员工职业发展管理规定.docx

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员工职业发展管理规定

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员工职业发展管理规定

目的

为了实现公司员工的可持续性发展，开发人才、留住人才，促进员工与公司共同发展，加强员工和企业的依存依赖，特制定本制度。

范围

适用于公司所有员工的职业生涯规划管理 。

职责

员工负责个人职业规划的提报，以及公司职业规划培训计划的配合执行。

各部门部长负责本部门员工职业规划中相关事项的确认，并协助集团公司人力资源 部开展公司员工职业规划评审的执行。

人力资源 部培训专员负责员工职业发展调查、职业通道划分以及员工职业发展档案的建立、保管与更新。

集团公司人力资源 部负责集团公司、各分公司及事业部员工职业规划所需的培训计划及科目的拟定，并督促各分公司人力资源 部和员工完成个人职业规划的目标、方向和调整。

集团公司人力资源 部为本制度的归口部门，负责本制度的编制、培训及落实执行工作。

集团公司企业管理 委员会负责本制度的审议及授权主管人签核，总裁负责本制度的批准执行。

内容

员工调查

员工新进公司时，由集团公司人力资源 部培训专员负责对新进员工进行职业发展计划调查（调查表包括“员工职业发展规划表”和“员工能力开发需求表”）。

集团公司人力资源 部培训专员根据员工工作岗位说明书及员工自己的职业发展规划进行职业发展通道划分。

职业发展通道分为：

管理 通道、技术通道和业务通道。

员工根据自己的岗位说明书及个人职业发展填立“员工职业发展规划表”和“员工能力开发需求表”。

“员工能力开发需求表”需经部门部长、人力资源 部签署意见并提供相关依据。

员工职业发展规划

人力资源 部培训专员根据员工的职业发展规划和员工能力开发需求建立员工职业发展档案，制订员工职业发展培训计划和根据公司战略发展需要对员工素质提高的战略发展员工培训计划，转《公司员工培训作业管理制度》（员工职业发展档案包括“员工职业发展规划表”和“员工能力开发需求”以及培训管理 当中的“员工培训记录表”，以上三表见附件）。

人力资源 部培训专员对所有员工的培训结果进行培训考核，并作为员工年度工作绩效考核的依据之一。

公司根据《员工绩效考核管理 制度》的考核处理结果，对考核成绩优秀的员工施以相应的奖励或晋升；对考核成绩中表现较差、很差的员工施以相应的处罚，对不能胜任本职工作的人员进行降级处理。

本制度中只对员工的晋升、降级加以说明，对绩效考核后的奖励、处罚、等按绩效考核的相关处理手续进行。

晋升与奖励

公司绩效考核完成，选择工作当中表现出色的且具备相应管理 条件的人员做为公司储备人才，重点培养。

当公司相关岗位出现空缺，则由主管领导推荐相关储备人才竞争该岗位。

只有在公司没有适合该岗位储备人才时，才考虑外部招聘。

根据不同的职业发展通道，不同的岗位人员晋升应由相关申报人员填立相应的职务晋升申报表（根据实际工作需要“行政管理 职务晋升申报表”、“生产技术职务晋升申报表”、“营销业务职务晋升申报表”三表合而为一，“职务晋升申报表”见附件）。

个人填立职务晋升申报后，需经部门部长确认，主管总监评审，集团公司人力资源 部审核，总裁或其授权人批准，选择出最合适的人选。

个人申报审核通过后，晋升者办理原岗位工作交接手续后到新岗位报到并办理相关上岗手续（具体见《员工异动、工作移交管理 制度》）。

人申报审核在任何一个环节不通过，则转《员工绩效考核管理 制度》中对表现优秀者予以适当的奖励，并在下一年度中加强对申报者的职业素质培训，为下一次岗位空缺时再次竞争做好准备。

降级与处罚

公司绩效考核完成，对不能胜任本职工作管理 能力低等绩效考核较差或很差的员工予以处罚或降级处理。

公司人力资源 部人事管理 课将降级处理通知发至被降级处理员工手中（“降级处理通知单”见附件），被降级者根据通知单办理相应的工作交接手续。

同时，人事管理 课须通知财务部执行新的岗位工资（“薪资执行通知单”见附件），并在相应降级者的劳动合同中对工资做相应的备档处理。

降级者到新的岗位上岗。

员工职业发展管理规定2015-10-2619:

13|#2楼

第一章 总 则

目的：

充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯发展之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化，最大限度地挖掘本公司人才的潜力；为员工提供职业发展通道，促进员工与公司的共同发展。

定义及内涵：

职业生涯规划与管理，是指个人发展和公司相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估与反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。

职业生涯规划与管理包括两个方面：

一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。

（一）公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划；

（二）公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会；

（三）公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。

第二章  职业生涯规划系统

员工职业生涯规划程序

（一）自我评价

目的：

帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前他所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。

（二）现实审查

1、目的：

在于帮助员工了解其在公司内部可能的晋升与其规划是否匹配；并识别其技能、知识等胜任能力条件是否与潜在的晋升机会所要求相匹配。

2、现实审查步骤

在年度考核结束后，由部门负责人就员工职业发展规划与员工考核表现进行沟通，对员工晋升进行评估，指出优点与不足，并针对不足提出培训、提升意见，提出职业发展建议。

第三章 职业发展通道

（一）公司为员工建立员工职业发展双通道，即：

管理通道和专业技术通道。

职业发展通道适合于公司所有人员，管理通道主要是行政类管理人员的晋升，专业技术通道主要是员工在原岗位上职级的晋升。

（二）根据员工的胜任能力与岗位要求的匹配程度，将员工职级分为以下四级：

首席级：

各项胜任力非常优秀，经验丰富，具备适应公司发展的领导能力和专业能力；

高级：

各项胜任力均很优秀，超出职位的基本要求，对其他员工有带动、指导、示范作用；

中级：

大部分胜任力超出现职位基本要求，专业深度及广度需进一步提升；

基础级：

主要胜任力能达到岗位基本要求，具备就职岗位的基本专业知识及初步工作经验，具体实践能力有待提升；

第四章组织管理

（一）实行新员工导师制度。

新员工转正后一个月内，由导师负责帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，明确职业发展意向，完成个人职业生涯规划，并交人力资源部备案；

（二）将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充分认识到公司对人才的重视及为他们提供的发展道路。

（三）人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司组织目标与事业机会的要求，依据制度、程序进行晋升。

（四）保留职务上的公平竞争机制，坚决推行“能上能下”的职务管理原则。

第五章个人职业生涯规划内容要求

一、自我分析

二、职业分析

三、确定职业目标

四、分阶段目标

五、职业发展路径与策略

员工职业发展管理规定2015-10-2614:

51|#3楼

第一章.总则

一.目的

二.相关释义

职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的客主观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。

职业生涯规划与管理包括两个方面：

一方面是员工的职业生涯自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键;另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。

三.适用范围

本手册适用于公司初级软件工程师。

第二章.组织管理

一、责任划分

职业生涯规划涉及到员工本人、主管人员和人力资源部，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下：

1.员工本人的责任：

a.进行自我评估。

b.设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。

c.制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。

d.具体执行行动计划。

2.主管人员的责任:

a.充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制订提供指导和建议，帮助其制订现实可行的规划目标。

b.对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。

3.人力资源部的责任:

a.制定相关管理制度，在公司内部建立系统的员工职业生涯规划制度。

b.对员工和主管人员进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能。

c.向员工准确传达公司不同职业历程的相互关系，帮助员工确定合理的职业发展路径。

d.及时向员工传达公司的职位空缺信息。

二、管理规定

1.员工的直接上级即主管人员为自己的职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的主管领导为辅导人。

2.人力资源部应同员工的主管人员一起为员工建立职业发展档案，其中包括《员工职业生涯规划表》（见附件1）、《员工能力开发需求表》（见附件2）和历次的绩效考核评价表。

职业发展档案一式两份，员工本人、主管人员各执一份。

3.人力资源部应组织并指导员工填写《员工职业生涯规划表》中的自我评估部分，包括员工知识、技能、资质、职业兴趣、职业发展目标等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每年填写一次，新员工在入司后2个月内填写。

4.实行新员工与主管人员谈话制度。

新员工入职三个月内，由员工所在部门直接上级负责与其谈话并完成《员工职业生涯规划表》、《员工能力开发需求表》，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景，分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。

人力资源部应跟踪督促新员工谈话制度的执行，并对相关资料进行汇总。

5.人力资源部每年制定培训计划时，应从员工需求角度出发，参考《员工能力开发需求表》确定相关培训内容，具体按《培训管理制度》执行。

6.员工职业发展辅导人每年必须在本年度工作结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，肯定其成绩和进步，指出其存在的问题，确定下一步目标和方向。

符合晋升、调薪条件者，按《任职资格体系》相关规定操作。

7.人力资源部每年应同员工职业发展辅导人一起对员工职业发展档案进行检查评估一次，了解公司在过去一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会、员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议，指导员工对职业发展规划做出修正。

第三章.职业生涯规划系统

一.操作流程

1.员工职业生涯规划按以下四个步骤操作：

总结与修正

2.在个人职业生涯规划过程中，公司有义务使员工认识到：

a.

b.

职业讨论并未暗含承诺或担保。

员工的发展直接取决于公司的需要和机会，以及员工自己业务技能水平。

二.操作细则

1.分析与定位

a.目的：

帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，知道员工思考当前处于职业生涯的哪一个位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。

b.人力资源部应帮助员工根据自身情况分析个人职业发展方向，指导员工进行自我评估，以备日后对照检查，并不断完善。

c.公司推行自我分析主要采取如下两种方式：

（1）性格测试：

帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。

（2）自我评估练习：

帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作（模板见附件3）

2.确定职业生涯目标

职业发展辅导人和人力资源部应开