人力资源二级考试第二章招聘与配置.docx
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人力资源二级考试第二章招聘与配置
招聘与配置
一、简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则
答:
员工素质测评的基本原理
1、个体差异原理。
(员工测评的基本假设认为人的素质是有差异的,这种差异是客观存在的,是不以人的意志为转移的。
造成人们素质差异的因素是多方面的,既有先天的因素,也有后天的自然、社会因素。
具体到与工作相联系的素质,不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率)
2、工作差异原理。
(员工测评的另一个假设是不同的职位具有差异性。
首先是工作任务的差异,也就是工作内容的差异。
还有就是工作权责的差异,即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同)
3、人岗匹配原理。
(人岗匹配包括:
工作要求与员工素质相匹配;工作报酬与员工贡献相匹配;员工与员工之间相匹配;岗位与岗位之间相匹配)
员工素质测评的类型
1、选拔性测评。
(以选拔优秀员工为目的)
2、开发性测评。
(以开发员工素质为目的)
3、诊断性测评。
(以了解现状或查找根源为目的)
4、考核性测评。
(以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程序为目的)
员工素质测评的主要原则
1、客观测评与主观测评相结合。
(尽量采取客观的测评手段与方法,又不能忽视主观性综合评定的作用,最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用,让它们彼此优势互补,而不要相互对立)
2、定性测评与定量测评相结合。
(任何事物都有质与量的形式,光是定性测评只反映了素质的性质特点;仅是定量测评,可能会忽视素质的质量特征。
只从定性内容上去测评素质是不深入的,仅从定量形式方面去测评素质则往往是不完全的)
3、静态测评与动态测评相结合。
(在素质测评中既要看目前所达到的水平标准,又要看过去的基础与将来发展的潜能。
因此应把静态测评与动态测评相结合,如很多企业在招聘时既采取问卷、考试等静态形式,又采取评价中心、面试等动态方法)
4、素质测评与绩效测评相结合。
(素质与绩效互为表里,素质是取得绩效的条件保证,绩效是素质高低的事实证明。
应该从素质测评中预测绩效,从绩效测评中验证素质)
5、分项测评与综合测评相结合。
(素质是一种相当复杂的行为系统,对它进行必要的分解、逐项测评有助于提高测评的准确性,但素质被分为一个个要素之后,不少整体特征就可能被弱化,尽管最后总和相加也反映不了其原貌。
因此在实际测评中应将分项测评与综合测评相结合)
二、简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系
答:
员工素质测评量化的主要形式
1、一次量化与二次量化。
(一次量化又叫实质量化,二次量化又称形式量化)
2、类别量化与模糊量化。
(可以看作是二次量化)
3、顺序量化、等距量化与比例量化。
(可以看作是二次量化)
4、当量量化。
(在素质测评的量化过程中,常会遇到对于不同类别或不同质的对象如何综合的问题。
类别量化仅起到给测评对象“数值”分类的作用,并没有解决其量化的综合问题,因此类别量化后常常需要再作当量量化)
员工素质测评的测评标准体系
1、素质测评标准体系的要素。
(一般由标准、标度、标记三个要素组成)
标准:
指测评标准体系的内存规定性,常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
从揭示的内涵来看,有客观形式、主观形式、半客观半主观形式;从表示形式来看,有评语短句式、设问提示式、方向指示式;从操作方式来分,有测定式和评定式。
标度:
即对标准的外在形式划分,学表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
从目前现实中的测评指标分析来看,测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。
标记:
即对应于不同标度的符号表示,通常用字母A、B、C,汉字甲、乙、丙,数量1、2、3等来表示,它可出现在标准体系中也可直接说明标准,没有独立意义,只有当它与相应强度或频率的标度相联系时才有意义。
2、测评标准体系的构成。
测评体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。
横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解并列出相应的项目;纵向结构是将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定并按层次细分。
横向结构是基础,纵向结构是对横向结构各项素质层层分解和推向可操作化。
将横向的各项素质从测评内容细分到测评目标、测评指标,就意味着完成了测评与选拔标准体系的设计。
前者注重测评素质的完备性、明确性和独立性等,后者注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性等。
形成测评指标体系之后,再根据测评目标设计合理的标度和计量方法。
1、测评标准体系的横向结构
1、结构性要素。
(结构性要素是从静态角度来反映员工素质及功能行为的构成,包括身体素质—主要包括生理方面的健康状况和体力状况两方面、心理素质—主要包括智能素质、品德素质、文化素质等这三个方面互相作用共同形成内在的精神动力,控制和调节着员工能力的发挥程度与效率)
2、行为环境要素。
(行为环境要素是从动态角度来反映员工素质及其功能行为特性,主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。
内部环境指个人自身所具备的素质,它直接影响个人能力的发挥;外部环境批客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件,包括工作性质—工作难度、工作责任、工作周期、工作范围、工作地位等和组织背景—人际关系、群体素质、领导因素、组织状况等两方面)
3、工作绩效要素。
(人与环境互相作用结果形成一定的工作绩效。
工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现,通过对工作绩效要素的考察可以对员工素质及其功能行为做出恰如其分的评价。
工作绩效主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素)
2、测评标准体系的纵向结构
1、测评内容。
(测评内容在这里是指测评所指向的具体对象与范围,它具有相对性。
测评内容的确定步骤一般是分析被测评对象的结构,找出所有值得测评的因素然后根据测评目的与职位要求进行筛选)
2、测评目标。
(测评目标是对测评内容筛选综合后的产物。
测评目标是素质测评中直接指向的内容点。
测评目标的确定主要依据测评的目的与工作职位的要求。
测评目标是测评内容的一种代表。
这种代表的选择要通过定性定量的方法来实现不能任意指定。
一般采取德尔菲咨询、问卷调查与层次分析、多元分析相结合的方法进行选择效果好些)
3、测评指标。
(这里的测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。
)
测评内容、测评目标与测评指标共同构成了测评与选拔标准体系的纵向结构。
因此测评内容、测评目标、测评指标是测评标准体系的不同层次。
测评内容是测评所指向的具体对象与范围,测评目标是对测评内容的明确规定,测评指标则是对测评目标的具体分解。
3、测评标准体系的类型
1、效标参照性标准体系。
效标参照性标准体系是依据测评内容与测评的目的而形成的测评标准体系,一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。
2、常模参照性指标体系。
常棋参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。
效标参照性标准体系与客体本身无关,而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。
它的选拔标准不是客观的、绝对的,而是主观的、相对的。
三、简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法
答:
品德测评的内容和方法
1、FRC品德测评法。
所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评法。
其基本思路是借助计算机分析技术从个体品德结构要素中确定一些基本要素再从基本要素中选择一些表征行为或事实然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为或事实予以报告。
每个人所表征的行为事实经光电信息处理后储存于个人品行信息库中然后计算机根据专家仿真测评系统对被测评人报告的表征行为进行分析作出定性与定量的评定。
2、问卷法。
采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。
这种形式的代表有卡特尔16因素个性问卷(psychologytestreportofchinatalent简称16PF)、艾森克个性问卷(eysenckpersonalityquestionaire简称EPQ)、明尼苏达多相个性问卷(minnesotamultiphasicpersonalityinventory简称MMPI)等
3、投射技术。
投射技术有广义和狭义两种定义。
广义的投射技术是指把那些真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。
狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前不给任何提示、说明或要求,然后问被测评者看到、听到或想到什么。
其特点有:
1、测评目的的隐蔽性。
2、内容的非结构性与开放性。
3、反映的自由性。
知识测评的内容与方法
知识测评实际是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。
知识测评可以从不同层次进行,美国教育学家卢姆提出了著名的“教育认知目标分类学”,把认知目标由低到高分为六个层次,这六个知识测评层次是:
1、知识。
2、理解。
3、应用。
4、分析。
5、综合。
6、评价。
以上六个层次在测评试题中所占比例不同,应按测评要求与测评目的来确定。
我国测评专家根据卢姆的认知目标六层次,结合我国知识测评实践提出知识测评的三个层次,即记忆、理解、应用。
两者的理论实质是一致的,只是实践操作的习惯问题。
能力测评
能力测评在这里包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。
1、一般能力测评。
一般能力测评也就是通常所说的智力测验,按照测验方式的不同学将其分为个别智力测验和团体智力测验。
2、特殊能力测评。
特殊能力测评主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评,这种测评具有专业特色与要求,主要包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评。
3、创造力测评。
创造力的重要性在当今这个竞争激烈的时代被提到了一个前所未有的高度,在人才选拔尤其是高层管理人才和技术型人才时创新能力的高低更是一个重要的考虑因素。
比较著名的三个创造力测验是指托兰斯创造性思维测验(rorrancetestsofcreativethinking)、威廉斯创造力测验系统(williamssystemofcreativeability)、吉尔福德智力结构测验(guilfordintelligencetests,又称南加利福尼亚大学测验)。
4、学习能力测评。
对于学习能力测评可以有多种方式,如心理测验、面试、情境测验等,其中最简单有效的是心理测验,具体的应用形式是笔试。
四、简述素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤和方法
答:
(一)准备阶段
1、收集必要的资料
在实施素质能力测评前必须掌握测评过程中所需的相关资料和数据,不同的方法和不同对象应该有相应的资料,再加上素质能力的隐蔽性,情况更是如此。
否则,有可能导致测评的中断或结果的盲目性能。
2、组织强有力的测评小组
测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用。
合理的员工搭配和人数确定能使测评的指标体系和参照标准体系发挥预定的效用,甚至可以弥补某些不足之处,最终达到测评的目的。
测评人员必须:
1坚持原则,公正不偏;2有主见,善于独立思考;3有一定的测评工作经验;4有一定的文化水平;5有事业心,不怕得罪人;6作风正派,办事公道;7了解被测评对象的情况。
3、测评方案的制定
1、确定被测评的范围和测评的目的
被测评对象和目的不同,所采用的指标体系和参照标准也不同,测评工作必须要有先后次序,每一步都要有所侧重,在测评过程中要明确测评哪一类人员,并且确定各类人员的范围。
2、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准
第一次在企业中进行员工素质测评首先要建立指标体系和参照标准。
如果不是第一次进行该工作,就要对以前使用过的指标体系和参照标准进行审查。
这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段,应引起足够重视。
3、编制或修订员工素质能力测评的参照标准
测评的参照标准是测评人员所遵循的客观“尺度”,编制参照标准时要严格遵守编制程序、方法和原则。
4、选择合理的测评方法
人事测评方法通常采用四个指标,即效度、公平程序、实用性和成本。
(二)实施阶段
1、测评前的动员
测评前的动员工作目的是使参加测评工作的所有员工统一思想,明确测评的意义和目的,要求每个测评人员以主人翁的态度参加测评工作,协助测评小组实施该项工作。
2、测评时间和测评环境的选择
选择恰当的时间和空间对测评工作也有一定的影响。
1、测评时间。
素质能力测评各指标的特点不同,测评时间也不同。
测评内容变化频率较快两次测评的时间间隔可以安排得短一点,反之亦然。
在测评具体操作时,如选集中测评方式那测评时间最好不要选在一周开始的第一天或周末,并在上午九点左右进行。
如不采用集中测评的方式则在一定时间范围内将测评时间安排在合适的时间进行,并在时间确定后通知当事人预先安排好工作以利于安心配合测评工作。
2、测评环境。
测评中应提供较好的工作环境使测评人员注意力集中,思维敏捷,提高测评的准确性和测评速度。
因此,测评环境应尽可能具备如下条件:
宽敞、通风、光线充足、明亮、湿度适中、安静。
3、测评操作程序
测评操作包括从测评指导到实际测评直至回收测评数据的整个过程。
1、报告测评指导语
测评指导语是在测评工作具体操作之前由测评主持人向全体测评人员报告测评目的和填表说明,明确数据保密等事宜,目的是使测评人员能正确地填写员工素质能力测评表,消除顾虑,客观准确地对被测评对象进行测评。
测评指导语包括以下内容:
1员工素质测评的目的;2强调测评与测验考试的不同;3填表前的准备工作和填表要求;4举例说明填写要求;5测评结果的保密和处理,测评结果反馈。
2、具体操作
测评时测评人员可采用单独操作或对比操作的方式对被测评对象进行测评。
1、单独操作。
单独操作是对某一被测对象的全部测评指标逐一进行测评,全部完成后再对另一对象进行全面测评,直到完成为止。
这种操作可以使测评人员严格依据测评参照标准的内容对被测对象的素质能力进行测评,但花费时间较多。
2、对比操作。
对比操作时首先要把所有被测对象进行分组,然后把某一组的指标根据相应的测评参照标准内容采用对比的方式对组内每个被测对象进行对比测评,直到所有指标完成后才对下一组的被测对象采用相同的操作方法。
这是一种相对测评法,容易出现不严格依据测评参照标准内容进行测评的现象,使测评结果无形中增加了不同程度的主观成分。
但这种方法可节省时间,特别是在人数较多的时候,应用此法比较合适。
3、回收测评数据
测评全部完成以后要由测评主持人统一回收。
如是集中测评测评主持人应把收集到的全部数据当众封装,减少被测评人员的顾虑;如不是采用集中测评,则在发出测评表格时再发给每位测评人员。
(三)测评结果调整
1、引起测评结果误差的原因
1、测评的指标体系和参照标准不够明确。
例如,指标定义不够明确内容有重复或相近现象,内涵不清晰,参照标准各等级之间的区分不明显等使测评人员难以判断,不易评价。
因此在测评过程中产生心理作用,以至不能严格依据测评参照标准,而是凭主观理解进行测评。
2、晕轮效应。
晕轮效应亦称以点概面效应。
考核者在对人的各种品质进行考核时会有一种偏高或偏低的习性,即由于某人某方面的品质和特征特别明显,使观察者容易产生清晰明显的错觉,忽略其他的品质和特征,从而作出片面的判断。
3、近因误差。
由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚而对远期表现印象模糊、记忆不清。
因此,以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现,导致产生测评结果的误差。
4、感情效应。
测评人员和被测对象之间的关系也是影响测评结果的重要原因。
如果两关系好,测评得分会较高,反之亦然。
当测评指标偏重“软性”时,这种情况更为明显。
5、参评人员训练不足。
对测评系统的参照标准理解不统一或认识不深,测评方法掌握得不熟练,测评人员之间相互影响等,均会对测评产生影响。
2、测评结果处理的常用分析方法
1、集中趋势分析。
指在大量测评数据分布中测评数据向某点集中的情况。
描述集中趋势的量数,在数理统计学中叫集中量数,其功用有二:
1它是一组数据的代表值,可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征,即它们的典型情况;2可以用来进行组间比较,以判明一组数据与另一组数据的数值差别。
在素质测评中最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。
2、离散趋势分析。
数列的离散趋势描述数列的分散程度,以差异量数来说明。
一个数列只有同时用集中量数和差异量数才能体现数列的整体特征。
差异量数越大,集中量数的代表性就越小;差异量数越小,则集中量数的代表性越大。
在素质能力测评中最常用的差异量数是标准差。
3、相关分析。
相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。
根据两组测评数据的变化方向是否相同,相关的情况有三种:
正相关、负相关和零无关。
相关系数的取值范围限于-1.00≤r≤1.00,r=1.00表示完全正相关,r=-1.00表示完全负相关,r=0表示零相关,即不相关。
4、因素分析。
因素分析法一般应用于分析受多个因素影响的现象,这类现象的量一般表现为若干因素的乘积。
其中每一因素发生变化都会使总量发生变化。
因素分析的目的就是要确定这些影响因素的作用方向和程度。
3、测评数据处理
在对测评数据汇总和分类的基础上,要应用一定的计算方法,对每个被测对象的汇总测评数据进行加工,计算被测评对象每个指标的测量结果。
然后根据每个测评指标的结果分值,按一定的组合顺序,绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图。
每张测评曲线图上的测评曲线条数可根据不同的分析目的进行绘制。
(四)综合分析测评结果
1、测评结果的描述
1、数字描述。
数字描述是利用测评结果的分值对被测对象的素质情况进行描述的方式。
这种描述方式是利用数字可比性的特点,对多个员工进行对比。
2、文字描述。
文字描述形式是在数字描述的基础上对照各参照标准等级的内容用文字描述的形式去评价被测对象的素质。
2、员工分类
对测评结果进行分析时除了要对被测评对象素质进行评价外还要对被测评对象进行分类,即根据每一个被测评对象的测评结果,按照一定的分类标准把具有某一方面特性或具备某一素质条件的员工归为一类,便于合理开发和使用。
对员工进行分类的标准有两种:
1调查分类标准。
调查分类标准是以调查方式确定的分类标准。
它是在走访有关员工、问卷调查、抽样分析的基础上,根据分类要求,针对各类员工的特点和期望各类员工素质测评应该达到的内容和水平,进行素质分类。
因此,它具有一定的普遍性和相对稳定性,调查范围越广就越接近于实际。
以此种标准区分出的被测评对象还分别代表着各类员工所应达到的素质要求和水平。
2数学分类标准。
数学分类标准是根据被测评对象的测评结果和测评结果的数学分布,使用数理统计的方法,按照测评结果的分析要求,对被测评对象进行分类。
3、测评结果分析方法
1、要素分析法。
要素分析法是根据每个测评指标的测评结果再依据素质测评参照标准的内容,进行要素分析的一种方法。
以要素分析为基础,又可分为结构分析法、归纳分析法和对比分析法。
2、综合分析法。
综合分析法是根据模糊数学中综合评判的思想,对测评指标进行加权处理,计算指标的加权平均数,综合分析测评结果的一种方法。
这样可以防止结果分析中的片面性并具有可比性。
3、曲线分析法。
曲线分析法是把各指标的测评结果分值按照一定的要求,在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点,根据坐标图上曲线的“起伏”情况,对被测评对象素质进行分析的一种方法。
它具有直观简便的特点,从曲线图上可以很快了解和掌握被测评对象的素质情况,各种特征和各类员工的某一指标的差异情况。
五、说明面试的内涵、类型、发展趋势以及基本程序
答:
面试的内涵
面试是指在特定的时间和地点,由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。
通过面试可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。
它主要用于员工的终选阶段,也可用于员工的初选和中选阶段。
其特点如下:
1以谈话和观察为主要工具;2面试是一个双向沟通的过程;3面试具有明确的目的性;4面试是按照预先设计的程序进行的面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。
面试的类型
1、根据面试的标准化程度可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。
结构化面试又称规范化面试,是指依据预先确定的题目、程序和评分标准进行面试,要求做到结构化、题目的结构化和评分标准的结构化;非结构化面试是指在面试中事先没有固定的框架结构,也不使用有确定答案的固定问题的面试;半结构化面试是介结结构化与非结构化之间的一种面试形式。
2、根据面试实施的方式,面试可分为单独面试与小组面试。
单独面试又称序列化面试,是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式;小组面试又称同时面试,是指面试考官同时对若干个应聘者(应聘者小组)进行面试的形式。
3、根据面试的进程,面试可分为一次性面试与分阶段面试。
一次性面试是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试;分阶段面试是指用人单位分几次对应聘者进行面试。
4、根据面试题目的内容,面试可分为情景性面试和经验性面试。
在情境性面试中,面试题目主要是一些情境性问题,即给定一个情境,看应聘者在特定的情境中是如何反应的。
在经验性面试中,主要提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。
面试的发展趋势
1、面试形式丰富多样。
2、结构化面试成为面试的主流。
3、提问的弹性化。
虽然依据事先定好的思路进行但面试提问应围绕面试背景和面试目的自然展开,使前后题目之间自然衔接。
4、面试测评的内容不断扩展。
面试测评的内容不仅包括知识和仪表,而且包括思维能力、反应能力、心理成熟度、求职动机和进取精神等,是对应聘者的全方位考察。
5、面试考官的专业化。
有越来越多的人专门研究面试与人才测评,成为这方面的专家,他们与用人单位组成面试小组,为企业开展面试活动,使得面试的专业技巧得到很大的提高。
6、面试的理论和方法不断发展。
面试的基本程序
面试的结果受很多因素的影响,为了提高面试结果的科学性和可靠性应对面试的每个部分进行研究,设计结构完整的面试,对整个面试过程提供详细说明。
这样组织的面试无论在何时何地,由谁来主持其结果都是十分可靠而有效的。
(一)面试的准备阶段
1、制定面试指南。
面试指南是促使面试顺利进行的指导方针,一般以书面形式呈现,主要包括如下内容:
1面试团队的组建。
规定面试团队的人数、成员来源、谁具体负责等内容。
2面试准备。
在面试之前,应规定面试准备的内容,以及要达到的目的。
一般可按照结构完整的面试的步骤加以准备,准备面试题目及答案、面试的评分标准,以及面试的地点等内容。
3面试提问分工和顺序。
规定面试员工提问内容和顺序。
如面试开始后主考官负责对面试过程进行组织,并针对综合能力的考察进行提问,专业知识和技能方面的问题由熟悉业务的副考官、考官发问。
4面试提问技巧。
规定面试提问的方式,如面试的提问可考虑两种方式,第一针对应聘者答辩的内容随机提问,不事先准备;第二分别由熟悉业务的考官出题,讨论后列入《面试问题提纲》。
5面试评分办法。
制定面试评分标准给所有考官以参考答案,避免失去面试打分的公正性。
2、准备面试问题。
准备面试问题可以帮助主考官获得求职者是否具备合格的岗位才能方面的信息。
1确定岗位才能的构成和比重。
首先分析该空缺岗位所需要的才能有哪些;其次,分析专业技能与综合能力各占多少比重;再次,分析综合能力包括哪些内容,各自占多少比重等,最后用图表的方式将面试才能项目以及相应的权重列出。
2提出面试问题。
根据才能分析和评价要素权重,准备问题形式和数量,可以将所提问题列表给出。
3、评估方式确定。
完整的评估方式是对面试中所收集到的信息按工作岗位需要的标准进行评估的体系。
1确定面试问题的评估方式和标准。
在面试问
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