事业部独立核算经营管理变革书Word文件下载.doc
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03市场部■
04生产部■
05
品质部
06采购部
07人力资源部■
08财务部■
09生管部■
10
售后服务部■
评审会签部门:
集团中心
研发中心
市场中心
生产中心
人力资源部
采购部
物控部
财务部
售后服务部
制/修订履历:
制/修订描述
申请人
制定:
审核:
批准:
日期:
日期:
日期:
第1页
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1.0目的
为了贯彻以人为本,以厂为家,创造价(增)值、共同分享的理念,鼓励员工长期为公司的发展做出贡献,正确处理好企业与员工之间的关系,用精神鼓励和物质奖励来调动员工的积极性和创新性,实现公司的战略经营目标。
2.0绩效策略
2.1本制度具有补偿功能、激励功能、调节功能和效益功能。
2.2本制度以公司战略为导向,采取同行业中等偏上的效益策略,强调效益的竞争性,人才薪酬在同行业中有竞争力,骨干人才薪酬在珠江三角洲同行业中有竞争力。
2.3为员工提供职级多元化的晋升渠道,实现事业部独立核算事业部经营制度的执行,从而达到充分激励员工的目的。
2.4逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差,建立激励机制。
2.5相对公平的评价标准,奖励先进、鞭策落后、提高员工工作积极性创新性,体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
2.6制订工资标准时考虑了以下因素:
2.6.1当地人力资源市场供需状况;
2.6.2符合现行的国家政策,法律法规和地方有关劳动法规与政策以及行业标准;
2.6.3在公司各岗位、各级职务的薪酬标准应适当拉开差距,体现其激励效果;
2.6.4体现公司薪酬的吸引力,着眼战胜竞争对手,吸引公司所需人才,同时留住人才;
2.6.5公司的发展状况和支付能力;
2.6.6以同区域、同行业薪酬中等偏上标准为比较;
2.6.7不同种类的员工采用不同的薪资形式;
2.6.8当地社会经济水平,市场因素为制订依据;
2.6.9公司人员所从事工作性质、岗位责任的大小、技能素质、工作绩效;
2.6.10本制度汲取了员工激励理论和“能者上、平者让、庸者下”的岗位竞争理论;
2.7基本原则
2.7.1企业效益(增值)与员工利益相结合的原则;
2.7.2坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步;
2.7.3本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬与绩效管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的基础。
第2页
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2.7.4员工晋升:
公司中层以下管理人员原则上采取内部提升,员工自我推荐申请或者主管提名进行民主选举,公示无异议,得票最多者晋升,经理审核,报总(副)经理批准有效。
2.8对外具有竞争性,对内具有公平性、激励性的原则。
2.8.1各尽所能,按劳分配,多劳多得,绩效评估考核分配的原则。
2.8.2将工资标准与岗位责任、劳动技能、绩效(人均小时产值、人均小时工业增加值、交期达成率、周转率、客户验货合格率、顾客满意度调查,体系不符合项,7S检查不符合项、厂纪厂规等)相联系,从多维方向上充分调动员工的工作积极性和工作热情,从而达到提高全员工作效率的目的。
2.8.3改革创新:
公司鼓励员工创新提出改善性建议方案,经过评估能对公司提高效率,降低成本,提高产品质量的提案人进行嘉奖100元—500元不等。
车间主管/经理有权利对生产线提案人进行50元-100元嘉奖,违犯厂纪厂规的员工车间主管/经理有权利建议赔偿30元-100元问责、不服从工作安排者停工反省,对于被停工反省的当事人在三日内作出检讨在小组会上公示,按1:
1比例按事假进行扣款;
太度恶劣、拒不反省的员工超过15天不在部门小组会上检讨公示,视为自我放弃辞退处理并按厂纪厂规进行问责;
公司不作任何赔(补)偿)。
2.9谋求稳定、合作双赢的劳资关系原则:
2.9.1对扎根于公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑,以建立稳定、长期合作的劳资关系。
2.9.2以员工岗位责任、劳动技能、绩效、工作年限等指标综合考核员工报酬,适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
3.0适用范围
本制度适用于公司所有员工。
4.0定义
4.1工资(基本工资+岗位技能工资+加班工资+效益工资-水电费-生活费-个人所得税-个人保险-其它扣款)按国家《劳动合同法》工厂所在地的最低工资标准执行;
参考SA8000社会责任管理体系标准制度运行满足法律法规及客户验厂要求。
4.2车间一线员工评比:
超产奖、质量奖、7S检查评比,设备保养、优秀员工的评估考核的依据、按目标、指标评分标准执行;
参与公司职级岗位评估考核,发放绩效奖金。
第3页
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5.0职责权限
5.1人力资源部:
每月15日前做出绩效目标、指标考核分析表上报副总经理、总经理审阅,及时调整公司成本控制及经营战略方向调整。
5.2会计部:
新产品第一次生产,会计部派专人测出产品达成率的标准工时定额、该标准工时定额由工程师和成本专员测定,计算出公司人均产值多少元/月/人来定绩效考核标准系数;
主管、经理、副总审核,总经理批准。
以标准邮件知会生产部门经理/主管/班长达到多少目标产值才能满足产品的生产人工成本;
5.3品质部:
每月5号前汇总部门月结报表,供应商来料验货合格率(IQC统计)生产过程开拉首件合格率、过程巡检合格率,返修率,成品全检验货合格率;
未满足公司质量目标开出纠正预防措施报告进行整改。
5.4人力资源部:
对新进及转岗职员列出考勤及违犯厂纪厂规扣分记录;
对各部门员工奖分、违规扣分进行统计分析,统计出各部门员工流失率,安全不符合项,提供员工流失名单明细给生产部作绩效目标、指标考核评估。
5.5生产部:
对本系统内需要考核的项目进行评估考核,考核结果报总监/副总经理审核,总经理批准后转人力资源部结算存档/会计发放绩效工资。
5.6各部门的数据统计分析要求在每月5号,节假日顺延不超过8号提供PDF版的审批版或者电子版邮件给/人力资源部作综合统计绩效目标、指标分析给副总经理审批,由人力资源部计算/会计部每月发放绩效奖金。
5.7考核的专业术语注解:
5.8事业部总增加值:
=营业收入-原材料成本-辅料成本-房租(水、电、气费)-设备折旧-设备维修-损耗(超单)-退货损失金额-其它费用(除工资)。
5.9考核系数:
考核系数=(人均加班费+效益奖金)÷
人均增加值
5.10周转率:
产品销售成本÷
平均存货X100%
5.11平均存货=(期初存货+期末存货)÷
2
5.12人均小时产值:
总产值(当月订单入库收入)÷
事业部总工时
5.13人均小时增加值=事业部总增加值÷
5.14团队精神评分:
由人力资源部发出顾客满意度调查表给各部门车间主任、工程师、主管级以上人员无记名打分,本部门人员不能给自已打分,求平均分就是部门的实际得分。
5.157S检查评比得分:
由各部门经理、主管或者派代表每周不定时检查评分,本部门人员不能给自已打分,求平均分是部门得分。
5.16公司保发工厂所在地员工和管理人员的基本工资,员工加班费和管理人员效益奖金由事业部负责人发放。
5.17仓库数据准确率:
由成本会计主导,各部门文员、PC、MC参与,每周不定时对
仓库仓管员所管物料随机抽查10-20个物料,算出每个仓管员周的数据准确率,月准确率取4周的平均数。
第4页
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7.0事业部独立核算实现事业部经营考核标准:
序
考核项目
权重
计算公式
周期
备注
号
事业部总增加值÷
1
人均工业增加值/H
30%
总工时=21.75天/人X8HX人数+平
每月
人事/财务
时加班时间X人数+周六/日加班时间
X人数
事业部总产值÷
人均小时产值/H
20%
3
交期达成率
15%
准时交货批数÷
计划交货批数
市场
4
客户验货合格率
客户验货合格数量÷
交货数量
5
生产周转率
5%
产品销售成本÷
平均存货
财务/生管
平均存货=(期初存货+期末存货)÷
6
7S检查评分≥85分
检查表,每周不定时检查,主管级以上
人力资源
人员参与,每月求平均分
7
厂纪厂规(团队精神)
10%
每月顾客满意度调查和厂纪厂规
人力资
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- 关 键 词:
- 事业部 独立核算 经营管理 变革