企业与员工解除劳动关系纠纷指引.doc
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企业与员工解除劳动关系纠纷指引.doc
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员工可辞退与不可辞退的情形
一、员工可辞退而不需支付经济补偿金的情形
劳动者与用人单位解除或终止劳动关系,用人单位不需支付经济补偿金的11种情形包括:
1、 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的
与劳动者约定一定期限的试用期,是我国《劳动法》《劳动合同法》赋予用人单位的权利,是用人单位招收合格员工的保证。
同时,试用期约定必须合法。
合同期限(X)
完成一定任务为期限
非全日制
X﹤3个月
3个月≤X<年
1年≤X<3年
3年≤X及无固定期限
试用期限(A)
无
A≤1个月
A≤2个月
A≤6个月
试用期员工是否合格的评定,应当依据一定的标准作出,力求客观、真实,避免任意性。
试用期评定表应当附随劳动合同妥善保存备查。
《劳动合同法》第21条规定,在试用期内,除劳动者有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同,用人单位在试用期内解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。
这说明,用人单位要在试用期内解除与员工的劳动合同,要有证据证明劳动者不符合录用条件,出现《劳动合同法》第39条和第40条第一、二项规定的情形,除此之外,用人单位不得解除劳动合同。
【案例分析】
李某与某公司签订了为期2年的劳动合同,约定试用期为6个月。
李某参加工作3个月后,因时常加班,不久,患上了重感冒。
在医院检查出传染性肝炎,李某只好住院休养。
某公司便向李某发出了解除劳动合同的通知,通知中说,李某所患疾病为传染性肝炎,即使病愈,也不再适合以前的工作。
李某尚在试用期内,公司有权解除与李某的劳动合同。
李某认为自已患上肝炎是加班过度所致,公司无权解除劳动合同,遂向劳动仲裁委员会提出仲裁,要求其公司撤销解除劳动合同的通知,并重新为其安排劳动岗位。
本案争议的焦点在于:
(1)李某患上肝炎是否尚在试用期内?
如果在,是否符合用人单位单方解除劳动合同的条件?
(2)如果不在试用期内,是否符合用人单位单方解除劳动合同的条件?
首先先看第一个争议的焦点,李某患上肝炎是否尚在试用期内?
《劳动合同法》第19条规定,劳动合同期限3个月以上不满1年的,试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上3年以下的,试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过6个月。
本案中,李某与其公司订立的劳动合同为期2年,试用期不应当超过2个月,而李某患病时已经工作了3个多月,因此,李某应当被认定为正式职工。
自然,劳动合同法关于试用期内用人单位单方解除劳动合同的规定对此时的李某不再适用。
否定了第一个争议的焦点,再看是否符合第二种争议的情形?
《劳动合同法》第40条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
……
可见,用人单位如果要依据本条规定解除劳动合同,则需要满足以下几个条件:
(1)劳动者患病或者非因工负伤;
(2)在规定的医疗期届满后,无法从事原岗位工作;(3)劳动者也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994])第3条规定,企业职工因患病或因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参见工作年限和在本单位工作年限,给予3个月到24个月的医疗期。
据此,本案中,李某应有3个月的医疗期。
因此,本案中,李某因病无法再从事原岗位工作,公司应当待李某医疗期满后,即3个月后与其协商变更劳动岗位,如果确实没有适合李某的工作岗位,且经培训后李某仍无法胜任新岗位的,其公司才能与李某解除劳动合同。
【温馨提示】
辞退试用期内的劳动者,并不是任意性的,应当认真对照《劳动合同法》第21条的规定,看该项辞退决定是否符合辞退的实体条件和程序条件。
如果不符合,则可能面临承担违法解除劳动合同的法律后果的风险。
2、劳动者严重违反用人单位的规章制度的
用人单位以此为理由辞退劳动者,必须有一个前提条件:
用人单位的规章制度必须合法有效:
规章制度必须通过民主程序依法制定,其内容必须符合国家法律法规和政策规定,并且意见向劳动者公示——尤其是与劳动者利益密切相关的规章制度。
何为严重违反用人单位规章制度的行为,以及如何判断用人单位依据规章制度解除劳动合同的行为是否合法,法律却没有作出明确界定,用人单位可以依法根据本企业实际情况作出明确规定。
下列情形可作为参考:
①以盗窃、欺诈、胁迫等手段非法占有用人单位以及其他员工个人财物的;②泄露用人单位的商业秘密,并使用人单位造成不良影响,而造成损失的;③在用人单位因工作的需要,要求劳动者加班的,但劳动者予以拒绝的,造成用人单位的实际损失的;④酗酒滋事、聚众闹事,影响用人单位的生产经营秩序的,对用人单位造成损失;⑤在用人单位聚众赌博的;⑥故意损坏用人单位财物的,损害在500元以上一次,500元以下两次的;⑦收受业务回扣,金额在1000元以上一次,金额在1000元以下两次的;⑧对同事性骚扰、施以暴力、或是重大侮辱或是散布不实言词而对名誉造成影响,对人身以及精神造成重大伤害的;⑨因违反我国的治安管理处罚法的规定,受到公安机关行政处罚的(具体包括警告、罚款、拘留);以及被劳动教养的;⑩因犯罪而受到司法机关拘留、逮捕或是取保候审的;
结合上述,用人单位应当根据劳动法律法规所规定的限度和本单位的客观情况在规章制度中予以明确,并需要做到公平合理。
【案例分析】
李某为某公司员工,某日接到公司通知,称因其在上班时间打瞌睡,严重违反公司规章制度被解雇。
李某辩称,公司每天加班时间过长,自己休息时间不够,打瞌睡在所难免。
况且偶尔一次打瞌睡也不能算严重违纪吧?
但公司仍将其辞退。
李某想劳动争议仲裁委员会申请仲裁,劳动仲裁委员会认为公司规章制度规定了上班打瞌睡为严重违纪行为,公司辞退李某不违反法律规定,因此驳回李某的请求。
劳动仲裁委员会的仲裁正确吗?
李某该怎么做?
根据劳动合同法的规定,劳动者在严重违反用人单位规章制度时,用人单位可以依法单方解除与劳动者的劳动合同。
本案中,李某打瞌睡是确定的事实,公司规章制度也有相应的处理条款。
但李某上班打瞌睡的行为是否属于“严重违反”规章制度呢?
根据日常经验,偶尔上班打瞌睡充其量也只能是一般的违纪,本案中,公司将一次上班打瞌睡行为定性为“严重违反规章制度”,对劳动者来说过于苛刻。
因此,劳动仲裁委员会的仲裁是有问题的。
李某对于劳动仲裁委员会的仲裁不服,可以向法院提起诉讼,要求公司继续履行劳动合同,或者要求法院判令公司给予其违法解除劳动合同的经济赔偿金。
【温馨提示】
用人单位应当根据本单位的实际情况确定“严重违反”的标准,并遵循规章制度制定、修改的民主程序,且向劳动者公示。
如果用人单位的规章制度本身不合法,或制定、修改程序不合法,或未向劳动者公示,却以劳动者严重违反用人单位的规章制度而解除劳动合同的,属违法解除,劳动者可以要求继续履行或者支付2倍经济补偿金的经济赔偿金。
3、以“严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的”为由辞退员工,如何认定“严重失职”“重大损害”?
《劳动合同法》第39条第3项规定,劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的,用人单位可以解除劳动合同。
在劳动者因严重失职,营私舞弊而被解除劳动合同时,需注意两点:
(1)劳动者确实有严重失职,营私舞弊的行为;
(2)劳动者的这种行为给用人单位造成了重大损害,包括严重的经济损失和名誉损害等。
也就是说,劳动者有严重失职,营私舞弊行为的,用人单位并不是当然地可以解除劳动合同,还得具备一个条件,即严重失职,营私舞弊给用人单位造成了重大损害。
如果未造成重大损害的,用人单位不得解除劳动合同。
而如何认定“重大损害”,法律并无具体规定,司法实践中也无统一标准。
劳动部《关于<劳动法>若干条文的书名》(劳办法[1994]289号)第3款规定,“重大损害”由企业内部规章制度来规定。
【案例分析】
刘某为某公司的质检员,某天,公司以刘某工作严重失职(本应抽检50件产品,而只抽检了30件)导致公司重大损害为由解除与刘某的劳动合同。
刘某称,虽然少抽了部分产品,但产品在使用过程中并没有出现质量问题,于是申请仲裁。
仲裁庭认为,公司以刘某严重失职导致公司重大损失为由解除劳动合同,但未能提出相关证据证明公司存在重大损失。
因此,公司单方面解除劳动合同的理由不成立,应当支付解除劳动合同的经济补偿金。
本案中,刘某在工作中虽有失误,漏检了部分产品,但该行为并未造成公司的重大损害。
因此,不能以“严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的”被辞。
【温馨提示】
劳动者只有符合
(1)确有严重失职,营私舞弊的行为;
(2)这种行为给用人单位造成了重大损害,这两个条件时,用人单位才能将其辞退.
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
我国法律并没有一概禁止双重劳动关系,但一般而言,一个劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同,而不能同时与两个或两个以上用人单位订立劳动合同。
因为,同时与另一用人单位建立劳动关系,无疑会影响到劳动者的劳动质量。
《劳动合同法》第39条第4项规定,劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的,用人单位可以解除劳动合同。
根据该条规定,劳动者存在双重劳动关系并不会必然导致用人单位解除劳动合同,必须具备以下条件,用人单位方可解除:
(1)劳动者同时与他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响的。
须注意这里对本单位的工作任务必须是造成“严重影响”,即,轻微影响或者没有影响,用人单位都无权以此来接触劳动合同。
(2)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,经用人单位提出,拒不改正的。
这里注意的是,对于劳动者的双重劳动关系,用人单位并不能直接解除劳动合同,必须先向劳动者提出,劳动者拒不改正的,方可解除。
【案例分析】
王某是北京某公司员工,后公司发现王某已入职另一公司,遂以王某在职期间加入新的用人单位,建立双重劳动关系为由书面通知王某解除劳动合同。
本案中,王某与其他用人单位建立双重劳动关系的事实是明确的,但公司并无证据证明其严重影响本职工作,也没有先向劳动者提出,要求其改正。
因此,公司以王某建立双重劳动关系为由直接解除劳动合同是不当的。
【温馨提示】
劳动者存在双重劳动关系并不会必然导致用人单位解除劳动合同,只有对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的,用人单位才可以辞退。
5、劳动者提供虚假资料(如假文凭、假证件、假经历等)或欺诈手段,使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;
《劳动合同法》第二十六条规定:
以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同是无效合同。
所谓“欺诈”是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况,或者故意隐瞒真实的情况,诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。
按《劳动合同法》第三十九条的规定:
因劳动者欺诈致使劳动合同无效的,用人单位可以解除劳动合同。
劳动者如果提供假文凭、假证件导致单位与之签订劳动合同,用人单位一旦发现,可以解除劳动合同而无须支付经济补偿金
【案例分析】
H公司最近发现,公司的翻译李小姐不能胜任翻译工作,翻译中几次出现严重错误。
经查,翻译李小姐提供的北京外国语学院的硕士研究生学历证书资料是虚假的,但H公司已与李小姐签订了3年的劳动合同。
H公司认为,按《劳动合同法》的规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。
李小姐欺骗了公司,公司可以辞退李小姐。
李小姐认为:
虽然学历证书是假的,但我的水平不假。
既然合同已经签订,单位就应当履行劳动合同。
如果公司执意
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