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人力供给预测:
也称人员拥有量预测,是人力预测的又一个关键环节,只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后,以便给人力资源规划提供依据,才能制定各种具体的规划。
人力供给预测包括兩部分:
一是内部拥有量预测,另一部分是对外部人力资源供给量进行预测。
马尔科夫模型:
是用来预测具有等时间隔(如一年)的时刻点上各类人员的分布状况。
继任规划:
指公司指定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。
工作分析:
是借助于一定的分析手段,确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
职位分类法:
是以职位为对象、以事为中心的人事分类方法,它是在工作分析的基础上对每个职位的性质、任务、要求及完成该工作的人员所需条件进行系统地研究。
工作日志:
就是按时间顺序记录工作过程,然后经过归纳提炼,取得所需工作信息的一种职务信息的提取方法。
”
关键事件法:
分析人员向工作者询问一些问题以了解其对于解决关键事件所需能力和素质,还可以让工作者进行重要性评价的一种收集职务信息的方法,称关键事件法。
人员评估:
是指根据来自各方面的有关求职者的信息对求职个体作出客观评价,它是进行人员录用决策的重要依据。
这些信息来源包括简历、能力测评、体能检查、面试等各个方面。
文件筐测验:
是指模拟管理者处理文件的实际情形,考查各种管理技能。
面试:
是一种通过考官与考生直接交谈或设置考生于某种特定情景中进行观察,了解考生熟知状况、能力特征及求职应聘动机等情况,从而完成对考生适应职位的可能性和发展潜力的评价的一种十分有用的测评技术。
行为模拟法:
也称情景模拟法,它是一种在控制的情景模拟状态下进行的练习,在行为模拟过程中,求职者表现出与组织目标方面相关的行为。
“评价中心”:
是用于评价、考核和选拔管理人员的方法,该方法的核心手段是情景模拟测验,即把应试者置于模拟的工作情景中,让他们进行某些规定的工作或活动,考官对他们的行为表现作出观察和评价,以此作为鉴定、选拔管理人员的依据。
目标管理法:
是一种管理过程,在这一过程中通过使主管人员和下属共同参与制定双方同意的目标、目的,从而使组织的目的得到确定和满足。
360度评价:
采用多种来源的评价,如员工自评、同事评价、客户评价、下级评价等,这就是360度评价的含义
填空或选择
人力资源管理包括(宏观管理和微观管理);
人力资源管理的对象是(人)。
传统的人事管理是和(大机器)生产方式相适应的,它基本上是以(管理机器)的理念和方法来管理人。
现代人力资源概念的产生受(社会文化与人文精神)和(产业变革)因素影响。
二十世纪六七十年代,人本主义心理学形成并产生了广泛的影响,其主要创始者之一(马斯洛)提出了著名的人的需要层次论。
认为人最基本的需求是满足(生存的)生理需求,上一个层次是(安全和工作保障),再上一个层次是(爱、被爱、社会归属的需求)。
这三个需求被马斯洛称为基本需求,因为它们都是要靠外部条件来满足,因此也称为(“缺失性需求”)。
第四层是(自尊的需求),最后一个层次是(自我实现的需求)。
这两个层次又称为(“成长需求”)。
著名动机心理学家麦克里兰提出了人的工作动机的(三重需要理论),三种满足:
(人际亲和关系的满足),(个人成就的实现),(权利的获取和运用)。
动机和需要有时是相近的,成就动机弱者做技术人员,权利动机强的人做管理人员。
现代人力资源管理的学科基础:
心理学;
经济学;
社会学与人类学;
法律。
就人力资源咨询业的具体构成成分来说,一般分(通用型)和(专一型)。
专一型的服务机构包括(猎头公司)(评价中心)(培训中心(公司)),以及一些(自由咨询师)(培训师)或(评估师)。
猎头公司收取的佣金一般(25%-30%)。
常用的情境模拟评价技术有(文件筐测验)(角色扮演测验)(工作样本测验)等。
简答与论述
1;
简述人力资源的特性。
首先,这个定义具体说明了人力资源的物质性,它是以人为载体的。
其次,人力资源有其内涵结构特性。
再次,这个定义说明了人力资源的功能意义,即它的价值特性。
其四,定义说明了人力资源的时效特性。
最后,这个定义说明了人力资源的整合性,即人力资源是一个统和的概念。
2人力资源管理与开发要执行的功能。
提高员工个人和组织整体的业绩。
确保各种人事政策和制度与组织绩效密切联系,维护人事政策和制度的适当的连续性。
确保各种人事政策与组织经营目标的统一。
促进组织文化建设。
创造理想的组织氛围,形成员工积极向上的作风。
创造灵活的组织体系,适应企业变革。
确保并提高组织结构和工作分工的合理性、灵活性。
使员工充分发挥潜力。
维护并改造员工队伍的素质,维护并完善组织的产品和服务。
三现代人力资源管理与传统人事管理的区别。
传统的人事管理是和大机器生产方式相适应的,它基本上是以管理机器的理念和方法来管理人。
现代人力资源管理则有根本的不同,主要表现在它的资源的观点、以人为本的观点、整体的或系统的观点、权变的观点。
(1)资源的观点:
在现代组织竞争中,人才是最关键的资源,是决定性的。
人力资源被提升到组织战略的高度。
(2)以人为本的观点:
“以人为本”,管理首先是服务于人而不是工作。
(3)系统的观点:
人力资源管理是涉及组织所有地方、所有人的事。
(4)权变的观点:
现代人力资源管理强调因人而异、因地制宜的权变思想。
“简而言之,现代人力资源管理与传统人事管理的根本区别就在于如何看待人,人被置于什么位置,是附属的还是主导的,人是生产机器的附属,还是生产的主人。
四人力资源与组织战略的关系。
人力资源是组织特有的竞争优势。
依靠技术、财力、特殊融资等因素取得竞争优势的时代已成为过去。
在今天,人力资源是组织获得优势竞争力的关键。
人力资源是组织的战略支持。
实际上,在现代市场经济中,人力资源对组织的管理策略和市场战略具有重要的支撑作用,是获得管理效率和经营成功的必要和重要的基础条件,因此许多组织把它提升到相当的战略高度给予重视。
五人力资源管理与开发的内容框架。
职务分析;
薪酬管理;
招聘甄选;
评估;
考核管理;
培训开发;
激励
六绩效管理的概念、目的、作用和步骤
2;
绩效管理的目的:
帮助员工认识自己的潜力,发挥这些能力,为人力资源策略的制订提供依据,改进人力资源管理各方面的策略。
一般情况下,企业的绩效考核有三个基本步骤:
建立绩效标准,根据绩效标准对员工的工作表现进行评估,给予员工反馈,促使员工改善工作表现或达到更高的标准。
;
;
七;
影响人力资源实务的因素(即实际操作)外部环境;
劳动力;
组织文化;
组织战略;
生产技术”
七影响人力资源实务的因素(即实际操作)
外部环境;
生产技术
八组织文化的价值观念,主要体现在哪些方面。
导向作用。
2;
协调的作用。
3影响人力资源实务的一致性。
4;
影响着人力资源策略的效力。
九人力资源实务一致性的价值。
具有一些明显的人力资源管理技术上的优势,并可以有效地促进激励的效果。
有助于员工个人在组织中的学习过程。
有助于员工群体的学习过程。
可以提高招聘和录用的效率。
有助于消除不公平的社会比较和分配不公的感觉。
2012.1
1.在培训方面,员工个人负有学习的责任,公司只是提供协助的人力资源战略类型是(
C
)
A.累积型
B.效用型
C.协助型
D.整体型
2.与人员数相等的是(
A.任务数
B.职责数
C.职位数
D.职务数
3.岗位职务规划要解决的问题是(
A
A.组织定岗定编
B.人力分配规划
C.人员调配规划
D.招聘规划
4.属于人力资源内部供给预测常用方法的是(
D
A.趋势分析法
B.职务分析
C.德尔菲法
D.档案资料分析
5.广告的结构要遵循的AIDA原则中的I指(
A.欲望
B.行动
C.注意
D.兴趣
6.“人业互择理论”的提出者是(
B
A.帕森斯
B.霍兰德
C.勒温
D.沃克
7.关注劳工关系协调的人力资源管理模式是(
A.产业模式
B.投资模式
C.参与模式
D.高灵活性模式
8.在人员测评过程中,可将测评结果用于团体间的比较的信度系数范围是(
A.r<
0.70
B.r>
C.0.80<
r<
0.85
D.r>
0.90
9.绩效考核循环中耗时最长、最为关键的环节是(
A.确定工作要项
B.确定绩效标准
C.绩效辅导
D.考核实施
10.有利于促进差别化战略目标实现的组织薪酬战略是(
A.市场领先
B.市场滞后
C.市场匹配
D.市场竞争
11.员工持股计划的提出者是(
A.路易斯·
凯尔萨
B.约瑟夫·
斯坎伦
C.弗拉赖根
D.伯恩斯
12.社会学习理论的核心是(
A.习得条件反射
B.实践的机会
C.及时的反馈
D.榜样的影响
13.个人职业生涯发展阶段中的尝试子阶段指的是(
A.21-25岁
B.25-30岁
C.28-35岁
D.30-40岁
14.奖励成本属于人力资源(
A.取得成本
B.开发成本
C.使用成本
D.保障成本
15.人际关系属于组织文化中的(
)A.物质层
B.制度层
C.精神层
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