关于构建海关激励机制的几点思考.docx
- 文档编号:10711903
- 上传时间:2023-02-22
- 格式:DOCX
- 页数:10
- 大小:25.79KB
关于构建海关激励机制的几点思考.docx
《关于构建海关激励机制的几点思考.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《关于构建海关激励机制的几点思考.docx(10页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
关于构建海关激励机制的几点思考
关于构建海关激励机制的几点思考
2008级经济管理专业林子军
【内容提要】激励机制是指为引导人们的行为方式和价值观念,以实现共同的目标,按预定的标准和程序将行政资源分配给个人或组织的过程。
作为管理机制的重要组成部分,激励机制在挖掘人的潜力、调动工作积极性和创造性、提高管理效能等方面具有积极作用。
当前,海关工作面临“要求更高、难度更大、任务更重”的新形势,如何按照“以人为本、全面发展、协调发展、可持续发展”的科学发展观的要求,秉承“科学治关”的理念,广聚人心,广集众力,发挥众智,无疑需要重新构建有效的激励机制。
本文仅针对当前海关系统激励机制存在的问题,根据现代组织行为学激励理论,就海关激励机制的有效构建提出一些粗浅的观点,以期抛砖引玉。
【关键词】海关队伍建设激励机制
激励机制是指为引导人们的行为方式和价值观念,以实现共同的目标,按预定的标准和程序将行政资源分配给个人或组织的过程。
作为管理机制的重要组成部分,激励机制在挖掘人的潜力、调动工作积极性和创造性、提高管理效能等方面具有积极作用。
当前,海关工作面临“要求更高、难度更大、任务更重”的形势,海关系统如何按照“以人为本、全面、协调、可持续发展”的科学发展观的要求,广聚人心,广集众力,发挥众智,以激励海关队伍更热情、更高效地履行好把关、服务的神圣职责,迫切需要海关构建科学有效的激励机制。
建立现代海关制度第二步发展战略目标,迫切需要建立适应时代特点、海关特色和关员需求的开放的有效的激励机制,充分激发出关员安于岗位乐于岗位的职业自豪感、积极进取勇于创新的职业紧迫感、把关为国服务为民的工作责任感。
构建和谐海关,迫切需要建立一个考虑个体差异,涵盖多种形式,多层次立体的激励机制,从而在个体获得自我发展和满足的基础上实现人、组织和目标三者之间的良性互动,最终实现人与组织和谐之道。
本文针对当前海关系统激励机制存在的问题,根据现代组织行为学激励理论,就海关激励机制的有效构建提出一些粗浅观点,以期抛砖引玉。
一、目前海关系统主要应用的激励方法
一是包含工资性收入和非工资性收入如福利、在职消费、奖励等在内的物质激励;二是包括公开表扬、授予荣誉称号、记功授奖等形式在内的精神激励;三是职务晋升激励;四是分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次的年度考核评比激励,由于考核结果往往成为关员奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的重要依据,因此对关员具有一定激励作用。
五是关员根据部门和岗位的分工履行职责,完成上级下达的工作目标,以满足自身事业心和成就感的需要的目标激励;六是典型激励,如树立“艰苦奋斗模范海关”红其拉甫海关、“领导干部楷模”周正同志以及“全国先进工作者”彭非同志等等,发挥榜样的感召作用和示范导向作用,以激发广大海关关员的进取心,更好地投身于海关事业的信心和决心。
在海关实际工作中,除目标激励外,上述激励方法往往都采用正负激励相结合的方法,所谓正激励,即当一个人的行为符合社会的需要时,通过奖赏的方式来鼓励这种行为,以达到持续和发扬这种行为的目的。
所谓负激励就是当一个人的行为不符合社会的需要时,通过制裁的方式来抑制这种行为,以达到减少或消除这种行为的目的。
如奖金、表扬、晋升、先进典型等同属正激励,而罚款、批评、降级、反面典型等则属负激励。
二、当前海关系统激励机制存在的主要问题
1、物质激励手段单一,奖励程序繁琐受众少。
从目前来看,现行的工资制度并不能有效地反映关员的工作业绩。
虽然《公务员法》已提出了“公务员工资制度贯彻按劳分配的原则,体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等因素,保持不同职务、级别之间的合理工资差距”,但是对近5万名海关关员而言,列入工资构成的基本工资、津贴、补贴和奖金四大组成部分依然有“大锅饭”的倾向,即对于同一职务、级别的情况没有针对个体绩效的考虑。
在实践中,体现物质激励往往通过“奖金”这一形式,这里说的“奖金”是指国家、政府以及有权威的组织,对有特殊贡献或取得优异成绩的特定主体,给予一定货币数量的奖赏,并非工资中的奖金。
一般情况下,奖金往往是作为通报表扬、记功授奖等精神激励的物质表现,而记功授奖等各级别的奖励需要按照国家公务员奖励的有关规定,除审批机关不同外,都要历经提出并上报奖励意见—审批机关的人事部门审核—审批机关批准公布等程序。
因此,在实际工作中,诸多基层部门往往会因为程序繁琐、不了解相关审批权限而放弃申报,造成即便是嘉奖这一处于“金字塔”最底层的奖励方式受众也是很少,难以有效调动更大范围内关员的工作积极性。
2、以思想政治工作为手段的精神激励、典型激励方法简单,流于形式,效果不明显。
思想政治工作两大最基本的功能是导向和激励。
但在部分海关的实际工作中,思想政治工作常常以阶段性的教育活动、经常性的政治学习为主要内容,出现了下达行政命令多、布置教育任务多、看教育实效少、交心谈心少的“二多二少”现象。
这种流于形式的思想政治工作,再加上长期以来思想政治工作都是将关员的思想道德建设和法制纪律教育作为工作重点,一定程度上回避了关员职务行为的目标、动机和利益机制等带有根本性的问题,这与关员价值取向呈多元化、“国家兴亡匹夫有责”等传统道德激励作用弱化的现实状况有较大差距,使得精神激励很难取得预期效果。
至于典型激励方法,部分海关在先进典型的培养、选择、宣传上还存在一些问题,如选树典型的价值标准以及话语环境与时代脱节,只注意那些晴天一身汗、雨天一身泥的领导干部,而对善于管理、观念新、个性强、有新主张的现代优秀干部重视不够;在宣传上,为倡导艰苦朴素,就全盘否定对高层次的物质和精神生活的追求,为提倡服从安排听指挥,就忽视对个人选择的尊重等等,总力图将先进典型宣传成只知奉献不讲自我、不食人间烟火的完人,这些往往使关员对这些典型所代表的先进性缺乏认同感,甚至引致反感,难以达到精神激励的目的。
3、“两条腿走路”的职务晋升激励机制欠规范,科学性和民主性有待提升。
随着公开选拔、竞争上岗在职务晋升制度中的法律地位的进一步明确以及职务与职级并重的“双梯制”晋升方法的引入,关员职务晋升途径得以拓宽,竞争激励机制得以初步确立,但是仍然存在诸多不足。
如全力推行的“竞争上岗”,没有一个契合海关实际的明确规定,什么样的岗位应该拿出来竞争,什么样的人可以参加竞争,对综合管理类、专业技术类和行政执法类三类岗位如何有效开展分类测试,民主测评中的拉票行为、面试中评委的随意打分行为以及组织考察和研究决定中的个人好恶和受各种因素干扰产生的不公正行为如何避免,面试及组织考察中如何按不同表现确定合理分差等等;再如传统的选拔任用方式,在部分海关虽然增加了民主推荐、考察预告、集体讨论决定、任前公示等民主成分,但还存在着提名渠道过窄、视野不宽、缺乏竞争、不能充分体现真实民意、“少数人在少数人中选人”、家长制、民主监督和法律保障不健全等弊端,尤其是在对候选人德才表现综合评价时,由于考核制度的不完善,致使考核结果往往有失全面甚至失实。
4、以“德、能、勤、绩、廉”五项指标为内容、“优秀、称职、基本称职、不称职”四个考核等次为结果的考核评比指标笼统,形式陈旧,结果欠公正。
目前海关考核制度中规定的“德、能、勤、绩、廉”五项标准只是原则性的规定,绩效评估标准过于笼统,评估内容大体相同,不同部门之间、不同岗位的被评估者之间缺乏可比性。
同时由于考核评比一般按人数分配指标,常用四舍五入的办法,因此造成不管部门工作优劣,有指标就可评优以及人数少的部门获得的评优机会反而比人数多的部门多的状况。
此外,对于“优秀、称职、基本称职、不称职”四个考核等次,在实际工作中考核评比结果大多比较温和,往往容易出现优秀等次“轮流坐庄”的现象,不称职或基本职称的人几乎没有。
而称职等级由于较容易确定,一般人数最多,其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员,也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。
然而,他们都享受同样的待遇,没有任何差别,难以起到奖优罚劣的激励作用。
5、目标激励压抑、忽视关员个人事业成就动机,设定及评价不够科学,组织和个人目标间缺乏平衡与和谐。
目标激励的目的是实现组织的目标。
当关员对其工作目标缺乏理解认同时,普遍的做法就是压抑关员的事业成就动机,忽视组织和个人目标间的平衡和和谐,突出强调个人对组织的服从,而且是道德、政治和法律层面的全面服从,这种单向的一元化的政治化激励长此以往就会给关员和组织双双造成危害。
而且,在目标的设定上还存在着不够明确、可操作性不强、目标难易失当等问题,在目标执行过程中,也存在着放任行事、重结果轻过程、重检查轻反馈、缺乏目标执行的动态监控管理等状况,使得关员往往会有“孤军奋战”的感觉,即便有完成目标带来的成就感和满足感,也会因组织关注、团队关爱的缺位而失色。
6、负激励执行力度不够,标准不一,失之于软,失之于宽。
在目前的负激励中,存在着标准因时因地因人而不同、随意性强、处理手段疲软、操作不规范等问题。
对于各类违纪现象,部分领导和人事部门在运用罚款、批评、降级乃至撤职等负激励手段时往往掺杂一定人为因素,失之于宽,失之于软,总以为在处罚上要适当体现组织对关员的“宽爱”,使得该处罚的批评了事,该禁止的警告了事,使制度的执行流于形式,起不到应有的约束和规范作用。
当前,海关激励机制还存在着诸多问题。
究其原因:
首先,缺乏“以人为本”思想,人力资源管理理念淡薄。
由于体制、历史和文化等诸多原因,海关系统仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响,以事为中心,讲究组织和人员的调配,多注重于事的管理而忽略了人的积极因素,这就必然导致一批有才华、有抱负的关员工作积极性受挫。
其次,激励关员发展的环境和制度设计及安排存在缺陷,考核制度等配套制度建设相对滞后。
激励手段是在特定的条件和环境下制定的,在特定的区域和时间内存在即时的可行性和针对性,但要作为一种长效的管理制度,需要与整个管理制度相配套。
如,职务晋升激励机制实的施需要与考核制度、教育培训制度等配套起来。
而相关制度建设等方面的滞后,严重影响了激励机制作用的发挥。
再次,和谐海关文化建设尚未健全。
一个部门的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。
但是由于海关文化建设尚处在完善和加强的阶段,因此,部分关员缺乏主人翁的态度,机关内部,部门之间缺少凝聚力,很多工作不是站在海关全局利益的角度来考虑,而是利用所掌握的行政资源谋取部门利益、个人利益,置全局、全体于不顾。
此外,思想政治方式方法工作等精神激励有效性、针对性欠缺,领导的方式方法存在误区等等,也是导致激励不力或失效的原因。
三、构建有效的海关激励机制的几点思考
激励到底有没有用?
有什么用?
怎么做好激励?
组织行为学有一个著名的公式:
绩效=F(能力X激励),意为绩效是能力和激励的合成量,即两个能力相同的人,其绩效高低取决于激励水平。
可见,有效的激励,的确有助于激发人的积极性,提升个人和组织的绩效。
具体到操作上,笔者认为,个人想要的东西,通过自身努力能够得到,而且从投入产出上感到公平,这就是组织设计有效的激励机制的基本构架。
(一)坚持以人为本,了解关员个体需求实行差别激励。
激励“有用”的基本前提是:
以人为本,尊重人的自然规律,遵循人与组织和谐之道。
因此,了解关员的需求和动机,这是制定激励措施的起点和基础。
目前,以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论有默里的需求理论、麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次论、阿德佛的ERG理论、弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论等,其中,马斯洛需求层次论认为人有一系列复杂的需要,按优先次序可分为生理、安全、社交、尊重和自我实现等五个层次。
据此马斯洛提出了四点基本假设:
①已经满足的需求,不再是激励因素。
人们总是在力图满足某种需求,一旦满足了某种需求,就会被新的需要取而代之;②大多数人的需要结构很复杂,无论何时都有许多需求影响行为;③一般来说,只有在较低层次的需求得到满足之后,较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为;④满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。
在理解和应用此理论的基础上,还应进一步考虑到个体差异:
例如女性关员相对而言对报酬更为看重,而男性则更注重自身的发展;在年龄方面也有差异,一般20-30岁之间的关员自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,而31-45岁之间的关员则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;在文化方面,有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面,领导干部和一般关员之间的需求也有不同。
可见,按照关员个体需求侧重点的不同,必须分类采取综合性多样化的激励策略,交替使用。
首先,要牢固树立人力资源是第一资源的理念,以人为中心,摆脱传统人事管理理念以事为中心的影响,高度重视人的自由、人的积极性、能动性因素,促进人的全面进步与发展。
其次,承认人的需求差别。
从尊重需求产生动机、动机决定行为、行为实现目标的这一内在规律出发,把个人的需要和海关需要实现的目标有机地结合起来,想方设法把这种差别转化为推进海关发展的动力,使广大海关关员和海关成为利益共同体和命运共同体,从而激发和调动关员的工作的积极性和创造性,投身于海关改革和建设事业当中。
(二)关注关员的职业理想与生涯,构建关员职业发展平台。
个人之所以对组织有很高的投入度,除物质激励外,更主要的原因是组织提供了学习、成长和成就的机会,让个人意识和体会到自己的重要性,从而对组织产生信任感、认同感和归属感,因此,关注关员的职业理想,构建关员职业发展平台,实行职业生涯规划是十分必要的。
当前,海关系统应抓紧建立健全以能力为导向,与综合管理类、专业技术类和行政执法类三个类别相符合的公务员分类管理制度,从而跳出编制、机构的限制,彻底解决“千军万马过独木桥”问题,实现人尽其才、人享其才。
这项工作,相对于人员数量庞大的公安、税务、工商等其他系统公务员队伍而言,全国5万多人的海关系统公务员分类管理制度的改革、探索与实践,其难度、成本和代价比较低,但意义是显而易见而又十分重大。
加快构建科学有效的公务员培训体系,进一步规范初任培训,突出任职培训,深化专业培训,强化能力知识培训,不断为关员提供学习、成长和成就的机会,让关员个人意识和体会到自己的重要性,从而对海关产生信任感、认同感和归属感。
(三)制定科学、合理、可行的目标,实现海关发展与关员发展的有机统一。
首先,让关员共同参与制定海关战略目标。
如制定海关改革与建设的最高层次终极目标,中间层次阶段目标,起步层次应然目标。
通过共同参与的方式,使每一个关员都肩负着为海关集体、为国家作贡献的神圣的责任感和使命感,激发起关员的热情和精神动力,孜孜以求、齐心协力、合作无间。
其次,与广大关员沟通海关战略目标。
只有当海关的每个关员都贯彻了这个共同的目标,它才能使关员心无旁骛,满腔热情,精神百倍地投入工作,力争实现这一目标。
努力做到个人目标与集体目标相一致,分目标和总目标相匹配,阶段目标和远期目标相符合。
上述朝着目标进发的过程乃至最后的实现极大地激发出关员的自我成就感和满足感,使其在工作中能够始终保持积极的状态。
奥姆尼国际出版公司董事长强调指出:
“激发员工,首先是用战略目标将他们团结起来,然后再让他们竭尽全力创造出卓越的业绩,这种能力是21世纪领导人应当具备的最重要的素质”。
(四)增强思想政治工作的针对性和有效性和先进典型的标杆作用,用“忠诚、公正、兴关、强国”的海关精神,激发关员的精神动力。
从关员职务行为的目标、动机和利益机制等带有根本性的问题出发,从关员价值取向多元化、“国家兴亡匹夫有责”等传统道德激励作用弱化的现实状况入手,既要加强正面教育和引导,增强关员正确的理想信念和坚定的立场观点,又要加强风险教育,增强风险意识和形势教育,提高防范风险的能力和应对复杂多变的形势,增强关员准确的辨析能力,使关员不随大流、不盲从。
还要加强心理教育,注重个人生命价值。
大力提倡“快乐工作、健康生活”理念,培养关员正确对待竞争、机遇、差距等问题,善于调节心理平衡,增强自我减压和承受意外变故的心理能力。
贴近关员、贴近实际,选树价值标准和话语环境与时代同步的先进典型,讲身边人和身边事,缩小和消除关员与先进典型之间的距离感和陌生感,增强关员对先进典型的认同感。
这就需要大力提倡和弘扬“忠诚、公正、兴关、强国”的海关精神,在海关系统内建立海关关员应信守的基本信念、价值标准、职业道德,激发广大关员的职业自豪感,增强群体的向心力和凝聚力。
(五)创造公平竞争的制度环境
改良薪资福利制度,建立切实可行的奖金制度,提高物质激励效能。
健全完善科学的干部考核制度和“能上能下、能进能出”和“多数人选少数人”的干部选拔任用制度、退出机制。
1、改良薪资福利制度,提高物质激励效能。
按照亚当斯的公平理论,即一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己的所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。
因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
因此,在国家实行统一的工资政策、工资制度和工资标准的前提下,海关要建立切实可行的奖金制度,以体现个体工作业绩的区别。
如针对各职级设定一个浮动的范围,在此范围内根据关员的工作表现和月度或季度考核结果决定其奖金数额。
又如针对嘉奖、记功、授予荣誉称号等奖励形式适用面窄、程序多、行为相对静止化的问题设立基层单位奖励金制度,对一段时期内表现突出或者在某项工作中做出一定贡献但尚够不到嘉奖标准的关员进行奖励,并定期上报受奖关员名单和金额,接受人事和督审部门监督。
这种动态的、长期性的物质激励形式因为贴近关员更便于了解实际情况且反应迅速适时,将能够极大地激发广大关员的工作积极性。
2、强调实绩考核,建立健全科学的考核制度。
一是建立标准化的考核指标体系,首先对每个职位先进行工作分析,明确每个职位的具体职责,然后再结合该部门的工作目标设置指标;其次要充分考虑综合管理类、专业技术类和行政执法类关员之间的本质差异,确立不同的绩效评估指标,如行政执法类则侧重工作效率、政策执行力、工作态度等指标的考察;最后要采用定量分析和定性分析相结合的方法,能予以量化的,均用数量化表示,不能的则采用描述表示。
二是要选择合适的绩效评估方法。
要坚持领导考核与群众考核相结合。
既要做到领导考核为主,体现行政首长负责,提高行政效率;又要贯彻群众路线,避免唯长官定论或极端民主化的现象;其次,坚持平时考核和年度考核相结合。
平时考核必须形成规章制度,详细记录关员的平时表现与工作实绩,在此基础上定期考核,包括进行季考核和半年度考核,为年度考核提供依据;最后,考核的方法要简便易行,考有成效。
建议根据职务要求和考核目的,采取先分项评分,再综合评语,分项评分可以提高考核结果的准确性,而综合评语可以体现公务员考核的综合性与考核对象的个性特点,在分项评分和综合评语的基础上评等,使考核结果简洁明了。
3、健全完善竞争上岗制度。
首先,要针对《公务员法》规定的综合管理类、专业技术类和行政执法类三种类别,在系统内部按职级统一制定相应岗位所应达到的包括能力、职责、目标等要素的职位说明书,并以此遴选;其次可试行任职资格理论考试“联考”制度,如对全系统同一职位类别同一职级的竞争上岗实行统一笔试,每年举办一次,考试成绩在一定期限内如一年内有效,以实现全国海关投入竞争上岗人物力的最大集约化;再次,统一制定竞争上岗人才的科学的评价体系,明确规定笔试、面试成绩和民主测评各环节分别计入总分的比例,民主测评范围的合理确定,命题人员、面试考官、工作人员的职业水准等等;最后,要突破竞争上岗一时选人的传统做法,正确对待、评价已经通过笔试、面试和组织考察,因职位、职数所限而未能上岗但确属德才兼备的干部,建立相应的后备干部人才库,在工作实际需要和政策许可之际,结合传统的干部选拔任命方式加以提拔使用。
4、建立健全退出机制。
一是建立健全领导干部职务任期制,明确最高、最低任职时限,并严格规定无特殊情况不得调动,任期届满,比照任期目标对工作实绩进行考核,以考核结果决定去留升降,从而使领导干部的职务处于动态管理之中,打破变相终身制,使职务任期制与竞争上岗,职务升降,岗位轻换等制度相配套;二是认真执行好公务员辞退制度、辞职制度、降职制度和免职制度,重点研究《公务员法》增加的“引咎辞职和责令引咎辞职”的具体实施办法;三是实行末位淘汰制度,对那些业绩平平,长期无进展的调出海关队伍,对在其位不谋其政的人进行调整,实行下岗培训教育制度,下岗培训教育后仍不能胜任的进行辞退,确保关员出口畅通。
“把一切可以团结的力量团结起来,把一切积极因素调动起来,让一切有利于社会发展进步的创造活力竞相迸发,一切有利于创造社会财富的源泉充分涌流,不断把中国特色社会主义伟大事业推向前进。
”这正是以科学发展观为指导,构建海关工作激励机制的目的和意义之所在,也是中国海关人的孜孜追求。
参考文献
3、试论国家公务员的激励机制(本),段保平著:
《当前公务员激励机制存在的问题及对策》,朱国海著:
《关于抓典型的哲学思考》,海关政研参考,第145期
4、傅劲松著:
《关于海关竞争上岗工作的几点思考》,海关政研参考,第143期
5、马江辉著:
《海关能级管理的制度安排》,海关研究,2006年第1期
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 关于 构建 海关 激励机制 思考