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你凭什么领導
单靠“死”记还不行,还得“活”用,姑且称之为“先死后活”吧。
让学生把一周看到或听到的新鲜事记下来,摒弃那些假话套话空话,写出自己的真情实感,篇幅可长可短,并要求运用积累的成语、名言警句等,定期检查点评,选择优秀篇目在班里朗读或展出。
这样,即巩固了所学的材料,又锻炼了学生的写作能力,同时还培养了学生的观察能力、思维能力等等,达到“一石多鸟”的效果。
伦敦商学院组织行为学教授戈斐(RobGoffee)和他的合作伙伴,从一个现实的普遍视角,对领导力进行大量访谈研究。
他们发现,领导力不再单纯是英雄人物和著名人物的专利;有效领导力存在于领导者与被领导者的互动关系当中;要当好领导者,就要经常扪心自问:
人们为何甘愿受我领导?
一般说来,“教师”概念之形成经历了十分漫长的历史。
杨士勋(唐初学者,四门博士)《春秋谷梁传疏》曰:
“师者教人以不及,故谓师为师资也”。
这儿的“师资”,其实就是先秦而后历代对教师的别称之一。
《韩非子》也有云:
“今有不才之子……师长教之弗为变”其“师长”当然也指教师。
这儿的“师资”和“师长”可称为“教师”概念的雏形,但仍说不上是名副其实的“教师”,因为“教师”必须要有明确的传授知识的对象和本身明确的职责。
谈到领导力,人们往往想到的是一些英雄和名人。
而如今,领导力这一概念更加贴近普通人。
伦敦商学院组织行为学教授戈斐(RobGoffee)和他的合作伙伴琼斯(GarethJones),研究了领导力的普遍现实,而不是研究英雄式领导力。
他们宣称,领导人如果能抓住人们的心灵和思想,就能帮助他们提高绩效,一种本质上具有重大意义的绩效,而不是为了绩效而绩效。
我国古代的读书人,从上学之日起,就日诵不辍,一般在几年内就能识记几千个汉字,熟记几百篇文章,写出的诗文也是字斟句酌,琅琅上口,成为满腹经纶的文人。
为什么在现代化教学的今天,我们念了十几年书的高中毕业生甚至大学生,竟提起作文就头疼,写不出像样的文章呢?
吕叔湘先生早在1978年就尖锐地提出:
“中小学语文教学效果差,中学语文毕业生语文水平低,……十几年上课总时数是9160课时,语文是2749课时,恰好是30%,十年的时间,二千七百多课时,用来学本国语文,却是大多数不过关,岂非咄咄怪事!
”寻根究底,其主要原因就是腹中无物。
特别是写议论文,初中水平以上的学生都知道议论文的“三要素”是论点、论据、论证,也通晓议论文的基本结构:
提出问题――分析问题――解决问题,但真正动起笔来就犯难了。
知道“是这样”,就是讲不出“为什么”。
根本原因还是无“米”下“锅”。
于是便翻开作文集锦之类的书大段抄起来,抄人家的名言警句,抄人家的事例,不参考作文书就很难写出像样的文章。
所以,词汇贫乏、内容空洞、千篇一律便成了中学生作文的通病。
要解决这个问题,不能单在布局谋篇等写作技方面下功夫,必须认识到“死记硬背”的重要性,让学生积累足够的“米”。
戈斐和琼斯最初是通过他们所著的畅销书《企业特质》(TheCharacterofaCorporation),将这一崭新的商业理念介绍给更多的读者的。
他们还因在《哈佛商业评论》(HarvardBusinessReview)上发表的《人们为何甘愿受你领导?
》(Whyshouldanyonebeledbyyou?
)一文而荣获过麦肯锡奖。
戈斐说,“这个提问具有一种震撼力。
许多人被问到时都会停下来想一想。
过去几年来,这一问题一直让我们心动,兴奋,而且还经常困惑。
”在以下采访中,戈斐和琼斯谈论了他们对这一问题的看法,以及在领导力方面的独到观点。
有意义,才有领导力
你们最早都是研究社会学的。
怎么把精力转到领导力上了呢?
琼斯:
我们一直对“真人做真事”感兴趣。
为了写本新书,我们采访了各行各业的人。
他们包括医院的护士、津巴布韦士兵、校长、环球帆船手等等各种职业的人,以及担任公司各种职位的许多人。
我们很喜欢美国著名的广播艺人兼作家特克尔(StudsTerkel)的风格。
如果你和大家交往,你会从他们那里学到很多东西。
无所谓他们在哪儿行使领导力,他们都会是领导。
而这和传统风格不一样。
过去一说到领导力,人们所想到的就是英雄加名人,但是通过与多家公司合作,我们接触到了各式各样善于激发和鼓舞别人的领导人。
我们真正感兴趣的地方正是那些能够成功地抓住人们心灵和想象的领导人。
戈斐和我感兴趣的是那些没有官架子、但具有个人魅力的领导人。
虽然领导人具备这些素质并不等于在工作中就能万无一失,但是我们认为这些素质是很有价值的。
但是很显然,领导是否得力需要看一些严格的指标。
这不光是态度和个性问题,对吗?
戈斐:
没错,领导力的好坏关乎着成败。
必须要这样。
伟大的领导具有相当潜力,去激发人们取得异乎寻常的成就。
但领导力不只是个绩效问题,它还和意义相关。
这一点很重要,但经常被人们忽视。
各级领导都对绩效进行了分门别类。
这样做是因为他们给绩效赋予了某种意义。
而这种对意义的探求,对社会和个人来讲都变得越来越重要。
随着变化速度的加快,人们比以往任何时候都更愿意追求一种具有持久性和富有意义的东西。
我们已经越来越怀疑这个由纯粹角色扮演者主宰的世界了。
琼斯:
在各个组织中,人们越来越明确追求领导人所提供的意义和凝聚力。
我们可以看一看等级制度。
在以往的组织中,等级森严,华而不实,人们的工作相对比较稳定,彼此之间的界限泾渭分明。
这一切现在都变了。
但问题是,人们现在意识到当初的等级制度不仅仅是组织内的系统协调机制。
更重要的是,它还隐含着各种意义。
如今,血管中流淌的都是公司血液的员工不得不应对一种非常困惑的局面,就是过分认同某个组织与其说是一种职业,不如说是个问题。
随着等级制度的崩溃,其背后的意义也消失了,因此我们期盼领导人为我们的组织灌输新的意义。
这一过程已经进行了一段时间。
但是近年来发生的公司丑闻使这一过程引起了世人的广泛关注。
这些丑闻是领导人缺乏道德约束所导致的结果,它们对我们经济体系的正常运转所依赖的那种理念有着巨大的破坏力。
其中一个副作用就是很多高级经理人都已经看破了红尘。
如果你在工作时问他们,“什么使你的生活更有意义?
”他们会说出公司最新的那些陈词滥调。
但如果是在家里问这句话,他们会承认,由于高级经理人都疲于应付工作上的压力和不正常的家庭生活,普遍感觉到一切都变得毫无意义。
领导力和意义之间的联系是什么?
戈斐:
如果目的没有阐述清楚,那么意义也就变得模糊不清。
而清楚地阐述目的要靠领导人来完成。
这种对可信度和领导力的追求在各个组织中是相当的突出。
CEO们对我们说,他们最紧迫的需求是自己的组织能有更多的领导人,即那些能够充当自己左膀右臂的角色扮演者。
而到了下层机构,人们要么呼吁领导层增强感召力,要么就像平常一样强烈希望领导人自己提高领导水平。
诚信领导力变成了组织和个人最珍贵的财富。
琼斯:
这些东西,正是我们问别人他们最希望提高哪些技能时所发现的。
他们都给出了相同的答案:
帮我们变成一个更有效率的领导吧。
他们看到,领导是否得力对他们的生活和组织的绩效状况都有很大影响。
我们在问CEO们他们面临的最大问题是什么时,得到的也是同样的东西。
他们的回答都很正确:
我们组织的各个级别都需要更多的领导。
领导力为何短缺
为什么领导人会短缺?
琼斯:
我们认为有两个原因。
第一,各个组织可能很希望得到领导人,但是它们自身的规章制度却扼杀了领导人的领导才华。
太多的组织成了摧毁领导力的机器。
它们不是鼓励人们循规蹈矩,就是要求大家各司其职。
没有哪家组织为领导人的有效工作创造了条件。
第二个原因是,我们对领导力的理解是存在盲区的。
尽管对领导力问题做了这么多的研究工作,但是令人吃惊的是我们仍然知之甚少。
我们这样说并不是在批评学术同行,而是在质疑我们所使用的研究方法以及很多研究所依赖的基本假设是否是正确的。
戈斐:
如果读一读领导力方面的主要作品,你会发现它们关注的都是领导人的特质。
人们存在着很严重的心理偏见,觉得领导素质是个人与生俱来的东西。
那么其潜台词就是领导工作是我们对别人做的事情。
但是我们的观点是,领导工作是我们和别人一起做的事情。
必须永远把领导工作看成是领导人与被领导人之间的一种关系。
这种情况的必然结果是,有关领导力的书籍始终要为如何领导有方寻找解决之道。
它们罗列了长串的领导力技能和特性。
任何人读了这些书肯定会失望的。
因为读读关于韦尔奇(JackWelch)的书,是不会使你变成韦尔奇的。
在你们看来,真的没有放之四海而皆准的领导力特质吗?
琼斯:
我们是这样认为的。
对某个领导人有帮助的方法对其他领导人不一定就灵验。
如果你想成为领导,你需要找出在某种领导他人的环境中你可以调动自己身上的哪些素质。
你的意思是,一个人需要彻底了解自己才能当好领导吗?
琼斯:
这是现代很多关于领导力的文章和书籍所建议做到的。
但是我们交谈过或合作过的领导人却没有一个人做到了完全了解自己,尽管他们具备大量的情商无疑也是很有用的。
生活和领导力不应该是这样的。
戈斐:
他们能做到的就是满脑子的战略目的,加上对自身有哪些领导潜质有一个充分的认识。
他们不是所有东西都知道,但只要知道足够了,就可以打住了。
琼斯:
这听上去可能有点太实用了,但它的基础实际上是认识到了有关领导力的三种基本的公认说法。
第一种说法认为领导力的好坏要看条件。
对领导人有什么样的要求永远是受具体的、不同的条件和情况所影响。
想一下“9?
11”恐怖袭击后朱利亚尼(RudyGiuliani)的情形就不难理解这一点。
在组织中,大刀阔斧、力挽狂澜的高级经理人,当面临兴家立业的需求的时侯往往反而做不好统领三军的工作。
我们的第二个观点是领导力的好坏与地位的高低无关。
爬到某个组织的最高位不等于说你就是一个好领导。
地位级别本身对执掌领导大权来说既不是必要条件,也不是充分条件。
戈斐:
你可能会说,有些素质可以使你身居大型组织的领导地位,但是它们显然与你的领导才干毫无关系。
人们爬到权力的最高位置可能并不是因为具备真正的领导力素质,而是出于多种原因,包括政治敏锐性、个人野心、论资排辈,甚至是裙带关系等等。
所以领导力并不是少数几个人的特权。
戈斐:
对。
优秀的组织在各个层级上都有好领导。
成功的组织,无论是医院、慈善机构还是企业,都力争广泛地培养领导才能并赋予人们行使领导力的机会。
琼斯:
我们关于领导力的第三个重要观点是,领导力的好坏是与其他人相关联的。
简单地说,就是没有其他人的拥护,你是当不好领导的。
领导力就是领导人与被领导人双方之间积极构建的一种双边关系。
这种关系网是非常脆弱的,需要不断进行再创造。
这不是说这种关系中一切总是太平无事。
不是的。
在某些关系中可能会出现某种紧张情况,但这是因为雷厉风行的领导人懂得如何激发拥护者做出杰出成效。
领导力就是适度遵从
从非常实际的层面上讲,你们的观点对那些雄心勃勃地追求领导力的人来说有哪些意义呢?
他们都需要了解什么和做什么?
琼斯:
答案是十分简单的:
要想当一个效率更高的领导人,你必须更加保持自我,而且要运用某种技巧。
首先,要想当好一名领导,你必须保持自我。
看一看维京公司(Virgin)的老板布兰森爵士(SirRichardBranson)是如何利用自己的仪容仪表(休闲衣着、长发和胡须)来传达宽松和谐、不循规蹈矩的理念的。
这种理念已经成为布兰森的主要领导风格以及维京公司的品牌了。
追随者要的是某个人的领导,而不想受什么角色或职位占有者或某个官僚的摆布。
我们研究过的领导人都非常善于以吸引追随者的方式来利用自己的不同点。
布兰森的与众不同向人们发出了一种信息。
他的这些不同点是真实可信的而绝非矫揉造作,而且是有目共睹的。
所以,我们现在讲的并不是什么个人特征,而是常常经过多年修炼后达到的一种艺术的、可信的个性展示。
这些个性具有激发他人的潜力。
戈斐:
自知之明与自我展示之间的联系,是理解有效领导力的核心和出发点。
但这
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