渝宝公司绩效考核管理研究Word下载.doc
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绩效管理的实施中缺少必要的沟通等等。
本文结合公司具体情况提出了相关建议:
明确各个部门在绩效管理中的职责;
改进绩效考核方案、完善绩效评价等级设定等。
【关键词】绩效考核人力资源管理渝宝公司
【正文】
在市场经济深入发展的背景下,各企业之间的竞争愈演愈烈,竞争的内容和手段也逐渐发生变化。
各企业为了提高核心竞争力不仅竭力加强技术创新,引进先进设备,而且开始注重知识和人才的培养。
现如今,对人才的培养成为企业新的竞争点。
知识就是力量,拥有特定知识的技术人才是企业核心竞争力所在,人才成为企业发展的关键点。
正因为人力资本是企业的财富,充分利用人力资源优势能为企业带来巨大的经济效益,获得竞争优势,因此,企业的人力资源管理具有战略性意义。
绩效管理是整个企业人力资源管理的重点部分,是关系企业成功的重要因素。
绩效考核作为人力资源管理的一项重要手段,其重要性和必要性已经为原来越多的企业所认知[1]。
绩效考核的实施旨在提高员工的工作积极性,完成企业的各项目标,同时提升员工的工作满意度和成就感。
绩效考核的实施同时也是企业人力资源管其他环节的依据,通过绩效管理的数据为公司人员的安置、员工培训以及薪酬管理提供数据参考。
一、绩效考核概论
(一)绩效考核的概念
绩效考核指企业规划战略目标,结合实际工作建立标准,设计一套相适应且合理的指标,对企业整体及员工的工作水平进行考核,并根据考核的结果制定出相应的奖惩措施,及对绩效工作进行调整的过程。
这一过程包括绩效计划的制定、绩效考核的具体实施以及绩效结果的应用,涉及到的考核者与被考核者包括企业中高层主管及基层员工。
绩效考核应以公开公正公平为原则,保证考核过程的可行性以及考核结果的透明性。
绩效考核做为现代人力资源管理的核心任务之一,是员工调任、升迁、绩效薪酬等重大人事决定的主要指标来源,也是实施员工激励的基础。
绩效管理理论认为,只有将绩效考核结果与人们所获得的回报挂钩,才能使绩效管理发挥应有的作用。
(二)企业单位常见的绩效考核内容与方法
作为支持绩效管理的工具,绩效考核的方法选择是企业绩效管理的重要内容。
目前,国内外学者在加强绩效考核方法的科学性和有效性方面已经做了大量的研究,其中行为评价法、目标管理法、360度考核法、平衡计分法等考核方法以及层次分析法、模糊综合评价、主成分分析法等综合评价方法已广泛地应用于国内外绩效管理实践中,并取得良好的效果。
现代企业应用的绩效考核方法有很多,常见绩效考核方法包括目标管理法、关键绩效指标考核法、360度绩效考核法,以及未来发展基于ERP软件基础上的更加量化的考核方法等。
绩效考核的主要方法
1.目标管理法
目标管理法(MBO),指企业的管理者与员工根据企业自身的优劣势与所处的竞争环境,制定出一个与企业的总体经营目标相一致的绩效目标,然后经过层层分解,将目标分解为每个员工的个人目标,依据目标的完成情况对员工进行考评,并以此确定对员工的奖惩。
该考核方法目标与责任明确,使得员工能够积极主动地为完成目标而努力,对于员工起到了很好的激励作用;
同时,由于员工参与了目标的制定过程,使得其能更好地了解和理解目标,并对完成目标富有责任心,员工目标与企业总目标相一致,保证了企业整体目标的达成。
然而,目标管理法属于结果导向型考核,过分注重结果,忽略了目标执行的过程,缺乏对员工绩效工作的培训与指导,有时会适得其反;
目标管理法制定的目标通常是短期目标,忽视了企业的长期利益,不利于企业的长远发展。
2.关键绩效指标考核法
关键绩效指标考核法指通过进一步分析企业的战略目标,将其分解到部门级与员工级,设计可量化的关键绩效指标(KeyPerformanceIndicators,简称KPI),并以此为基础对企业和员工进行绩效考核的方法。
确定关键绩效指标时要遵循SMART原则,即Specific(明确具体)、Measurable(可量化)、Attainable(可实现)、Relevant(相关性)、Time-bound(时限性)。
关键绩效指标法将员工个人考核指标与企业战略目标结合起来,能让企业各层级明确自身在企业战略实现中的位置,将员工的工作方向集中在提升企业核心竞争力的关键因素上。
该方法的缺陷在于难以确定推动企业发展的关键绩效指标,并且考核时难以关注关键绩效指标外的其他指标,不能做到全方位综合地考察企业绩效。
3.360度绩效考核法
360度绩效考核法,指被考核者自身、上级、下级、同级和客户对被考核者的绩效进行考核的方法,帮助被考核者更好地认识自身的优劣势,进一步改进绩效工作。
该考核方法打破了传统的自上而下的考核方法,从多方面多角度对员工进行考核,规避了原有考核方式特定考核者主观因素较强的问题,能够为管理层提供更为准确有效的考核结果。
但360度绩效考核法实施成本较高,实施时间过长,同时对于员工自身的绩效考核能力要求较高,考核工作难以展开。
二、渝宝公司绩效考核的现状与问题
(一)企业基本情况
渝宝公司在国内知名的通讯企业,其经营的产品主要有光纤通信设备以及电缆等,并从事相关通信设备的研发。
它是一家国家控股的公司,2001年,公司在上交所上市[2]。
由于目前运营商转型的速度大大加快,市场逐步复苏,在这种背景下,公司贯彻了顺应转型,大力改革的指导方针,大力开展国际和国内市场。
尤其是在国际市场方面,公司进行了仔细的策划工作,不断加强队伍建设,优化产品布局。
目前公司的产品在印度与伊朗等地十分受欢迎,并且日益拓展到乌克兰和白俄罗斯等国家。
由于公司在各方面的努力,其产品在国内与国际市场已经初步较强的竞争力,尤其是在高端通信设备方面深受客户的青睐。
(二)渝宝公司绩效考核的现状
1.渝宝公司绩效考核现有体系
同国内其他的中小型公司一样,渝宝公司在绩效考核方面比较保守,采用360绩效考核法,主要的指标有德育、能力、勤劳度与绩效四个指标,根据员工在各方面的表现又划分为优良中差四个等级。
员工的评价有两种,自我评价和管理部门评价。
其中管理部分评价的权重较高,达到七成。
最后根据员工自评分与管理部门的考评得分计算总的绩效得分。
公司的年终奖以及岗位的调整均是以此作为依据。
渝宝公司的考核形式并不复杂,主要包括绩效考核的对象与内容、绩效考核的流程和考核结果三部分内容,下面分别就这三部分内容进行阐述。
(1)绩效考核的对象与内容
绩效考核的对象与内容渝宝公司绩效考核的对象是全体公司员工。
根据渝宝公司现有的员工组成,可以将这些员工分为四类:
公司管理层,公司技术员、普通工人和销售员工。
考核的内容包括对本岗位的工作的完成情况以及额外工作的完成情况。
从公司目前的绩效考核体系来看,各项工作的关联性是不强的,没有形成良好的协调与互动,如各个部门的绩效考核工作是独立的,沟通渠道不畅,这样绩效考核工作就无法在实现公司的经营战略发挥其应有的作用,而事实上,这恰恰是绩效管理中最关键的一点。
由于绩效考核系统不完善,其具体工作也无法被保证持续执行。
公司的考核体系与公司的经营战略脱节,加之公司也未能对各个部门的绩效考核工作进行及时检查与跟踪而进行进一步的调整,公司的绩效管理工作最终成为一纸空谈。
以某员工的岗位考核表为例,其采用了一套基于工作职责的员工考核方案。
该方案以员工自评为主(权重为0.85),直接主管评定为辅(权重为0.15),对员工的工作绩效进行考核,此方案中,由员工根据当月工作内容制作相应的工作项,并以本人对该项内容的理解为相应标准打分,主管再根据当月该员工表现,按公司当时情况,综合平衡部门得分后给出员工当月的得分。
(2)绩效考核流程
在绩效考核的流程方面,该公司的考核由五部分组成。
首先,所有员工进行自评,自评的方式是通过填写事先设计好的考核表。
接着,公司组织职工大会,由各个部门的管理层对本部门的工作完成情况进行总结;
然后,分单位由各员工进行匿名评分。
最后,由公司高层核查评分的有效性,并对员工的绩效进行评级。
在考核结果的应用方面,该公司的绩效考核结果主要作为公司年终奖以及岗位调整的依据。
公司将每个员工的绩效得分与事先设定的标准值进行比较,如果前者小于后者则会给该员工进行警告处理,连续三年出现此情况的员工将会被开除。
为了体现公司对员工权益的保护,公司允许员工对考评结果申请复议。
但由于部门的领导对绩效工作缺乏充分的准备与计划,在信息不对称的情况下,最终的考评得分往往具有很大的主观性,这样最终的考评结果是缺乏客观性与公平性的。
于是很难令所有员工认同考评结果,并对部门领导产生抵触心理。
在调查中也发现,很大比例的员工从来没有参与绩效面谈。
(3)绩效考核结果
在考核结果的应用方面,渝宝公司的绩效考核结果主要作为公司的年终奖以及岗位的调整的依据。
公司将每个员工的绩效得分与最低值进行比较,如果前者小于后者则会给该员工进行警告处理,连续三年出现此情况的员工将会被开除。
2.渝宝公司绩效考核现状调查
由于绩效评估存在的问题的分析与很多因素相关,为了保证对渝宝公司绩效评估问题分析的客观性和全面性,在渝宝公司的帮助下进行了针对性的问卷调查。
由于一些员工对绩效评估的含义与意义不甚了解,在开展调查的过程中辅以访谈法[3]。
调查人员尽量保证被调查者对员工的理解是正确的。
(1)问卷设计与评分标准
该问卷包括了渝宝公司绩效评估的各个方面,如绩效考核标准、考核主体、考核反馈等,具体的问卷调查见表
(1)所示。
问卷的评分标准为五分制,其中五分为最高,4分次之,1分最低。
(2)样本数据的选取。
本次调查的样本为随机抽取,包括公司管理层和普通员工。
样本量为110,其中10人的问卷调查表经过删选被弃,有效问卷回收率约为91个百分点。
表
(1)渝宝公司绩效评估调查样本基本信息
员工信息所在岗位样本量所在百分比
担任职务管理层(中高层)1313
基层管理与技术员3535
普通员工5252
所在部门党政部门2222
生产部门3939
销售部门4949
学历层次研究生及以上44
本科学历2727
大专学历4444
中学学历1414
小学及以下1111
员工年龄小于25岁2424
26-35岁3838
36-50岁2525
50岁以上1313
(3)调查数据的处理与分析
在对渝宝公司员工进行调查之后,采用了定量与定性想结合的数据分析手段。
在定量方面,主要是对所有的员工对某一事项的得分进行求和,然后除以参与调查的人数,得到某一项的平均得分。
在定性方面,认定某些得分大于等于4分为优秀,位于3分至4分之间为良好,位
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