中级经济师考试人力资源考前模拟试题3.docx
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中级经济师考试人力资源考前模拟试题3
2012年中级经济师考试人力资源考前模拟试题3
一、单项选择题
1.与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是( )。
A.人的需要从低到高依次为:
生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要以及自我实现需要
B.人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同
C.只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后,个体才会追求高一层次的需要
D.自我实现是人类的基本需要
[答案]:
D
[解析]:
马斯洛将人的需要由低到高分为五种类型:
生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现
的需要。
需要层次理论认为人均有这五种需要,只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。
这五种需要
层级越来越高,当下一层次的需要在相当程度上得到满足后,个体才会追求上一层次的需要。
以上五种层次的需要还可
大致分为两大类:
前三个层次为基本需要,后两个层次为高级需要,因为前三者的满足主要靠外部条件或因素,而后两
者的满足主要靠内在因素。
教材:
P2
2.员工努力工作能够完成任务的信念强度,称为( )。
A.效价
B.动机
C.期望
D.工具
[答案]:
C
[解析]:
期望是指员工对努力工作能够完成任务的信念强度。
教材:
P7
3.关于奥尔德佛提出ERG理论的说法,错误的是( )。
A..“关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要”、全部“归属和爱的需要”以及部分“尊重需要”
B.各种需要可同时具有激励作用
C.如果较高层次的需要不能得到满足,那么满足低层次需要的欲望一定会减弱
D.不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变
[答案]:
C
[解析]:
4.关于目标管理的说法,错误的是( )。
A..目标管理强调,应通过群体共同参与的方式,制定具体、可行且能客观衡量的目标
B.实施目标管理时,必须自下而上地设定目标,将组织的目标分解为各个相应层次的目标
C.目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素
D.目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望
[答案]:
B
[解析]:
目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。
实施目标管理时可以自上而下来设定目标,将组织的目标层层具体化,明确化,分解为各个相应层次(分公司、部门、个体)的目标;也包括自上而下的过程。
目标管理有四个要索:
目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。
目标管理实施的效果有时候并不能符合管理者的期望。
教材:
P7-8
5.在期望理论中,个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为( )。
A.工具
B.效价
C.期望
D.动机
[答案]:
A
[解析]:
期望理论认为动机是三种因素的产物:
一个人需要多少报酬(效价).个人对努力产生成功绩效的概率估计(期望),以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计(工具)。
教材:
P6
6.关于领导一--成员交换理论的说法,正确的是( )。
A.领导者在与下属确立关系的早期,就已经分出了“圈里人”和“圈外人”
B.领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威
C.在工作中,“圈外人”要比“圈里人”绩效更高
D.领导—成员交换的过程是单向的
[答案]:
A
[解析]:
领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情,很少的采用正式领导权威。
“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感,对于其所在的部门贡献更多,绩效评估也更高。
领导一成员交换理论认为,这种交换过程是一个互惠的过程。
教材:
P14
7.根据领导的生命周期理论,当下属具有低能力—高意愿的特点时,适宜的领导风格是( )。
A.指导式
B.推销式
C.参与式
D.授权式
[答案]B
[解析]:
P31
8.在领导者的技能当中,按照模型、框架和关系进行思考的能力称为( )。
A.知识技能
B.技术技能
C.概念技能
D.人际技能
[答案]:
C
[解析]:
概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力,例如长期计划就需要用到概念技能。
教材:
P18
9.西蒙将决策过程分为三个阶段,依次是( )。
A.设计活动—选择活动—智力活动
B.选择阶段—确认阶段—发展阶段
C.智力活动一设计活动一选择活动
D.确认阶段一发展阶段—选择阶段
[答案]:
C
[解析]:
赫伯特-西蒙认为决策过程可以分为三个阶段:
智力活动、设计活动、选择活动。
教材:
P18-19
10.组织的纵向结构指的是( )。
A.职能结构
B.部门结构
C.层次结构
D.职权结构
[答案]:
C
[解析]:
层次结构:
各管理层次的构成,又称组织的纵向结构。
教材:
P22
11.行政层级式组织形式在( )环境中最为有效。
A.简单/静态
B.复杂/静态
C.简单/动态
D.复杂/动态
[答案]:
B
[解析]:
行政层级组织形式在复杂/静态环境巾最为有效。
教材:
P25
12.员工以同样方式完成相似工作的程度,称为( )。
A.规范化程度
B.专业化程度
C.集权化程度
D.分工化程度
[答案]:
A
[解析]:
规范化是指员工以同种方式完成相似工作的程度。
教材:
P23
13.重视员工的适应、忠诚感和承诺的组织文化称为( )组织文化。
A.学院型
B.棒球队型
C.俱乐部型
D.堡垒型
[答案]:
C
[解析]:
P46
14.根据巴尼1991年的观点,能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是( )。
A.稀缺性
B.可模仿性
C.可替代性
D.稳定性
[答案]:
A
[解析]:
教材:
P36
15.对于采取稳定性战略的组织而言,关键性的战略性人力资源管理问题是( )。
A.从零开始,建立全新的人力资源战略
B.大量而快速地裁员
C.对不同企业的人力资源体系进行合并
D.确定关键员工并制定特殊人才的保留政策
[答案]:
D
[解析]:
对于采用稳定性战略的组织重要的是确定关键员工,并制订特殊的人才保留战略以留住他们。
教材:
P40
16.关于裁员中幸存者的说法,错误的是( )。
A.他们往往心存感激,激情高效地去工作
B.他们的归属感一般会下降
C.他们可能会为未来担忧
D.他们可能会有负罪感
[答案]:
A
[解析]:
管理人员往往假设,那些精简过程中的幸存者会心存感激,富有激情地高效率地去工作。
但事实却是相反
的。
裁员之后组织中员工的满意度和归属感一般会下降。
教材:
P40
17.战略性人力资源管理发生作用的主要机制是( )。
A.同化
B.匹配
C.控制
D.整顿
[答案]:
B
[解析]:
战略性人力资源管理发生作用的重要原则是匹配或称为契合,组织的效率依赖于人力资源战略与企业战略之
间紧密的匹配,匹配是战略性人力资源管理发生作用的主要机制。
教材:
P39
18.当学校有10000名学生时需要200名教师,如果这个学校预期明年注册的学生会增加1000名,师生比不变,则需要增加聘用20名教师。
这种人力资源需求预测的方法是( )。
A.主观判断法
B.比率分析法
C.时间序列分析法
D.回归分析法
[答案]:
B
[解析]:
比率分析法,即通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法,提供比趋势分析更为精确的估计值。
教材:
P81
19.人力资源规划的起点是( )。
A.人员供给预测
B.组织目标与战略分析
C.人员需求预测
D.供需匹配
[答案]:
B
[解析]:
在制定人力资源规划的准备工作中首先是对组织的战略目标进行分析和调研,没有确定发展战略的组织不可能确定人力资源规划。
教材:
P55
20.根据( )进行工作设计,会使工作变得更为机械化。
A.工效学原理
B.人际关系理论
C.科学管理原理
D.工作特征模型理论
[答案]:
C
[解析]:
根据科学管理原理进行正作设计,效益很高,但这种设计使得工作更为机械化,忽视了人在工作中的地位。
教材:
P73
21.在一个人力资源信息系统中有多个子系统,这些子系统可以彼此相连,也可以没有关系,使用者可以根据特殊需要对系统加以设计。
这种类型的人力资源信息系统属于( )系统。
A.分散型
B.集中型
C.混合型
D.独立型
[答案]:
D
[解析]:
独立型人力资源信息系统,有多个子系统,子系统可以彼此相连也可以没有关系。
这种系统给单个使用者提供了最大限度的灵活性,可以对系统加以设计来满足自己的特殊需求。
教材:
P66
22.关于工作分析的说法,正确的是( )。
A.工作分析在员工职业生涯规划中没有作用
B.工作分析的成果文件可以为员工培训提供信息支持和指导
C.工作分析应以工作评价为基础
D.工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持
[答案]:
B
[解析]:
工作分析的成果文件,如工作描述和工作规范等规定了具体职位的工作性质、内容和要求,这些信息可以为员工职位培训提供信息支持和指导。
教材:
P72
23.根据胜任特征冰山图,最容易得到改进和发展的是( )。
A.人格特质
B.动机/需要
C.社会角色
D.知识、技能
[答案]:
D
[解析]:
根据胜任特征冰山图,最容易得到改进和发展的是知识和技能,因为一般来说,表层的知识和技能相对而言易于改进和发展,培训是最为经济有效的方式。
教材:
P80
24.按照工作特征模型理沧,激励潜能分数(MPS)的计算公式是( )。
AMPS=(工作自主性+技能多样性+任务重要性)/3×任务完整性×反馈性
B.MPS=(工作自主性+技能多样性+任务完整性)/3×任务重要性×反馈性
C.MPS=(任务完整性十工作自主性+任务重要性)/3×技能多样性x反馈性
D.MPS=(任务完整性+技能多样性十任务重要性)/3×工作自主性×反馈性
[答案]:
D
[解析]:
MPS的计算公式是:
(激励潜能分数)MPs=(任务完整性+技能多样性+任务重要性)/3×工作自主性×反馈性
教材:
P75
25.在获取有关胜任特征数据资料的方法中,要求被研究者列出他们在管理工作中发生的关键事例,并详细描述事件的起因、过程及感想的方法是( )。
A.观察法
B.实验法
C.专家小组法
D.行为事件访谈法
[答案]:
D
[解析]:
行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术,类似于绩效考核中的关键事件法。
它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例,包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项,并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。
教材:
P82
26.与测验形式的笔试相比,论文形式笔试的优点是( )。
A.能够考察出应聘者的推理能力、创造力及材料概括力
B.易于测出应聘者的实际操作能力
C.--次测试能够出题较多,题目较为全面
D.成绩评定较为客观
[答案]:
A
[解析]:
论文形式的笔试优点在于易于编制,能测验书面表达能力,易于观察到应聘者的推理能力、创造力及材料概括力;其缺点是评分缺乏客观标准,不能测出应聘者的实际操作能力。
教材:
P86
27.关于针对员工不同的工作表现应采取的措施,说法正确的是( )。
A.对于贡献型员工,组织要给予必要奖励
B.对于安分型员工,主管应对其进行绩效辅导
C.对于堕落型员工,组织要对其进行必要培训以提升其工作技能
D.对于冲锋型员工,组织要对其进行适当惩罚以敦促其改进绩效
[答案]:
A
[解析]:
对于贡献型员工,组织要给予必要奖励;对于安分型员工,组织要对其进行必要培训以提升其工作技能;对于堕落型员工,组织要对其进行适当惩罚以敦促其改进绩效;对于冲锋型员卫,主管应对其进行绩效辅导。
教材:
P109
28.对现有员工实施某种测验,然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较,由此取得的效度指标是( )。
A.内容效度
B.构想效度
C.效标关联效度
D.预测效度
[答案]:
C
[解析]:
效标关联效度也被称为协同效度。
是指对现有的员工实施某种测验,然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较。
教材:
P94
29.对知识型团队的绩效考核,应以( )为导向。
A.行为
B.员工的特征
C.结果
D.员工的态度
[答案]:
C
[解析]:
知识型团队的任务一般都是创造性的而不是重复性的。
产生创造性的过程一般不太容易控制.因此知识型团队的绩效考核要以结果为导向,而不是行为。
教材:
P110
30.关于绩效反馈面谈的说法,正确的是( )。
A.绩效面谈含糊笼统,维护员工自尊
B.绩效面谈的根本目的是指出员工的不足
C.绩效面谈中不需要讨论员工的绩效现状
D.绩效面谈中应避免对立和冲突
[答案]:
D
[解析]:
考察绩效反馈面谈的作用
教材:
P105
31.有效的绩效管理的特征是( )。
A.可扩充性
B.抽象性
C.可接受性
D.经济性
[答案]:
C
[解析]:
有效的绩效管理应当具备以下5个特征:
敏感性、可靠性、准确性、可接受性、实用性。
教材:
P219
32.斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改进生产盈余计划三者的相同点是( )。
A.都以提高生产率为目标
B.都能够很好地节约原材料成本
C.都要求工人参与
D.都是按月支付奖金
[答案]:
A
[解析]:
斯坎伦计划的特点在于强调员工参与,他相信如果员工提出了企业的目标,那么在工作中就能自我管理、自我控制,并相信如果给予员工工作机会,员工就会愿意接受并主动承担责任。
与斯坎伦计划相同,拉克收益分享计划也强调员工参与并采用现金激励来鼓励员工参与。
改进生产盈余计划旨在用更少的劳动小时制造出更多的产品,其重点是激励员工完成绩效目标。
教材:
P119
33.下列员工福利中,不属于法定福利的是( )。
A.社会保险
B.法定假期
C.收入保障计划
D.住房公积金
[答案]:
C
[解析]:
法定福利包括:
社会保险、法定假期、住房公积金。
教材:
P120
34.关于佣金制的说法,错误的是( )。
A.佣金制是在销售人员奖励中常用的方式
B.佣金制是指根据员工的绩效,按照销售额的一定比例给员工提成
C.佣金制能使员工既关注短期业绩,又注意公司的长期效益
D.佣金制可能使收入差距过大,导致一部分员工产生不公平感
[答案]:
C
[解析]:
佣金制,指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬的部分,其全部薪酬收人都来自于佣金。
销售人员的佣金通常是以销售额的一定百分比来确定。
这种薪酬制度的优点是,把销售人员的薪酬收人与销售人员的工作业绩直接挂钩,同时薪酬管理的成本也比较低。
但这种薪酬制度使得销售人员的薪酬往往缺乏稳定性,易受外部环境因素的影响而引起大幅的渡动。
同时这种制度还有可能造成上下级之间、新旧员工之间的较大薪酬差距,不利于销售人员对企业的归属感。
教材:
P127
35.一套良好的福利计划应当能够最大限度地满足员工的不同需求,同时也能根据企业的具体情况适时做出调整,这是福利
计划应具有的( )。
A.经济性
B.灵活性
C.亲和性
D.竞争性
[答案]:
B
[解析]:
福利计划的灵活性指最大限度地满足员工的不同需要,同时也能根据企业经营状况和财务状况适时作出调整。
教材:
P121
36.在典型的职业生涯通道类型中,描述员工在同一管理层级或技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间变动路径的是
( )。
A.横向通道
B.纵向通道
C.双通道
D.职业生涯锚
[答案]:
A
[解析]:
典型的职业生涯通道包括以下三种类型:
一是横向通道,即员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级止不同岗位或不同工种之间的变动路径;二是纵向通道,即员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径;三是双通道;即员工同时承担管理工作和技术工作。
教材:
P135
37.人工成本结构指标反映了( )。
A.企业员工平均收入的高低
B.企业人工成本的构成情况及其合理性
C.企业的劳动生产率
D.一定时期内企业人工成本的变动幅度
[答案]:
B
[解析]:
人工成本指标反映了企业人工成本的构成情况及其合理性。
教材:
P129
38.在六种职业兴趣类型中,喜欢从事资料工作,有数理分析能力,能够听从指示完成琐细工作的兴趣类型是( )。
A.社会型
B.研究型
C.企业型
D.常规型
[答案]:
D
[解析]:
常规型,喜欢从事资料工作或数理分析的能力,能够听从指示完成琐细的工作。
教材:
P137表10-1
39.在其他条件不变的情况下,( )会导致个人劳动力供给时间减少。
A.非劳动收入的增加
B.劳动收入的增加
C.工资水平的下降
D.工资水平的上升
[答案]:
A
[解析]:
工资率上升以后,劳动者实际上类似于获得了一种“非劳动收入”,而在其他条件不变的情况下,非劳动收入的增加会导致劳动者劳动力供给时间的减少。
教材:
P140
40.工资率提高对劳动力供给产生的收入效应导致( )。
A.劳动力供给时间减少
B.劳动力供给时间增加
C.劳动力供给人数减少
D.劳动力供给人数增加
[答案]:
A
[解析]:
工资率上升的收入效应会促使劳动者减少劳动力供给时间,多享受闲暇。
教材:
P140
41.某行业所面临的劳动力供给弹性为0.6,如果该行业的市场工资率上涨2%,则该行业的劳动力供给工时总量会( )。
A.增加3%
B.减少3%
C.增加l.2%
D.减少1.2%
[答案]:
C
[解析]:
供给弹性=劳动工时变动%/工资率变动%=(工时增加或减少绝对数量/初始工时)%/(工资率上升或下降绝对数量/初始工资率)%,则劳动工时变动%=供给弹性×工资率变动%=0.6×2%=l.2%
教材:
P142
42.附加的工人效应体现了( )特点。
A.劳动力供给的经济周期
B.劳动力供给的生命周期
C.劳动力需求的经济周期
D.劳动力需求的生命周期
[答案]:
A
[解析]:
经济周期中的劳动力供给包括附加的劳动者效应、灰心丧气的劳动者效应和两种效应的共同作用。
教材:
P144
43.如果青年劳动力的工资率上涨1%导致中年劳动力的就业量下降0.5%,则青年劳动力与中年劳动力之间存在( )。
A.总互补关系
B.总替代关系
C.互补关系
D.替代关系
[答案]:
A
[解析]:
如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负,则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少,这说明两者之间是一种总互补关系。
教材:
P154
44.某地区2008年年底人口数为250万人,其中就业人口190万人,非劳动力人口50万人,则该地区在2008年的失业率为()。
A.5%
B.4%
C.3%
D.2%
[答案]:
A
[解析]:
失业率=失业人数÷劳动力人数×100%=[250-50-190]÷[250-50]×100%=5%
45.关于最低工资立法的经济学分析,正确的是( )。
A.最低工资立法必然导致收入分配的不平等程度下降
B.最低工资立法有助于增加全体低收入劳动者的收入
C.最低工资立法的扩大效应会导致部分低收人劳动者失去工作
D.最低工资立法的压缩效应有助于提高管理层的工资水平
[答案]:
C
[解析]:
最低工资立法实际上阻止了企业根据本来意义上的劳动力市场均衡情况来支付“通行市场工资率”。
因此最低工资立法的扩大效应会导致部分低收入劳动者失去工作。
46.小张高中毕业之后,去上了四年大学;如果他当时没有上大学,而是去上班,四年下来,他能够获得的劳动报酬大概为7..5万元,则小张的( )是7.5万元。
A.上大学的成本
B.不上大学的成本
C.上大学的机会成本
D.上大学的心理成本
[答案]:
C
[解析]:
大学毕业生由于接受高等教育,一方面导致在最初的四年中因无法工作而损失了四年的工资性报酬,另一方面,还有可能因为刚开始工作时因继续接受培训等原因而导致工资性报酬在最初的一年或几年中低于已经有几年工作经验的高中毕业生。
严格来说,这两部分成本都属于接受高等教育的机会成本。
教材:
P160
47.由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定的联系,因而,企业利用文凭来筛选员工的做法是有道理的,这是( )的一个基本观点。
A.劳动力供给理论
B.劳动力需求理论
C.高等教育的信号模型理沦
D.收入分配理论
[答案]:
C
[解析]:
尽管纯粹将高等教育看成是—种信号的观点值得推敲,但是这种看法对于我们理解企业将是否完成高等教育作为一种筛选求职者的手段来说,却是有一定的意义的。
教材:
P160
48.2009年,很多高中毕业生由于对大学毕业以后的就业前景感到担忧,放弃了参加高考,对此,正确的观点是( )。
A.这些人不去上大学一定是错误的
B.这些人本来就不应该去上大学
C.如果大学毕业时找不到工作,确实不该去上大学
D.上大学的收益并不仅仅发生在刚毕业时,而是长期的,如果仅仅根据大学毕业时能否找到工作来做出决策,可能会是错误的
[答案]:
D
[解析]:
上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中毕业生的工资性报酬,因此如果仅仅根据大学刚刚毕业的几年中所得到的工资性报酬状况来判断上大学是否值得就会出现误差。
教材:
P162
49.在劳动和社会保险法律的适用中,如果同位法中特别规定与一般规定不一致,应该( )。
A.适用特别规定
B.适用一般规定
C.适用下位法的规定
D.适用地方政府规定
[答案]:
A
[解析]:
同位法中特别规定与一般规定不一致时,适用特别规定。
教材:
P179
50.关于劳务派遣的说法,符合法律规定的是( )。
A.用人单位不得设立劳务派遣单位向所属单位派遣劳动者
B.用人单位与其他单位合伙设立的劳务派遣单位,可以向本单位派遣劳动者
C.劳务派遣单位应当依照劳动法有关规定设立,注册资本不得少于50万元
D.劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取管理费用
[答案]A
[解析]:
劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于50万元。
用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
用人单位或者其所属单位出资或者台伙设立的劳务派遣单位,向本单位或者所届单位派遣劳动者的,也属于《劳动合同法》规定的不得设立的劳务派遣单位的范围。
劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收
取费用。
教材:
P188
51.集体合同由工会代表职工一方与企业订立;尚未建立工会的企业,由( )指导该企业职工推举的代表与企业订立。
A.企业
B.人民法院
C.劳动行政部门
D.上级工会
[答案]:
D
[解析]:
集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立;尚未建立工会的用人单位,由上级工会指导劳动者推举
的代表与用人单位订立。
教材:
P184
52.关于劳动争议仲裁案件当事人的说法,符合法律规定的是( )。
A.用人单位与其他单位合并前发生的劳动争议,由合并后的单位为当事人
B.用人单位与其他单位合并后发生的劳动争议,由合并前的单位为当事人
C.用人单位和仲裁员为劳动争议仲裁案件的双方当事人
D.用人单位分立为若干单位的,其分立前发生的劳动争议,由分立前的实际用人单位为当事人
[答案]:
A
[解析]:
用人单位与其他单位合并的,合并前发生的劳动争议,由合并后的单位为当事人;用人单位分立为若干单位的,其分立前发生的劳动争议,由分立后的实际用人单位为当事人。
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