的是未婚,懷孕以後,她又向單位出示假結婚證,單位因此認定譚女士品質不可靠,在12月,商務部就以譚女士在向組織反映說明個人有關問題的時候,弄虛作假為由,取消了她的公務員錄用資格。
在這裏,的確我們政府如果發現一位工作人員她弄虛作假,她懷孕以後在我們事前看到的材料是未婚的話,懷孕以後向單位出示假的結婚證,表明這位公務人員的確存在品質上的問題,我們錄用公務員貫徹的一個原則就是要任人唯賢、德才兼備,很明顯,應該說商務部認為譚女士在向組織反映說明個人情況的時候,弄虛作假,如果這個理由的確是真實的話,那麼,不錄用譚女士是符合法律規定的。
但是問題來了,假如譚女士認為政府的處理是錯誤的,假如她認為她受到冤枉了,她給怎麼辦呢?
法律應該為她提供救濟的管道,但是在該案中我們發現存在一些問題。
比如說,這位譚女士首先向人事部的申訴控告組申訴,但是人事部的申訴控制處不予受理,理由是,她在試月期,不是正式公務員。
她又向中央機關所屬事業單位、人事爭議仲裁委員會提出人事爭議仲裁,但是中央國家機關在京所屬事業單位人事爭議仲裁委員會不予受理,理由也是正當的,因為他只受理事業單位人員的人事爭議。
而譚女士在國家商務部工作,國家商務部不是事業單位。
譚女士又去國家人事部請求仲裁,但是,我們看到,人事爭議仲裁廳已經被撤銷了,最後譚女士又起訴到法院,我們看到,今年4月1號,北京市東城區法院裁定,認為譚女士屬於商務部錄用公務員,你是商務部錄用的公務人員,應該向商務部同級人民政府、人事部門去申訴,法院不予受理,因為這不屬於法院的涉案範圍。
從這裏我們也看到,對公務員的救濟管道,我們還不充分,在這裏值得我們思考,就是長期以來在我們國家存在的一個理論,這個理論在德國以及有的國家,被普遍實行,只是我們看到20世紀中末葉以來,這個制度逐漸被廢止,那就是特別權利關係理論,特別權利關係理論什麼意思呢?
指的在國家裏面,公務員和政府的關係,是一種特別權利關係,監獄和犯人的關係,那是一種特別權利關係,特點權利關係理論還認為,學校和學生的關係,公立學校和學生的關係是特別權利關係,在這個特別權利關係裏面,法制和人權要受到限制,這個理論隨著法制國家的發展,一些國家已經拋棄了,最典型的是在1972年3月14號,德國聯邦憲法法院在著名的刑事執行案件判決裏面,體現了廢除特別權利關係理論的主張,在這個案子裏面,聯邦憲法法院針對一位犯人寫信給家裏,對監獄進行指責,監獄理所當然扣壓這封信件,後來這位犯人得知以後就把監獄告到了法院,而在1972年3月14號,德國聯邦憲法法院的判決裏面,明確指出,1972年已經是法治國家時代,德國已經是一個法治國家時代,怎麼可以在公務員和政府、犯人和監獄的關係裏面,這種特別人權關係一點都不講人權、不講法治呢?
所以我們看到,德國聯邦憲法法院指出監獄當局扣壓犯人的信件,侵犯了公民的通訊自由權。
但是監獄認為,我是根據德國聯邦司法部制定的監獄管理規則來檢查他的信件的,這個時候我們看到,德國聯邦憲法法院認為,聯邦司法部制定的監獄管理規則違憲,無效。
在這裏,我們看到,德國是在20世紀70年代開始拋棄特別權利關係理論,當然後來發展出在一些特別的關係上面,比如公務員和政府、學生和公立學校、犯人和監獄、凡是基礎關係和管理關係,基礎關係必須保障他的人權,要講法治,至於管理關係,這是一個內部紀律問題,所以對於涉及到公務員的基礎關係,比如說錄用、比如說懲罰、處分、公務員有權到法院尋求司法救濟。
我們國家在1989年4月4號制定的行政訴訟法,該法到1990年10月1號實施,行政訴訟法明確規定的民告官是不包括公務員的,按照行政訴訟法的明確規定,行政機關對他的內部工作人員的獎懲、處理行為,公務員無權起訴政府。
所以我們說,民告官是不包括公務員的,這也就是說,法院只受理的是民和官之間的外部行政行為的糾紛,至於政府對他內部工作人員的內部行政行為,法院是不受理的,是不能審查的,這是我們行政訴訟法的明確規定。
這一點,就是受到了這裏特別權利關係的影響。
當然,值得我們高興的是,剛剛頒佈的公務員法對公務員合法權益的保障,提出了一些創新,具有重大意義。
比如,我國公務員法改以前的一級申訴制度為二級申訴制度,為公務員提供了更多一份的保證,按照公務員法的規定,公務員對涉及本人人事處理不服的,可以向原處理機關申請復核,對於復核結果不服的,向同級公務員主管部門或者做出該人事處理的機關上一級機關提出申訴,當然,也可以不經過復核,直接提出申訴。
對於省級以下機關做出的申訴處理決定不服的,可以向做出處理決定的上一級機關提出再申訴,這就為公務員提供了更多的保障途徑,從原來的一級申訴制變成了今天的二級申訴制。
此外,公務員法對於職位聘任制的公務員,按照我們公務員法的規定,實行合同制的管理,那麼,因為履行聘用合同產生了爭議怎麼辦呢?
公務員法為聘任制公務員提供了更加充分的救濟途徑,首先,有一個中立的人事爭議仲裁機構來進行裁決,對於人事爭議仲裁機構的裁決,當事人如果不服,還可以向人民法院提出訴訟。
從這裏我們看到,這一規定突破了行政訴訟法、民告官不包括公務員的制度,對於公務員裏面的聘任制公務員,公務員法明確規定,可以到人民法院提起訴訟。
當我們瞭解了公務員立法的重要意義以後,第四個問題,是公務員制度的創新及其法制化。
在我們國家,實施公務員制度本身不容易,從黨的十三大提出實行公務員制度,到93年公務員暫行條例制定出來,我們國家開始推行公務員制度,這麼多年來,我們在推行公務員制度同時,我們也對我們國家的公務員制度有了一系列的創新,這些制度創新又經過我們這次公務員法把它上升為法律,從而實現了規範化、法制化。
在我們這裏,公務員法它是以暫行條例為基礎的,凡是暫行條例裏面有的內容經過時間證明是可行的,那就保留下來,從而保持公務員制度的連續性和穩定性,這是一個方面。
在保持穩定性的同時,我們又堅持與時俱進,有所創新,比如,為了加強對機關幹部隊伍的統一領導,調整了公務員的範圍,總結吸收了十多年來幹部人事制度改革的一系列新成果,比如競爭上崗、公開選拔、任前公示、任期制、任職試用期制、部分職位的聘任制等等,這些創新使我國的公務員制度更加科學、更加完善、更具活力,也有利於形成廣納群賢、人盡其才、能進能出、能上能下、充滿活力的用人機制。
應該說,公務員的制度創新,是我們國家這部公務員法裏面的重要內容之一,在這裏,公務員制度創新主要包括這樣幾個方面,第一,創新幹部選拔任用的管理體制和選拔任用的方式。
經過多年的改革,我們衝破了比較單一的幹部管理任用委任制的管理模式,進行了幹部選拔任用管理體制和選拔任用方式的創新,初步建立了黨政幹部、企業管理人員和事業單位管理人員分類選拔和多重選拔任用方式並存的、有中國特色的幹部人事制度管理體制和選拔任用模式。
在黨政幹部管理方面,形成了參照公務員制度和公務員制度為主體的黨政幹部管理體制,在幹部錄用上面,通過考試錄用公務員,已經成為黨政機關吸納工作人員的主管道,公務員和機關幹部錄用,凡進必考已經普遍實行起來,在幹部晉升上面,改革創新的一個成果,就是公開選拔競爭上崗,被寫進了2002年7月黨政領導幹部選拔任用工作條例裏面,成為黨政領導幹部選拔任用的重要方式。
在選拔任用的過程裏面,我們還進行了一系列制度創新,比如民主推薦。
民主推薦作為黨的群眾路線,在幹部選拔任用工作上的具體體現,早在1995年中央下發的黨政領導幹部選拔任用暫行條例裏面就規定,選拔任用黨政領導幹部應該進行民主推薦,提出考察對象。
在這裏,我們又實行當領導幹部任前公示制度,這也是近幾年來幹部人事制度改革的重要成果,2000年6月份,中央深化幹部人事制度改革綱要提出,地廳級以下的領導幹部的選拔任用,應當普遍實行任前公示制度,使得群眾對於幹部的任免有知情權和監督權。
2002年,黨政領導幹部選拔任用工作條例明確規定,實行黨政領導幹部任前公示制度,這些改革創新的舉措,在我們的公務員法裏面有了明確的規定,它吸納了幹部人事制度改革的成果,在公務員法的第30條中,明確規定,招錄機關根據考試成績考察情況和體檢結果,提出欲錄用人員的名單,並且予以公示,公示期滿,中央一級招錄機關,要將你錄用的人員名單報中央公務員主管部門備案,地方各級招錄機關將錄用人員名單報省級或者社區的市級公務員主管部門審批。
第44條又規定,公務員晉升領導職務,應當民主推薦,確定考察對象。
此外,我們的公務員法還確認了競爭上崗作為晉升方式的法律地位,在公務員法第45條中明確規定,機關內設機構、廳局級正職以下的領導職務出現空缺的時候,可以在本機關或者本系統內部,通過競爭上崗的方式,產生任職人選,對於廳局級正職以下領導職務或者副調研員以上其他相當職務層次的非領導職務出現空缺可以面向社會公開選拔,產生任職人選。
我們看到,我們黨的人事制度改革關於創新幹部選拔任用管理體制和選拔任用方式,在我們的公務員法裏面做了很好的吸收、明確的規範。
第二個方面,實行黨政領導幹部職務任期制度。
黨政領導幹部職務任期制度,這是我們國家在解決領導幹部職務終身制的問題上的一項重大創新。
所謂幹部任期制,實際上意味著凡是任期已經到的黨政領導幹部,一律退出領導職位,在這方面,2000年8月份,中央批准下發的深化幹部人事制度改革綱要,確立了深化幹部人事制度改革的首要目標,就是我們要建立能上、能下、能進、能出、有效激勵、嚴格監督、競爭擇優、充滿活力的用人機制。
黨的十六大報告又指出,要實行黨政領導幹部職務任期制。
黨政領導幹部的職務任期制就是使幹部具有能上能下、能進能出、更新機制的重大創新。
我們都知道,黨政領導機關的領導職位,負用領導職責,擁有決策職權,是機關裏面最寶貴的資源。
作為重要人才資源的黨政領導幹部,總會存在人才開發的最佳時期,總有人崗匹配的最佳時期,幹部任期制的實行,的確有利於人才的不斷更新,在這一方面,值得我們注意的是,其實我們黨很早就意識到要廢除領導幹部職務終身制,1978年,我們終於確立了幹部退休制度,而幹部退休制度解決了活到老、幹到老的職務終身制問題。
當我們解決了活到老、幹到老的職務終身制問題,我們還存在不到退休絕不退職的准終身制問題。
比如說1982年,我們就對一些公務員,包括九種人明確規定,廢除職務終身制,他們的任期不得超過兩屆,這就是對於國家主席、副主席、全國人大常委會委員長、副委員長、國務院總理、副總理、國務委員、最高人民法院院長、最高人民檢察院檢察長連續任職不得超過十年,不得超過兩屆,憲法的這一規定,終於解決了我們的最高國家領導人職務終身制的問題。
但是在現實生活中,由於不到退休絕不退職這一現象的存在,實際上公務員還存在准終身制。
在這一方面,我們跟西方國家不一樣,西方國家由於實行分類管理,對於政府類公務員和業務類公務員是按照兩途分開的原則進行管理的,政府類公務員由於實行政黨競爭,一旦執政的政黨下臺,那麼,政府的公務員也隨之退出有關的崗位,但是在我們國家,我們沒有政府類和業務類的劃分,無論是領導制的公務員和非領導制的公務員,我們並不實行職務中立,而是都要按照黨管幹部的原則,都要堅持黨的基本路線。
在這裏面,如何解決黨政幹部職務任期制,也是我們近年來深化改革人事制度改革裏面一個重要內容。
經過多年的探索,特別是黨的十四大以來的實踐,全國各地在解決幹部能上能下方面,積累了許多經驗,有的地方通過科學界定勝任現職的領導幹部標準進行嚴格考核,確認不勝任現職的對象,有的地方通過建立任期制,推行幹部聘任制和試用制,解決了到期自然下的問題,有的地方在黨政機關中層幹部中,實行競爭上崗,淘汰落選者,這些措施在一定程度上動搖了准終身制的基礎,幹部能下最近幾年取得了明顯進展。
所以我們看到剛剛頒佈的公務員法就參照黨政領導幹部選拔任用工作條例的規定,明確規定,領導成員的職務,按照國家規定,實行任期制,任期製作為幹部退休制的一個延伸,可以較好地建立起黨政領導幹部的更新機制,也解決了一個黨政人才的培養、選拔、任用,擴大了空間。
第三個創新,是這麼多年來,我們破除單純依靠領導幹部自覺、自立的觀念,幹部監督制度建設不斷加強,並且通過這次公務員法把它制度化、法律化。
近年來,我國在對領導幹部的監督上面,建立健全了領導幹部個人重大事項的報告制度,幹部談話誡勉制度,任期和離任經濟責任審級制度,領導幹部向黨組織回復群眾反映本人有關問題的制度等等。
1997年5月份,中共中央辦公廳下發了關於對違反黨政領導幹部選拔任用工作條例行為的處理意見,中共中央組織部通過組織檢查組到各地督察和設立舉報電話等監督形勢,開通了監督管道。
公務員法吸收了十幾年來幹部監督制度中的一系列新成果,例如,這對公務員監督方面,一項比較嚴格、重要的制度,就是建立了公務員離職從業現象,我們的公務員法吸納了幹部人事制度改革的這一成果,明確規定,公務員辭去公職,或者退休的,領導成員在離職三年內,其他公務員在離職兩年內,不得到與原工作單位業務直接相關的企業,或者其他盈利性組織任職,不得從事與原工作業務直接相關的盈利性經營活動,違反者要予以處罰。
公務員法的這一規定,實際上從法律上強化了公務員的監督、管理制度,對於防止和克服公務員的在職腐敗和利用現有權利為退休以後腐敗提供機遇,這樣的行為,做出了明確的限制,實際上,這樣的規定也防止了公務員的期權腐敗。
應該說,隨著市場經濟的發展,這樣的規定是非常有必要的。
第四個制度創新,是黨政機關部分實行聘任制,聘任制是公務員的一種任用方式,任用公務員可以考任制度、選任制度、委任制度,隨著社會的發展,我們看到20世紀80年代以來,西方大部分國家的公務員管理越來越多的採用聘任制,聘任制是指用人機關和應聘人員按照平等自願、協商一致的原則,簽訂聘任合同,確定雙方權利和義務的一種聘任制度。
在我們國家,採用這項制度,這一改革突破了傳統公務員身份的連續性和職業長任制的特點,在我們國家,在幹部人事管理中,引用合同管理的方法,最早是在三資企業裏面,而後國有企業應用,並且逐步推廣到事業單位,以及鄉鎮、黨政機關,目前我們國家國有企業已經實行了全員合同管理,事業單位也正在全面推行聘任制度,2002年,黨的在領導幹部選拔任用工作條例第40條對此做了明確規定,他規定,聘任制,黨政機關部分專業性較強的領導職務實行聘任制,實際上這個聘任制可以彌補委任制的不足,進一步解決公務員能進不能出、缺乏活力的問題,啟動了公務員隊伍、提高了行政效率。
所以我們看到,最近頒佈的公務員法第16章專門設了一章叫職務聘任,規定,經過省級以上公務員主管部門的批准,可以對專業性較強的職位和輔助性職位實行聘任制,在這裏,我們明確對哪些人員實行聘任?
首先對專業性較強的職位,這些職位主要包括金融、財會、法律、資訊技術等專門人才,這些人才市場上比較緊缺,機關需要,並且具有吸引這些人才的競爭力,同時也適應了高層次人才流動性強的特點,此外,對於輔助性的職位,比如對於材料保管員、對於打字員、對於速記錄用職位等,實行聘任制度。
正因為這麼多年的改革,我們聘任制度逐漸意識到要把它固定下來,所以,公務員法才有專門的一章,與職位聘任制相適應,公務員法明確規定,機關聘任公務員,應當按照平等自願、協商一致的原則,簽訂書面的聘任合同,確認機關與所聘公務員的權利和義務,從這裏看到,我們機關和聘任制的公務員簽訂合同,從而實現了對聘任制公務員的合同化管理,同時,公務員法規定了人事爭議仲裁制度,因為履行聘任合同產生的爭議,先有一個中立的人事爭議仲裁機關來裁決,當事人對裁決不服可以向人民法院提起訴訟,這樣我們就對公務員的聘任,從合同的簽訂到合同或者管理到糾紛的解決,提供了完整的法律上的明確規定。
第五個方面的創新,是我們實行黨政機關領導成員引咎辭職和責令辭職制度。
最近幾年來,我們看到對於黨政領導幹部責任的追究,問責制的推行,使得這一制度需要用法律規定下來的呼聲越來越強,因為我們都知道,民主法制制度下的政府,應該是一種責任政府,不僅需要各級政府作為一個整體對人民來承擔責任,尤其需要每一個公務員對選舉他們的人民,或者是人大承擔責任。
辭職就是對我國幹部人事管理經驗的一個總結,是公務員制度的一個重大創新。
1993年,我們的公務員暫行條例,僅僅規定辭去公職和辭退公務員兩種情形,2000年以後,尤其是2002年,黨政領導幹部選拔任用工作條例就實行黨政領導幹部辭職制度做出了明確規定,黨政領導幹部選拔任用工作條例第56條明確規定,實行黨政領導幹部辭職制度,辭職包括因公辭職、資源辭職、引咎辭職和責令辭職,其中引咎辭職和責令辭職是實現幹部能上能下的重要途徑。
實際上,引咎辭職和責令辭職屬於公務員中的領導成員應該承擔的政治責任。
在西方國家,引咎辭職是為了對老百姓的指責回應的一種方式,面對政府公信力的下降,面對政府威信的喪失,必須有人來為此承擔責任,這就是我們看到西方國家引咎辭職發展的時代要求。
在我們國家,這一制度近年來也成了問責的一個重要方式。
所以最近頒佈的公務員法,增加了引咎辭職和責令辭職這一制度設定,將領導成員應當承擔的政治責任法定化,按照公務員法第82條的規定,領導成員因為工作嚴重失誤、失職,造成重大損失,或者惡劣社會影響,或者對重大事故負有領導責任,應當引咎辭去領導職務,本人不提出辭職的,應當責令其辭去領導職務。
所以,我們看到,公務員引咎辭職實際上是深化政治體制改革的時代要求,也是與暫行條例有關辭職、辭退相關規定最大的一個變化,公務員法將我們黨內法規有關引咎辭職、責令辭職的政策上升為國家法律,從法律上正式確立引咎辭職和責令辭職制度,從而責任政府的觀念將會大大昇華。
在這裏,我們看到最近幾年來,我們在領導幹部引咎辭職和責令辭職這一制度上引起的反響,我們看到2003年12月23號,轟動全國的重慶開縣發生了中石油川東川探公司井噴特大事故,這次事故奪走了243人的生命,事後,國務院派出的調查組最後認定,這是一起責任事故,而違章操作是導致井噴失控的直接原因。
由於領導幹部對此負有重要領導責任,為此,中國石油天然氣集團公司總經理馬富才引咎辭職,從這裏我們看到,對於負有重要領導責任的有關領導幹部的問責,已經在我們中國深入人心。
再舉個例子,我們看到2004年2月5號,在北京密雲縣發生的一次重大事故,北京市密雲縣在舉辦迎春燈展的過程中,由於領導和管理責任不落實,導致雲虹橋上的人員擁擠和踩踏,造成37人死亡,37人受傷的重大責任事故。
這次事故發生以後,密雲縣委副書記、縣長張文,作為安全工作的第一責任人,對事故發生負有重要領導責任,北京市委同意張文引咎辭去縣長職務,同時免去了他的黨內副書記、常委委員職務。
該縣第13屆人大常委會第二次會議審議同意他辭去縣長職務。
隨著問責制在我國的推行,以及最近頒佈的公務員法,把對領導成員的問責制度用法的形式固定下來,將有利於我們責任政府的建立,有利於黨政機關全心全意為人民服務的落實。
關於公務員制度的創新還有許多方面,我們這裏主要把它概括為這樣幾個方面。
好。
今天我們就公務員立法重要性和制度創新做了這樣一個專題的簡要介紹,謝謝大家。
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