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如何应用评鉴及流程管理工具.docx
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如何应用评鉴及流程管理工具
如何应用评鉴及流程管理工具
提升企业经营绩效
找最好的人还是找对的人?
建立最优团队还是和谐团队?
蓝海领导还是红海领导?
一前言
二评鉴工具简介
三结语
一前言
企业策略是为了完成组织目标的一种方法,组织目标的来由实际上是承续了经营者的经营理念与事业愿景,以逐步实现的方式,创造组织的使命与价值。
经营者所拟定的经营计划是一种推动组织目标的步骤,也是让组织、制度、人的机制在有系统的运作下开启营运的过程。
而评估组织目标执行之良窳则有赖于绩效发展的行动计划检核程序。
企业需有好的的评鉴工具,才够具体协助企业汇整归纳部门或个人衡量绩效的关键指标,对于绩效制度的建立与推动有相当的助力。
当部门与个人的关键职能确立后,企业可以最精简的人力素质,创造最大的产能效益。
同时,关键职能的作用也可做为绩效评估的重要指针及组织未来选才、育才、用才、留才、展才的具体标的。
组织目标的推动必须透过目标管理的决策系统,将年度目标分为部门目标与个人目标来执行。
为了具体落实目标管理的精神,绩效管理发展制度就成为激发部门与个人在具体量化的关键指针下发挥最大的生产力及绩效的方法。
因此,凡是追求卓越与持续成长的企业,对于组织目标的推动需要一套符合组织文化与企业共识的绩效管理机制,协助经营者依逐年的企业策略完成组织的经营理念、使命与价值。
由此可知,完善的企业竞争力绩效发展,小处会影响个人工作绩效,大处则影响组织目标的完成且还能主导企业文化的塑造,因此,绩效发展及相关管理制度的建置对于公司的永续经营关系重大,这也是才库人力资源事业群成立绩效发展事业部为广大企业服务的使命。
企业竞争力=(策略)×(执行力)
参考并修改自:
管孟忠博士「策略性项目管理」
随着科技的高度发展与企业竞争的日益激烈,人力资源已取代土地、设备、资金,成为企业界获致竞争优势的重要资产。
美国《训练与发展期刊》也指出,未来在全球竞争中,得以继续保有一席之地的法宝,乃是优质的人力资源。
由此可见,「人力资源是企业最大的资产」,乃是现代企业的最新趋势。
测验是各种人力资源管理工具中,广受欢迎的一种。
由于测验具有客观性、标准化、时效性、与经济性等特点,可在最短的时间内,获得客观而有效的评估与诊断结果,因此在欧、美、日等地已相当普及,而在国内也有蓬勃发展之势。
在企业未来的人才招募、员工升迁、职能探索、人力发展上,运用不同角度之多面向人才评鉴工具做为前期探勘,以达「适才适位,人才定位」之理想境界。
二评鉴工具简介
一个好的评鉴工具必需要考虑信度(reliability),效度(validity),标准化,常模(norm)。
信度(reliability):
是指测验所得分数的可靠性或稳定性。
如内部一致性系数、再测信度等。
效度(validity):
是指一个测验能够测量到它想要测量之特质的程度。
包括内容效度(contentvalidity)、效标关联效度、建构效度(constructvalidity)
标准化:
测验过程、情境、计分等都维持一致。
常模(norm):
标准化样本团体之分数分配。
一般测验若无常模就无法解释其意义,须注意常模之适用性
心理测评工具应用的三大认知:
参考评鉴工具
PPSS
WPNA
MCES
PIPA
适用对象
正职人员
人员甄选
正职人员
一般、中、高阶管理阶层及资深人员
研发之工作属性人员
向度列举
积极性
责任性
人际亲和型
社交性
合群性
创意思考型
人的管理
事的管理
自我管理
知识管理
尝新求变
独创思考
立法型
整体型
自由型
向度内容
14向度
5个行为类型
3个工作伦理
14向度
5个行为类型
3个工作伦理
四个主向度
十四个次向度
7项人格动机
3面向思考风格
个人优势特质探索系统PPSS
PersonalPersonalitySearchingSystem
为企业在甄选与运用人才时所使用的本土化工作性格测验,可测量出十四种性格优势特性(积极、责任、成熟、务实、社交、合群、创意、表达、学习、细心、耐心、亲和、领导及逻辑)、五种行为类型(领导管理、创意思考、人际亲和、负责谨慎及成熟干练),以及三项工作伦理指标(忠诚性、操守性及社会期许)。
常模数据涵盖六十多种行业别及职务别,横跨各年龄层、各种学历、各类科系,以及各种年资,共计约五万余笔常模资料。
应用范围
人事招募与甄选
可测量出应征者的性格特质或工作类型。
企业主可依据测验结果,决定此人是否符合企业要求,或是否符合某一职位角色的期待。
工作性格分析项目
针对不同的背景变项(年资别、绩效别、职务别、部门别、级等别……等),分析现有企业内员工在PPSS上的差异,以作为人力资源管理的依据。
举例而言,透过统计分析,发现业绩良好的房屋中介经纪人,在社交性、积极性、表达性等三个性格向度上,其得分显著高于一般。
尔后在招募和甄选经纪人时,即可以社交性、积极性、表达性做为选择的依据。
企业常模之建立
可依各企业不同的需求,透过行前规划、测验实施、统计分析、报告呈现等步骤,为企业建立专属的常模,找出最适合公司文化的员工。
职位调动与人事升迁
企业内部的职位调动与人事升迁,除了考虑专业能力、经历与资历外,更应注重性格特质是否适合。
PPSS的诊断结果,可做为职位调动与人事升迁的依据。
员工咨询与指导
PPSS的诊断结果,可做为员工咨询与指导的参考数据,以协助员工排除工作障碍,并发挥潜能。
训练需求之决定与训练成效的考评
PPSS可评估公司员工的训练需求,并在训练完成后评定训练成效。
操作性定义
14种性格优势(特质)
◎积极性:
决断力、工作能力、成就需求
◎责任性:
个人对工作的价值观(工作动机)
◎成熟性:
个人做事的自信、独立与稳定性
◎务实性:
个人对实际的重视程度
◎社交性:
察言观色、圆融处事的能力技巧
◎合群性:
个人对团体的归属感(向心性)
◎创意性:
想象力、求变性、见解独到
◎表达性:
说服力、表达能力
◎学习性:
好奇心、接受新知的倾向
◎细心:
观察力、心思细腻的程度
◎耐心:
毅力、挫折忍受力、贯彻始终的能力
◎亲和性:
活泼性、对人群的喜好程度(合群性)
◎领导性:
领导能力、知人善任
◎逻辑性:
分析、思考能力
五种行为类型
◎领导管理型:
具领导潜力、旺盛企图心、应变及解决问题的能力。
◎人际亲和型:
活泼、善察言观色、善于沟通。
◎创意思考型:
富想象力、勇于突破、喜欢观察、思考、创意表达。
◎负责谨慎型:
讲规矩、重实际、小心谨慎并且有始有终、负责到底。
◎成熟干练型:
独立自主、具坚定自信、行事稳健。
职务工作性格需求分析WPNA
WorkingPersonalityNeedsAnalysis
「不知道找什么人?
又如何找对人!
」,在企业人力资源管理策略中,企业若不能确立人才需求标准,将无法找到企业所需的人才。
为了增加人才与企业职务的适配度,推出针对特定的职务,分别从组织期望角度与实务需求角度,采由上而下与由下而上的方式,来预测可产生高绩效的职位关键特质。
应用范围
人事招募与甄选
可测量产生高绩效之职位关键特质。
企业主可依据测验结果,寻找符合期待特质的人选。
训练需求之决定与训练成效的考评
WPNA可有效评估现职人员与标准要求间的落差,作为教育训练之参考。
职位调动与人事升迁
搭配PPSS的诊断结果,了解职位调动之人选除专业技能、知识外,其人格特质是否适合该职位之所需,可做为职位调动与人事升迁的依据。
评鉴说明
施测角度
参与对象
测验种类
组织期望面
(由上而下)
直属主管
上上层主管
人力资源部门
主管问卷(WPNA)
实务现况面
(由下而上)
职位目前担当人
该职位之部属同仁
内部顾客与外部顾客
职员问卷(PPSS)
备注:
1.参与受测对象广度愈广,其评量结果的参考价值愈大。
2.建议较佳评量最好能有一位直属主管、一位HR部门主管和多位不同绩效级别的现职部属参加。
(绩优、一般、待改善)
3.在某些特定状况下,单一主管的评量可列为参考
管理特质评量系统MCES
ManagementCharacteristicsEvaluationSystem
管理特质评量系统旨在建构一套管理特质评鉴模式,作为企业界衡量员工之管理特质之用,并针对单一企业,从高、中阶、一般管理阶层及资深人员全面同时施测,施测面向包含人的管理、事的管理、自我管理及知识管理等各项管理特质,协助企业了解内部管理团队优弱势之所在,提供企业培育管理干部之参考。
评鉴构面
构面名称
次向度
人的管理
人际关系、沟通、团队工作、领导
事的管理
思考与分析、规划、组织、执行与管控、决策制定与问题解决
自我管理
自我觉察、自我规范、自我激励
知识管理
知识流通、创新
个人创新潜质评鉴PIPA
PersonalInnovativePotentialAssessment
可协助企业了解内部「创新力」潜能之强弱,并就个人面特质、动机面诱因、组织面环境等凸显度明确之因素提出分析报告。
本量表内容构面为:
尝新求变、高情绪智力、才华洋溢、多角推理、杂乱中找出规则、高度内在动机、独立思考等。
透过这份量表可找出如:
独立思考能力、接受新事物能力、内在驱力等职能。
应用范围
人事招募与甄选
本测验消极之目的在于汰除「不适合者」,而积极目的,则在于甄选出最适合该项工作职务之应征者,以提高工作绩效。
训练需求之决定
本测验可以诊断出员工的能力(例如沟通协调、团队精神等)是否不足,如果确实不足,则可辅以适当的教育训练课程,以提升受测者在该方面的能力。
员工生涯辅导
个人测验的结果可协助当事人本身各级主管及辅导相关人员了解当事人之「创新潜能」加以结合,亦即分析公司整体之创新特质与工作绩效效标关联性,将可协助公司调整用人策略解决问题,亦为员工规划未来方向。
组织诊断与发展
本测验结果可与「平衡计分卡」中员工之「创新潜能」加以结合,亦即分析公司整体之测验结果,协助公司了解组织之竞争优势,与值得改善之处,进而拟定具体的行动方案。
增进员工的职务适性,提升工作与组织的效能。
人事升迁
无论是内部升迁或遴选具有潜力的主管人员,评审委员会皆可参考此一测验结果,及其它相关数据,辅以面谈进行通盘的评鉴检核之后,再决定最适当的人选。
评鉴构面
测验分为「创新人格与动机」与「创新的思考风格」两个构面,其中创新人格与动机由七个子项度构成,创新的思考风格又能区分为功能面、层次面、倾向面。
两个构面的细部内容如下表:
三结语
企业经营绩效会来自于人力资本及人才资产的积累,如何找到最好的人才是硬道理,因为经营绩效好的公司都是找最好的人,而不是为了企业组织的彼得现象而强调找对的人.因为企业领导人及企业组织经由反淘汰只剩下酱缸型的组织,如此对组织追求成为A-plus卓越团队有致命的影响。
如何藉由企业经营辅导专家为您的企业建立一套竞争力流程管理系统,可参酌下面流程图
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