人力资源培训与开发复习题Word下载.doc
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推动组织文化形成与完善;
优化人力资源组合;
增强组织凝聚力。
②人力资源培训对员工的意义:
提高员工的自我认知水平;
提高员工的知识和技能;
转变员工的态度和观念。
5、人力资源9大特性(P13)
不可剥夺性、生物性、社会性、时效性、资本积累性、激活性、能动性、载体性、个性差异性。
6、人力资源培训的发展趋势(了解P7)
7、培训与人力资源开发的主要区别(P12)
8、战略性培训与开发(P13)
9、培训迁移的定义(P30)
又称为学习迁移,是一种学习对另一种学习的影响,即已获得知识、技能、学习方法、学习态度等学习新知识、新技能和解决问题所产生的一种影响。
或者也可以说,培训迁移是受训者将习得的经验加以变化地运用于另一种情境。
10、培训迁移的模型(了解P31)
11、培训迁移的影响因素(P32)
①个人因素:
自我效能、迁移感知
②环境因素:
阻碍因素、支持因素
12、培训体系的界定(P40)
培训体系是指组织为实现一定的培训目标,在组织内部建立起与组织发展及人力资源管理相配套的培训组织管理体系、培训需求分析体系、培训课程开发体系、培训预算控制体系、培训师资管理体系、培训效果评估体系和培训制度规范保障体系等。
培训体系是一个动态平衡的体系,包括培训课程和培训讲师调整,以及如何激励受训者、如何开发和管理培训供应商、如何将培训内容转化为工作流程和规范化操作文件。
13、不同组织培训体系(了解P41)
14、培训制度的框架(P53)
①培训制度起草和制定的依据
②实施培训制度的目的或者宗旨
③培训制度的实施办法、流程、举措或者操作注意事项
④培训制度的核准与施行
⑤培训制度的解释与修订权限的规定等
15、培训理念的界定(P56)
企业培训理念是指要树立企业文化建设的重要平台,通过培训,将抽象的企业文化思想化为具体的行为方式和共同的价值取向,打造具有高度执行力和创造力的人才队伍。
16、现代培训理念的内容(P56)
①注重激发员工学习动机
②注重将培训目标与公司的长远目标、战略思考紧密联系起来
③注重人的生理与心理特点
④注重提高人的胜任能力
17、培训文化的塑造(P57)
①准确把握行业发展脉搏
②培育和形成卓越的企业文化
③明确企业的发展战略
④构筑特色的培训管理体系
⑤内外部培训资源的整合
18、第5章选择题课本P83
第6章选择题课本P106
19、第7章出题较多(多选)
(1)培训课程开发的要素(P124)
①课程目标②课程内容③课程教材④培训模式⑤培训策略
⑥课程评价⑦培训组织⑧课程时间⑨课程空间
(2)课程开发的原则(P127)
①目标导向性原则②公正与对话原则③协调性原则④实践性原则
⑤超前性原则⑥尊重成人受训者认知规律性原则
(3)课程开发的注意事项(P128)
①课程开发人员应对企业的独特文化、组织结构、企业在行业内的竞争状况、培训背景等有一定的了解
②课程目标应与企业的战略目标、部门的发展方向等相互一致
③课程内容应有核心的理论框架、它与培训活动的编排应切实保证课程的相关性、有效性。
④根据客观条件的变化,听取领导、专家、受训者的意见,对课程进行修改、完善
⑤培训课程开发应将切实地满足企业内部员工职业发展的需求作为目标之一。
(4)培训课程开发的程序(单选多选P129)
20、企业大学(P154)
企业大学又称为公司大学、虚拟大学和企业商学院等,随着企业参与全球化竞争的市场环境和学习力竞争日渐加剧,企业的发展战略要求组织成立专门的服务于企业战略的开发工具,企业大学就此应运而生。
21、企业大学的优势(P158)
①企业大学是企业长期化发展的需要
②企业大学在企业转型及组织变革中的重要作用
③企业大学能够满足企业对新技术、新产品提升的需求
④企业大学能够更好地树立和丰满品牌形象
⑤企业大学能够有效地传播企业文化
⑥企业大学能够强化企业战略贯彻力和内部沟通能力
⑦企业大学能够加强巩固企业的战略联盟
22、培训效果培训评估培训评估(P175)
培训效果是指组织人员从培训中所获得知识、技能或能力的提高,或组织经过人员的培训后取得投资收益的提高。
培训评估是指对培训项目开展前、培训项目开展过程中和培训项目开展过程中和培训项目开展后的内容进行评价,使培训项目按照培训计划合理和顺利的运行,从而保证培训预期目标的实现。
培训评估是指组织运用科学的流程和方法,从培训结果中收集数据,并将其与组织的预期目标相联系,以确定培训项目的有效性和价值性的过程。
23、培训效果评估的作用(P176)
①有利于总结培训经验和教训
②有利于为培训决策提供数据支持③有利于明确受训者受益情况
24、培训效果评估的内容(P176)
①反应评估②学习评估③投资收益评估④行为评估⑤结果评估
25、培训效果评估的标准(P177)
①相关性原则②稳定性原则③区分性原则④可行性原则
26、培训效果评估的方法(P178)
①行为观察法②笔试法③问卷调查法④访谈法⑤业绩观察法
⑥集体讨论法⑦加权分析法
27、培训效果评估报告的内容(P183)
①摘要②项目背景③评价目的④评价方法和策略⑤数据分析
⑥项目成本⑦培训取得的结果⑧结论和建议
28、撰写培训效果评估报告的步骤(P184)
①撰写导言②概述评估实施的过程③阐明评估结果
④对评估所得的结果进行解释和评论
⑤附录⑥报告提要
29、培训效果转化的界定(P185)
培训效果转化是指受训者持续有效的将培训中所获得的知识、技能、行为和态度运用于工作实践当中去,从而使培训项目价值最大程度发挥的过程。
30、培训效果转化的理论(了解P185)
组织行为学
1、外部奖励(P74)
指外部的奖酬或在工作以外获得的间接满足,如劳保、工资等。
2、沟通网络(P105)
正式的沟通渠道中存在五种典型的沟通网络,即轮式、Y式、链式、圆周式和全通道式。
①轮式把领导者作为所有群体成员的核心;
②Y式与轮式很相似,唯一的区别还有更高一级的领导者;
③链式严格遵循正式的命令系统;
④圆周式与链式非常相似,唯一区别是首尾两人有联系;
⑤全通道式允许所有的群体成员相互之间进行积极的沟通。
【优点】
1.轮式结构促进了领导者的出现;
2.全通式结构注重成员的满意度;
3.链式结构信息精确性高。
3、个体与工作有关的态度(P31)
个体可以有许多工作态度,组织行为学只侧重于研究与工作有关的态度,包括员工对工作环境等方面的积极或消极的评价,主要包括:
工作满意度、工作投入度、组织承诺感等。
【工作满意度】指个体对他所从事的工作态度的总体态度。
【工作投入度】指员工从心理上对其他工作的认可程度,认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。
【组织承诺感】指员工对于特定组织及其目标的认同,并且希望保持组织成员身份的一种心态。
4、竞争(P147)
竞争是指一个人在冲突中寻求自我利益的满足,而不考虑其他人的影响。
5、群体转移(P120)
群体转移就是指这样一种情况,即在讨论可选方案、进行决策的过程中,群体成员倾向于夸大自己最初的立场或观点。
在某些情况下,谨慎态度占上风,形成保守转移。
但大多数情况下,群体容易向冒险转移。
所以,群体转移也被称作冒险转移。
6、影响工作满意度因素(P32)
工作本身、报酬、工作条件、同事关系
7、人格决定因素(P22)
①自然的、遗传性因素②社会化因素③组织环境因素④偶然因素
8、信息沟通(P106)
信息事实上是经过信息源编码的物理产品。
信息受到三个因素的影响:
用于传递意义的编码或信号群,信息本身的内容,我们对编码和内容的选择与安排。
一个信息的传递一般包含这样的四个要素,即信息的发送者、信息的内容、传递的媒介、信息的接受者。
9、职位权利(P181)
领导者拥有的权利变量的影响程度(权变因素之一)
10、对组织行为学有贡献的学科(P4)
心理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学
11、乡村俱乐部型管理特征(P180)
领导者对员工关怀备至,重视创建友好氛围。
(1.9组合)
12、阿尔德弗的ERG理论(P72)
将马斯洛理论中的五个层次的需要简化为三个层次,即生存需要、关系需要、成长需要,ERG是这三个英语单词的第一个字母的组合。
【ERG理论的特点】表现在三个需要层次之间的内在联系上,这些内在联系构成了下面的3个规律:
①愿望加强律
②满足前进律
③受挫回归律
13、间隔强化程序(P61)
间隔强化可以分成间隔强化和比率强化两种。
这两种程序又可以细分为固定的(不变)和可变的(持续变化)程序。
这样,就有四种主要的间隔强化程序:
固定间隔、可变间隔、固定比率、可变比率。
14、个性性质(P22)
独特性、稳定性、整体性、倾向性
15、信息沟通过程(P106)
①创造有价值的信息
②对信息进行编码
③选择信息传递渠道
④信息接受者理解或阐释信息
⑤信息接受者作出反应
16、近因效应(P44)
在知觉过程中,最后给人留下的印象最为深刻,对后来对象的印象也起着强烈的作用,这是近因效应。
17、控制点(P25)
控制点是指个体相信他们能够控制影响他们行为的程度。
外控型员工的绩效评价很低时,对工作的关心不如内控型员工,并且他们的离职率也比较高。
(如果外控型员工的绩效评价很低时,他们往往会责怪上司有偏见、责备同事或其他超出他们控制的因素。
内控型员工则会从他们自己的行为中寻找原因。
)
18、首因效应(P44)
在进行社会知觉的整个过程中,知觉对象最先给人留下的印象,往往“先入为主”,对后来对该对象的印象起着强烈的影响,这就是首因效应。
,即通常所说的第一印象。
19、期望效应(P43)
知觉过程中的期望效应是对事件、物体、和人的先前期望和知觉偏差程度。
20、负强化(P57)
在负强化中,当期望的行为发生时,先于员工行为的不快事件就被消除,是为了强化所期望的行为。
它是用诸如监督、不满等作为强化物,这些强化物伴随的是不愉快的反应,但效果也是让期望的行为重复出现。
(负强化有时候和惩罚容易混淆,因为两者都是采用令人不快的事件去影响行为。
负强化是用来增加想要行为的频次,而惩罚是用来减少不想要行为的频次。
21、知觉的组织(P40)
知觉的组织是个体将环境刺激组织成为可识别模式的过程。
即人们通过知觉加工,将进入的信息组成一个有意义的整体。
影响知觉组织的因素:
①连续性②闭合③接近性④相似性
22、冲突(P145)
冲突是一种对抗性交往的过程,这种过程始于一方感觉到另一方对自己关心的事情已经或将要产生的影响。
它包括人们在组织中经历的各种各样的冲突,如,目标不一致、对事实的解释有分歧、在期望方面有
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