员工教育培训实施管理办法070801.doc
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员工教育培训实施管理办法070801.doc
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文件编号:
HRSOP0716版本号:
1第1页共页
文件名称:
员工教育培训实施管理办法
起草人:
高莉昇、徐高燕
日期:
2007年7月25日
审核人:
日期:
2007年月日
批准人:
日期:
2007年月日
取代文件编码:
无
生效日期:
2007年8月1日
文件发放岗位:
员工教育培训实施管理办法
1、【目的】
1.1规范和促进公司培训工作持续、系统的进行,通过知识、经验、能力的积累、传播、应用与创新,提升员工职业技能与职业素质,使之适应公司业务发展的需要。
2、【培训原则】
2.1以符合业务发展和组织能力提升为基本原则,并注意前瞻性和系统性。
3、【适用范围】
3.1本办法适用公司所有培训活动的规划、实施、效果评价等相关的部门与员工。
4、【类别、方式与组织】
4.1公司提供的培训方式可分为以下9类,由人力资源处统一组织。
类别
内容
负责部门
方式
新员工
培训
公司的发展规划、经营理念、核心价值观;
员工道德规范和行为准则、基本人事制度、安全与质量;
职业道德与职业精神、职业生涯规划;
人力资源处
新员工培训指新进员工在试用期间须接受的入职培训,包括公司统一组织的集中培训和各部门安排的专业培训。
部门承担的主要职能和责任、规章和制度
岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导
用人部门
任职
能力
中高层管理人员:
管理技能、领导力提升、决策思维能力等;
后备干部培训:
角色转变、职业技能提升、管理技能培养等;
研发人员:
项目管理培训、项目团队管理培训等;
市场营销人员:
营销管理、销售管理、销售技巧培训;
售后服务培训:
优质客户服务;
其他行政部门:
职业精神与职业素质;
客户培训(公司的战略性合作伙伴):
特富文化、营销策略等。
人力资源处
任职能力指公司为更新/扩展员工知识面、提升任职能力和晋升职务准备、增进工作效率所组织的各项培训(含研讨会)。
外派
培训
因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的,可参加社会上专业培训机构或院校所组织的培训。
人力资源处
出国考
察培训
指公司根据工作需要,组织部分员工出国考察,接受中、短期训练,以开阔员工视野,增长见识。
人力资源处
委托
培养
因公司发展需要及企业后备人才培养的需要,由公司直接选派或由个人申请、经公司批准,送去大专院校定向脱产学习。
人力资源处
战略性
培训
指为了满足公司永续发展需要而进行的培训,主要包括关键且稀缺人才培训、培养核心竞争能力所需的接班人培养。
人力资源处
文化
制度
培训
指公司为了推行新的或经改良的企业文化、管理体系而进行的培训,旨在实行新的管理方法、行为规范。
如员工行为规范、ISO9000质量管理体系、ISO14000环境管理体系、人力资源管理制度等方面的培训。
人力资源处
其他形
式学习
行业会议,技能比武等
人力资源处
4.2培训费用按照不同的类别,由企业和个人分担,以体现“谁受益,谁投资”的思想。
培训类别
企业承担百分比
个人承担百分比
1
KA
新员工培训
100%
--
2
KSH
任职能力/素质培训
70-100%
0-30%
3
K
专项技能/资格培训
100%
--
4
SK
出国考察和培训
100%
--
5
KS
委托培养
30-100%
0-70%
6
K
业余进修
0-50%
0-100%
7
SK
战略性培训
70-100%
0-30%
8
SAH
文化制度培训
100%
--
9
其他形式的学习
根据具体情况确定
根据具体情况确定
注:
K-知识A-态度S-技能H-习惯
4.3公司培训重点为K、S、H类,注重培训内容的实用性。
4.4培训方式
1、企业内培
专题讲授
知识体系较系统,集中学习,信息量大,这是目前企业培训采用最多的一种培训方式,但这种培训方式类似于填鸭式教学,学员很难在短时间内全盘掌握学习内容,需要通过培训需求分析、培训管理、培训评估、培训效果落实等系统的工作提升培训效果。
角色情景演练
进入角色实施培训,身临其境,可亲身体验所处角色的特点,加深学习印象,提高培训主动性,可与实际工作进行很好的结合,但耗时较长,如果设计不合理,过程管理不当,培训效果也将大大折扣。
此种培训方式可独立进行,也可与其他培训方式相结合。
案例培训
通过案例讲解、分析,学习到知识、方法等,增强分析问题解决问题的能力,以及系统思考的能力。
提炼企业内部典型案例进行的案例培训方式,可达到统一企业理念、判断标准和行为流程,提升实战能力的效果。
训练式培训
这种培训方式适合一些技能方面的培训,如礼仪培训、公文写作、销售技巧等,学员亲身实践,印象深刻,在训练中掌握所学内容并有所提升。
主题学习性工作会议
就企业某一阶段所关注的专题,召开专题学习会议,参会人员通过相互学习交流,得出学习成果或心得,统一认识,共同提升。
工作现场即时性培训
工作学习化,学习工作化,工作现场即培训现场,工作问题出现时或有提议时,在工作现场即时进行培训交流,集思广益、解决问题,是企业内部最有效的培训、学习方式,尤其对于解决问题、避免问题重复发生极为有效。
2、企业外培
公开课
可开阔眼界,参训灵活度高,可增加与外界交流机会,适合不能在企业内进行集中培训的内容的学习。
拓展训练
体验式培训,更适合于增强团队精神、锻炼个人意志、挑战自我等方面,学员参与度高。
沙盘模拟
体验式培训,将实际的工作微观模拟在沙盘上,通过模拟,学习知识的同时,可系统锻炼工作中的思维方式和行为方式,对于解决实际工作中的相关问题有很好的效果,参与性强,弥补了成人学习的不足。
脱产教育
阶段性的集中学习,可以更系统掌握内容。
3、其他
e-learning
利用企业网络随时随地学习。
现场考察培训
参观优秀企业,借鉴优秀企业好的做法,在感悟中学习,印象深刻。
培训游戏
一般应用于其他培训方式中,通过游戏进行情景、感悟培训,寓教于乐,印象深刻。
专题自修
对于企业内,个人学习,根据业余时间安排自学,可用于补充性学习、制度学习等方面。
5、【计划与实施】
5.1公司年度培训计划由人力资源处组织制定,报总经理批准后执行。
5.1.1计划程序
每年10月份
每年1月份
上年度培训计划实施效果的评价与总结
每年11月份
组织培训需求调查,进行综合分析
汇总调查结果,并制定本年度培训计划
计划审核并上报公司
每年12月份
内容
完成时间
上述各项工作完成时间的管理参见附件《培训工作流程》
5.2费用预算、分配与管理
预算
1、年度培训预算一般为公司上年度员工工资总额的1.5%-2.5%。
2、在制定年度计划时,由人力资源处分别确定各项培训所需的具体费用,并汇总为年度的培训预算。
3、内部有能力培训的课程,由内部讲师培训,以减少费用支出
4、预算经与财务处沟通协商后,报总经理批准,并将培训计划和预算报公司财务部门备案。
分配
费用分配把握以下原则:
知识、技能培训是重点;业务部门、创造性部门的培训优先于服务部门、事务性部门;干部、专业骨干培训重于一般员工培训;上年度关键绩效领域发生重大不良事件且有能力不足因素的,应当首先满足该项目的培训。
管理
1、计划内的培训费用,由人力资源处报总经理批准开支,财务处担负审核责任。
2、公司支付费用的参训人员须与公司签订《培训服务协议》,按费用的多少,一般需保证为公司服务满1-5年。
3、外派培训期间员工的待遇。
3天(含)以内,全额发放;3天以上,计时制员工按岗位工资或按上年度平均月薪的70%,计件制员工按50元/天发放;30天(含)以上每天按最低工资水平(即20.92天750元)计发;其他,以培训服务协议为准。
4、占用员工休息时间的培训,按照《考勤管理制度》执行。
5.3培训实施与监控
5.3.1根据年度培训计划的进度,组织实施公司级的培训活动。
5.3.2人力资源处负责跟踪年度计划的落实,保障各部门或个人按计划进度实施培训。
5.3.3人力资源处为公司的每位员工建立个人培训档案,保存个人参加培训记录,包括:
l参加培训的登记/签到表
l获得的各类证书复印件
l获得的各类培训资料目录
l参加内部考试试卷。
5.3.4培训结束,培训教材应当收归人力资源处,充实公司培训资源,并供相关员工查阅。
5.4例外管理。
由于特别情况发生的培训需求,未列入公司年度培训计划的,按以下程序处理。
5.4.1涉及个人的培训需求和费用,由个人提出申请,人力资源处审核,报总经理批准后实施。
类别/情况
程序
费用
属于公司业务急需。
个人申请→人力资源处审核→总经理批准→列入培训计划
费用由公司支付。
属于个人发展,但与公司业务相关的。
个人申请→人力资源处审核→总经理批准→列入培训计划
费用先由个人支付,完成学业后凭相关证书或证明报销。
与公司业务无关,纯属个人爱好或兴趣。
费用由个人支付,公司不予报销,且不得占用工作时间。
5.4.2涉及部门的培训需求和费用,由部门提出申请,人力资源处审核,报总经理裁批准后实施,否则财务处不予核销费用。
5.4.3涉及公司范围的培训需求和费用,由人力资源处直接提出申请,报总经理批准后组织实施。
6、【内部培训资源建设与管理】
6.1培训资源包括内部培训讲师、培训教材、培训设施设备、培训信息系统、培训经费。
6.2内部培训师制度
6.2.1讲师的来源
各级干部:
各级干部皆担负有培养员工的责任,是内部兼职教师的主要承担者;
业务骨干或技术尖子:
各职能部门的业务骨干,技术部门的技术尖子将是员工业务培训的主要教师来源;
6.2.2内部讲师的分类、标准和课酬
凡担任公司统一组织的培训课程(包括:
新员工培训、各级干部培训等)的均为讲师。
公司讲师由人力资源处统一管理。
讲师分为讲师、高级讲师、资深讲师。
分类
标准
业余时间授课津贴
津贴金额
(元/学时)
备注
讲师
主讲专业领域两年以上工作经验并有良好的业绩表现。
20~30
1、新课取高,旧课取低。
2、学员评分≥4分,100%发放;≥3分,80%发放;<3分,60%发放。
3、工作时间授课无津贴。
高级讲师
主讲专业领域四年以上工作经验并有良好的业绩表现、本企业授课场次30班次以上、60%以上培训场次学员评分≥4分。
30~40
资深讲师
主讲专业领域四年以上工作经验并有良好的业绩表现、本企业授课场次50班次以上、80%以上培训场次学员评分≥4分。
40~50
6.2.3内部讲师申报和培养
6.2.3.1凡申报讲师必须填写《讲师申报表》,交人力资源处,由人力资源处在同相关部门联合评审,资历、课件、讲授水平达到要求者聘为公司讲师。
公司每年组织一次评定。
6.2.3.2内部讲师以自主培训和在职培训为主。
人力资源处每年将为内部讲师不定期举行“讲师技能训练”,并提供课件开发、教材编写、课程讲授方面的资源与支持,可以优先安排参加讲授领域的外部培训。
6.2.4内部培训师职责
6.2.4.1内部培训是企业员工内部兼职的行为,不能因为培训而影响本职工作。
6.2.4.2内部培训师主要履行以下职责:
l承担相关的教学任务;
l负责内容的优化、资料的收集,总结本专业领域的管理、操作经验,编写教材和提高讲授水平;
l学习、消化外部培训
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- 员工 教育 培训 实施 管理办法 070801