人力资源如何做好人事外包精编版.docx
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人力资源如何做好人事外包精编版.docx
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人力资源如何做好人事外包精编版
热点对话:
如何做好人事外包
本次论坛紧扣当前人力开发八大热点,供与会企业家、人力资源专家、管理顾问讨论和分享。
下面是热点对话:
如何做好人事外包:
对话嘉宾:
羿平(美世咨询人力资本咨询高级顾问)
王颖(理实国际咨询集团中国区董事长)
李天田(北京仁慧特智业咨询公司董事长)
主持人:
朱伟正(《培训》杂志主编)
朱伟正:
谢谢各位来宾,今天我们下面有一个小时10分钟的时间,我们讨论人事外包的话题。
那么在讨论这个话题的时候,在会议资料上有这么几个话题。
今天有一个小时10分钟的时候,我们就几个核心的话题,大家比较关注的话题,请大家展开讨论,与会的嘉宾也可以参与到讨论当中去。
哪些事要外包?
哪些事不要外包,我想这是我们人力资源外包范畴的话题。
第二个就是我们从外包层面上,我们为什么要做外包?
在会议室的时候我们做了一些探讨,我相信一个是成本的取向;第二个是效益取向。
我们为什么要做人力资源的外包?
第三我们在人力资源外包的过程中,目前的焦点问题是什么?
或者说有遇到什么肯定?
或者说法律风险,和其他方面。
下面我想先请我们的三位嘉宾,我们先按照顺序,先请我们的羿平女士,对我们三个核心的话题谈一下。
三个核心的话题,基本上强调了我们会议资料上探讨的话题。
我们先请我们理实咨询的羿平女士发言。
羿平:
大家好,非常高兴今天下午能跟大家有一个探讨,人力资源外包这个话题实际上是现在非常热门的话题。
在美世咨询公司对我们来讲,已经不是一个非常热门新鲜的话题了,他是很多人力资源从业人员必须要考虑的问题。
那么美世公司从98年开始就关注咨询的有效性,所有的人力资源,很多公司从80年代开始,很多公司设立了人事部,那么被动的来接受公司管理层相关认识的指示,或者一些数据。
那么到了90年代末期之后,人力资源越来越扮演着重要的角色,人力资源在公司的地位和作用在逐步的提升。
很多公司已经把人力资源当做一个很重要的角色来扮演。
为什么提到人力资源外包呢?
很多公司的人力资源,我们美世的调查发现,很多公司的人力资源的分配有30%,甚至更高的时间都用在事务性、常规的活动当中,而这些活动对公司来讲,核心的价值不大。
对于我们业务最终能够在市场上取得什么样的利益?
支持的力度不够,很多公司特别是从跨国公司的角度来讲,他们已经越来越关注到这个问题,占公司很大的资源、人力、时间占了一些活动。
或者是通过一些系统,更有效率的提升。
因此,很多外国公司已经把关注点转向了人力资源外包了。
我们现在前阶段一直接受很多客户的咨询,来自他们在国外的企业、公司已经把很多的公司剥离开,使他们的人力资源的职能更有价值的人力资源活动中去。
那么他们把这种策略、这种方式方法、也逐渐的让在中国当地的公司按照这个方式方法来进行执行。
我们前一阶段接受到这方面的需求,这就是人力资源的行为问题。
很多的公司首先要明确出来,我们核心的工作,人力资源核心的工作是什么?
成本又高、效果低、客户满意度低的的外包出去。
如果外包出去,是不是我们人力资源的业务能力有所下降。
我们应该从另外一个角度来看看这个问题。
我们公司之所以这样,并不是说让我们完全来做员工数据维护,或者是员工一些工作。
重要的是我们的这种人力资源,重要的是资源,如果能够帮助我们公司在市场上获得我们竞争的地位,这是我们实际上真正需要的人力资源部所帮助提供的服务。
也应该根据公司对我们的要求,有一些做法。
我们从98年开始一直做人力资源转型的调查,从98年、99年、03年、04年、06年我们都做了调查,调查的结果显示出来,人力资源的战略合作伙伴,成为一个最重要的障碍就是,就是人力资源员工的能力有所欠缺。
人力资源的员工对业务、对我们企业的业务了解不够,财务的支持理解不同。
那么这是使得我们成为这方面转型,人力资源转型一个很重要的障碍。
那么人力资源的员工,把一些工作外包出去,那么人力资源的员工,应该从另外一个角度来培养自己,而不是抱着原来的工作,这个工作要逐步的剥离开,或者是外包出来。
我们知道原来这块,整个市场上做外包的工作都是非常少的。
随着我们现在整个市场的服务行业的越来越专业化、越来越高端的情况下,我们现在市场上,有大量的外包,和第三方的外包服务商,专门从事培训、服务管理、招聘管理、甚至工资发放管理有很多的第三方服务商。
我就先讲这么多!
朱伟正:
刚才羿平女士的三个点都谈到,讲到人力资源的外包,在很多的时候,我们很多的30%的时间和我们的精力都会放到具体的人事管理上。
作为我们企业战略支持部门的作用,我们想请我们理实国际的王总谈一下。
王颖:
谢谢各位!
人事外包,实际上也是因为社会分工越来越细导致的,很容易理解。
在中国来讲,由于经济的发展、管理的提升,社会分工越来越细,是一个必然的趋势,是肯定的。
大家关心的问题:
为什么我们要进行人力资源的外包?
第二个就是哪些东西我们可以进行外包?
第三个中外的外包市场是一个什么样的情况?
第一个为什么外包?
第一个就是经济型,就是通过外包降低成本,有些工作外包是可以降低成本的,这是大家可以对比一下的。
一个是经济型。
第二个是风险型。
我知道像很多IT公司、联想、神州数码有一些功能外包,技术服务的外包,合同也是跟国外公司签的,这样劳动纠纷可以减少。
第三个问题就是战略型,就是通过外包来促使整个人力资源功能,往增加战略型方向转移。
还有一个问题,我觉得外包还有一个就是专业型。
专业型有些工作自己做不是专业,所以要请专业的人来做,包括我们的有些福利,或者保险工作也能做,但是不完全是事务性的工作,有些是专业性的。
对国家的有关政策反馈,包括如何更好的利用这些政策?
这里面可能通常的人力资源管理能力,不如专业的考虑的多。
能得到什么好处?
我为什么要外包?
外包有什么好处呢?
基本深得到这四个方面的好处。
从不同的外包市场来讲。
第二个就是哪些工作可以外包?
可以从两个角度来看:
一个是从工作定位来讲,分为三个层面定位:
1、规划、或者是策略性的定位。
2、体系性的、运营性的工作。
3、事务性的、行政事务性的工作。
基本上来讲,我们原来人力资源目前的工作来讲,规划性的、基本上现在大部分公司人力资源的工作是事务性的。
那么中国的很多企业的人力资源管理,从原来的劳资管理走向现在的人力管理。
然后的工资管理逐步走向现代人力资源管理体系,大部分企业没有建设成比较完善。
绝大部分的人力资源工作还到不了这个层面。
所以在这种情况下,通常国外的情况来讲,把人力资源的工作,策略性的加强,体系性的东西建起来。
然后大量事务性的工作就有了。
所以这是一个角度。
我们站在企业合同岗位角度来看,这种性质的工作可以外包呢?
我们可以把企业分为四种类型:
一种就是核心岗位。
这种岗位的人才,既关键又是非常核心的领域,不可替代的。
第二部分就是关键性的岗位。
关键性岗位很重要,不见得是非常核心的。
第三部分就是通用型岗位;
第四部分是服务型岗位。
从外包来讲,基本上是后两类可以外包的。
就是通用型和服务型的岗位是可以外包的。
招聘、薪酬、服务、很多方面的工作是外包出去的。
不仅仅是外包功能,还外包它的流程。
第三个问题是什么情况?
人力资源这个领域,是一个热门的话题,那么在现代来讲,全球的外包是什么?
200亿美金。
今年是2007年,增长速度很快,我现在没有最新的数据,这个速度很快,这是一个大的概念。
也就是说把企业内部的工作市场化。
中国现在其实刚刚开头,大家在谈论这个话题,从时间的角度来讲,远没有进入一个非常火热的市场状态,市场角度来讲,从法制法规的健全角度来讲,从外包公司本身的专业性和数量、质量来讲,和我们企业自身,体系的建设角度来讲都有原因的。
我觉得外部的环境因素很多,包括法制法规的问题,和我们外包公司、服务公司本身专业性的问题,咱们不谈。
我说一下我们企业在外包上是怎样的情况?
我总体的看法,有些企业已经有部分的外包。
如果从这个角度来讲,我们请外面的培训公司也是可以外包的。
严格的外包是是非常规性的、就是扔出去了。
我觉得很大一个障碍,我认为中国企业人员管理的整个的管理水平,需要体系性的东西健全、提升。
是一个什么概念呢?
你想知道我拿什么外包?
你想清楚我们自己在干什么?
整个的人力资源管理体系,整个人力资源管理的功能定位是什么?
这一点要非常的清楚。
我们的老板都要搞清楚。
在这种情况下,然后在我做什么?
你做什么?
所以下面我觉得这方面,我们中国大部分企业,人力资源管理的体系建设和公共定位上,还有待提升。
所以,外包的工作来讲,还具有很大的探索性。
所以我相信未来的企业管理的水平提升,中国的外包市场一定会非常大。
而且跨国公司在中国的运作先开始的,然后我们有一个大型企业、中型企业也会走向外包。
朱伟正:
我们的消费者,我们自己做人力资源外包,实际上在人力资源领域内来看,是我们人力资源的市场。
我们作为企业、作为服务外包的消费者,是我们消费者自我的问题。
在中国的企业,目前有很多企业,我们人力资源的体系,我们人力资源的队伍,和我们自身的素质水平,特别是我们内部的体系建设,其实在更多意义上的外包还没有到达成熟的角度。
现在很多的外包,谈到观念是从境外、从原来的跨国公司带进来的业务。
王总谈了一个非常重要的观念。
即使在我们有很多企业,我们人力资源体系相对完善的情况下,刚才王总谈了一个非常好的分类,哪些事情外包?
哪些事情不可以外包?
再往上走,我们策略性、我们事务性、还有我们哪些事情,我们策略性的工作和我们体系性的工作、和事务性的工作,越往上面这个层次是不是外包?
劳务派遣我们在很多年前就有了。
越往上走,会涉及到整个企业内部的情况,包括我们企业的文化。
第三位请我们的李天田,李总,对这个话题谈谈自己观点。
李天田:
关于这个话题,其实我只能做一点点补充,因为对于人力资源外包话题来说,已经成为我们大家关注的热点话题。
为什么突然成了我们国内人力资源非常关注的话题呢?
最近我们一直在探讨一个问题,就是很多时候企业特别关心怎么把小企业做大的问题。
这是之前的一个热点。
但是最近几年这已经不是热点了,最近这几年的热点是怎么把大企业做小。
我企业达到一定规模、我的人员、业务达到一定规模之后,怎么帮助我重新找到小企业的活力、速度、效益,这是非常大的一个难题。
尤其对于很多变大的公司来说,这几乎在他们看来是事关生死的问题。
企业没有办法持续的往前走,我变大以后,发现我的竞争力下降了。
我个人认为,在今天的国内市场,是一个大企业想干小的时候涉及到的问题。
那么对于大部分的中小企业来说,我们在做大的过程中,可能今天的人力资源外包,不是一个特别重要的事情。
因为对于我们今天的国内市场来说,对于很多中小企业、很多人力资源外包的活动,未必能帮助你降低成本,因为跟我们市场的成熟度是有关系的、跟规模有关系的。
所以对于大中型的公司来说,探讨人力资源外包变成一个迫在眉睫的事情。
我们的活力要更足。
我们遇到另外一个问题,最近我写一篇文章叫“人力资源经理的尴尬”。
比如说人力资源服务怎么样?
行政的服务怎么样?
有很多的评议。
过去我们注意以员工的角度来做的,最近我们在几十家公司做了一个调查,我们请高管做人力资源的评议,就是企业的董事会、决策层、人力资源总监、来做满意度评价。
那个结果我们有一个客户用了一个形容词,就是“惨绿”啊。
因为随着我们的功能不断的扩张、我们职能不断的丰富,但是我们始终在平衡我们人力资源自身的功能,和人力资源发展的战略要求之间,始终有一个差距的。
这个差距是什么造成的?
我觉得有很多的,其中很关键一个原因,我相信和我们的人力资源是一个知识性的部门,与市场化的隔了一层这里面有很重要的关系。
所以对于任何一个老板都会谈人力资源非常重要,但是谈到自己眼下的人力资源部门,可能很多人都是“惨绿”,我有很多的事情,我的人力资源没有帮我实现,这个时候人力资源外包,也变成某一种解决的方法。
但是这里面回到那个问题,究竟我们人力资源应该做些什么?
我们自己人力资
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