企业规章制度审批签字权的界定Word文件下载.docx
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特殊情况下需授权代理签字的,必须征得相关领导同意后行使代签权。
代理部长签字的,需报分管副总同意后进行,代理副总经理签字的,需报总经理及董事长同意后进行,代理总经理签字的,需经公司董事长及集团分管副总、集团总经理同意后进行,授权代理签字须报总部办公室备案。
擅自授权代理签字,一律视作无效签字,并视情给予授权人及被授权人行政处分。
3、因为相关人员的渎职、失职、弄虚作假、徇私舞弊等原因使公司造成损失或事故的,视情节对行使签字权的人员进行审批责任问责,触犯法律的,要追究其相应的法律责任。
三、审批问责责任划分
行使签字权的人员应切实履行审批签字职责,认真执行公司制度,审批人对自己管理权限范围内的签字负审批和领导责任:
申办或经办人员为直接责任人,部门领导为第一审批责任人,各部门分管领导为第一领导责任人,其他审批领导均承担相应责任。
四、审批签字问责种类
1.责令书面检查;
2.通报批评;
3.给予口头警告、记过、记大过,撤职、降薪等行政处分;
4.给予罚款、一次性赔偿、全额赔偿等经济处罚;
5.留用察看、辞退、开除;
6.以上责任问责追究方式,可单处也可并处。
五、审批签字有下列情况之一,应进行责任问责:
(1)在合同(协议、合约)、工程项目招投标等资料文件流转审批过程中、存在明显错误但未发现的;
(2)在合同(协议、合约)等签订和履行过程中、在工程项目招投标过程中,因过错、玩忽职守、内外勾结、泄漏或窃取企业(商业、技术)机密等,造成经济合同纠纷,造成公司经济损失或者不良影响的;
(3)因过失、渎职、玩忽职守等审批签字原因造成浪费损失的或工期延误、质量事故、安全事故及隐患的;
(4)对事故处置不力,导致后果扩大或造成次生事故的。
六、审批签字责任界定及处理
1、审核不仔细,在存有错误的材料文件上审批签字的,给予直接责任人和第一审批责任人口头警告;
三次以上的,给予记过等行政处分。
2、合同、经济纠纷或工作失职,物料损失直接与间接损失在5万元以下的,受国家其它行政部门处罚或返工材料人工费用在5万元以下的,安全事故有人员受伤或者直接与间接损失在1万元以内的,直接责任人、第一审批责任人、第一领导责任人书面检查,给予行政警告、记过直至记大过处分,其他审批领导均承担相应责任。
并按照审批责任划分分别处以罚款、一次赔偿的经济处罚。
3、合同、经济纠纷或工作失职,物料损失直接与间接损失在5万元以上的,受国家其它行政部门处罚或返工材料人工费用在5万元以上的,安全事故直接与间接损失在5万元以上的,视情节对各审批人员进行问责,对直接责任人、第一审批责任人、第一领导责任人处书面检查、给予行政记过直至开除处分,其他审批领导均承担相应责任。
造成经济损失的,按照审批责任划分分别处以罚款、一次性赔偿甚至全额赔偿的经济处罚,违反国家法规的,由司法部门追究刑事责任。
4、以上问责及处罚,即使签字人已调岗或离职,公司也保留追
溯其审批责任的权利。
七、本制度由总部办公室负责解释,自下发之日起执行。
森蓝环保(上海)有限公司
20XX年12月
篇二:
报告单签字权审批管理制度
检查报告单签字权审批管理制度
为了认真贯彻执行《执业医师法》,进一步加强我院检查报告单的管理,修订报告单签字权审批管理制度如下:
1、凡检查报告单签字权申请人必须通过国家执业医师资格考试并取得《执业医师资格证》且执业医师注册变更至我院。
2、检查报告单签字权申请人写出书面申请,由所在科室对其进行专业能力审核,科主任批准后报医务科审批。
医务科主任批准后,给予发放检查报告单签字权。
3、医务科检查报告单签字权登记内容包括姓名、科别、职称、从事专业,由申请人签名留样。
医务科为其申请医师工号,并填写检查报告单签字权通知书。
通知书发放医务科、信息科、病案室及相关临床科室存档。
4、检查报告单签名式样变化时分别在医务科、信息科、病案室及相关临床科室重新签名留样。
5、违反执业规定者,除接受规定的处罚外,立即取消检查报告单签字权,医务科通知本人并以书面形式通知各相关科室。
6、医师被限制签字权后,不得有执业行为。
必须按照上述程序重新培训,考核合格后恢复检查报告单签字权。
7、凡因工作调动、退休、调离、辞职等各种原因离院,办理离院手续时办公室应立即通知医务科注销其检查报告单签字权,并通知相关科室。
20XX年3月26日
篇三:
企业制定规章制度的14个要点
规章制度之于企业的意义无疑企业的”内部宪法”,无规章制度则企业的用人管理丧失了根本。
但实务中,部分企业对规章制度认识不明、对规章制度的设计也存在诸多疏漏之处。
本篇采用全景解析的模式,为企业如何设计合理合法的规章制度提供意见。
一、规章制度的制定主体
对规章制度的制定主体,目前劳动法、公司法中均未明确规定,仅笼统地说明制定规章制度的主体是用人单位,但从《公司法》第三十八条、第四十七条规定来看,公司制单位的规章制度的制定主体是股东会和董事会,即公司的意思机关是公司规章制度的合法主体。
推而广之,非公司法人企业由其实际控制人制定规定制度,合伙企业由其合伙人协议制定,个人独资企业和个体工商户由出资人或者负责人制定。
同时对规章制度制定主体中存在着”单位职工共决制”和”共议单决说”,前者是依据《劳动合同法》第四条,规章制度由单位和职工共同参与制定,后者依据是《公司法》第十八条第三款,这两点的矛盾目前存在争议,有待于立法的明确。
但一些地方性规定中对此作出了明确,建议企业制定规章制度时须参考本地地方性规定。
二、规章制度的生效
规章制度要用于实务管理,还必须履行一定的生效程序,即民主程序和公示程序。
公示程序是指用人单位规章制度必须告知职工,满足员工对规章制度的知情权。
但法律并未规定公示的方式,实务中单位可以采用告知确认书、规章制度培训、员工手册签收等方式履行告知义务,但一定要注意保留告知相关证据,防止因告知举证不能造成不必要损失。
民主程序目前法律的规定有所松动,最高院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的司法解释四意见稿》第七条,”劳动合同法施行后,用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项,未经劳动合同法第四条规定的民主程序,不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。
但正式颁行的《解释四》中已删除此项规定。
各地对未经民主程序的规章制度一般采取保留的态度,只要规章制度内容合法,即可作为仲裁或法院处理劳动争议的依据。
三、规章制度的内容约束
《劳动合同法》第四条以不完全列举的方式概括了规章制度的内容,但规章制度的内容并非随意制定,而是受到三个方面的约束:
首先是职工本人的约束,规章制度内容违反法律法规,侵犯职工利益时,职工可以据此解除劳动合同并要求单位支付经济补偿金;
二是劳动合同或集体合同的约束,企业管理中有三个层级,第一层是劳动合同管理职工个体,第二层是集体合同规定全体职工基本条件,第三层是规章制度统领管理,但三个层次的有位阶顺序,规章制度的内容不能与劳动合同、集体合同相冲突,否则其内容不能得到认可;
最后规章制度的内容还收到工会的约束,工会如认为企业规章制度内容违反法律规定可以向企业提出建议要求修正。
四、规章制度的违法救济
规章制度的违法救济沿承《劳动法》规定的行政、司法两种救济手段。
行政救济中,单位规章制度违法的,劳动行政部门有权依法予以责令改正并进行处罚。
司法救济途径体现在规章制度对职工的约束力,如规章制度违法,在劳动争议处理中,法院或仲裁部门可以不作为审理劳动争议案件的依据,则企业依据规章制度作出的惩处措施也就不能得到认可。
同时员工也可以以规章制度违反法律法规、损害劳动者权益为由解除劳动合同,并要求单位支付经济补偿金。
五、规章制度与违规解除
一般来说,单位单方解除行为中,依据《劳动合同法》第三十九条第二项”严重违反用人单位规章制度”作出解除行为是比较常见的,也是单位解除行为中最简便的一项。
但采用这种解除方式需要注意两点:
一是”严重程度”的认定,企业可以在规章制度中将违反规章制度分为两个层次,一般违反和严重违反,同时规定一般违反累计为严重违反,并就一般违反的类型和严重违反的类型予以明确化,从而防止因严重程度不明而导致企业违法解除;
二是规章制度中多采用概括性约定、类型化约定的方式,企业管理中不能事无巨细均能在规章制度中体现,故针对规章制度采用概括性、类型化规定,可以在一定程度上防止规章制度未能明确规定的行为,如约定”造成企业损失超过1000元的视为严重违反规章制度”,就是从损失数额的角度囊括各类损失行为。
六、招录入职制度
招录入职是企业员工管理的第一道关口,招录入职的风险点在于三点:
1、防止招录广告出现就业歧视,目前司法实践中已经出现因就业歧视员工索赔的案件,因此需要单位制定招录广告时细加斟酌,防止出现年龄、身份、性别、地域、学历等就业歧视;
2、把好入职体检关,企业可以在招录中注明员工必须提交正规医院出具的体检报告,并将体检报告作为录取条件之一,防止因员工身体羸弱产生后续纠纷;
3、明确录用条件。
录用条件是单位试用期解除员工的重要依据,如录用条件不明则单位不能行使录取解除权,因此必须通过录用条件确认书或者录用条款等方式明确录用条件。
七、劳动合同管理制度察
劳动合同管理制度是企业规章制度中一项重点,劳动合同管理立足于劳动合同订立、变更、解除、终止、劳动合同监控五个方面。
劳动合同管理最主要就是规范化,目前围绕劳动合同存在的争议包括双倍工资、无固定期限劳动合同、违法变更、不当解除和违法终止,因此企业一方面
要注意劳动合同管理的合法合规性,另一方面要做好劳动合同的日常监测工作,将劳动合同管理中出现的风险及时发现、及时处理,避免矛盾的长期累积,造成对企业不利的后果。
八、薪酬制度
薪酬制度的制定要注意薪酬的构成和薪酬的激励性两个要件,薪酬的构成可以采用”三结合”的模式,短期薪酬与长期薪酬的结合、固定薪酬与浮动薪酬的结合、法定薪酬与约定薪酬的结合,一方面节省企业薪酬开支,另一方面采用薪酬激励员工工作;
薪酬的激励性,要做好薪酬的市场调查和薪酬层次分配,市场调查立足于制定有行业、区域竞争力的薪酬数额,吸揽优秀人才;
薪酬层次分配,着力于建立薪酬的内部竞争体系,激励员工上进心,保持企业发展活力。
九、岗位制度
当前的岗位制度中,调岗是一大难题。
企业可以采用岗位合同和竞聘上岗相结合的制度实现合法的岗位调动。
具体操作方法是将劳动合同期限分割为若干个岗位合同期限,岗位合同期满,实行竞聘上岗制度,如不能竞聘上的,则重新调换岗位,重新订立岗位合同。
采用此种方式单位可以将岗位变更转换为岗位合同的履行,避免了岗位变动的协商一致风险。
但需要主要这种体制实行有一个前提,即绩效考核的明确和公开性,不论是岗位合同还是竞聘上岗其所依据的都是职工绩效考核的结果,因此企业实行浮动岗位制度的前提是必须建立明确、透明的绩效考核制度。
十、病假管理制度
病假管理制度是针对患病员工所设定的特殊制度,实务管理中病假员工的管理存在虚假病假、小病大治、泡病假的现象,制定病假管理制度可以从三个方面考虑:
一是制定严格的病假申请
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