自考人力资源管理考试复习Word文件下载.docx
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三、人力资源管理的概念:
宏观:
是对一个国家或地区的人力资
源实施的管理。
微观:
是特定组织的
人力资源管理。
(本书讲的是微观)
人力资源管理是对人力资源获取、整
合、保持、开发、控制与调整等方面
所进行的计划、组织、协调和控制等
活动。
4、开发这一过程主要包括日常工作
指导、技能知识培训等一系列活动。
5、控制与调整这一过程主要体现在
绩效管理里。
七、人力资源管理的活动领域:
(简答)
1、工作分析与工作设计2、人力资源
规划3、招募与甄选4、培训与开发5、
绩效考核6、薪酬、奖金和福利
八、人力资源管理的模式四种(多选)
(具体的为单选)第一种:
产业(工
业)模式,20世纪50年代之前,这一
时期心理测验的发展、科学管理运动
对工作的科学研究和劳动力短缺所导
致的社会需求,为科学的人员选拔提
供了理论和技术方面的保障。
第二种:
投资模式,20世纪60-70年
代,主要关注劳工关系的协调。
第三种:
参与模式,20世纪80-90年
代,在对人的管理中更多地采用参与、
民主的方式。
四、人力资源管理的含义(简答、论
述要加宏观微观的概念)
1、人力资源管理最终是为了支持组织
目标的达成,因此,人力资源管理的
各项工作必须为组织战略服务。
2、为了实现对人的管理,人力资源管
理需要通达规划、招聘、甄选、培训、
考核、报酬等技术方法的运用,达成
组织的目标。
3、人力资源管理是经过对人与人、事
与事、人与事三者之间相互关系的管
理,进而达到间接管理生产过程的目
4、人力资源管理在注重人与事的匹配
上,并不是被动地使人消极地适应事
件的需要。
第四种;
高灵活性模式,20世纪90年
代,因此,借助于”外脑”、聘请顾问、
人力资源管理外包化、灵活的雇佣关
系和工作时间、多样的报酬和福利方
案、权变的组织结构和权力分配等日
益盛行。
5、人力资源管理是经过计划、组织、
协调和控制等手段实现人力资源的获
取、整合、保持、开发、控制与调整。
第二节人力资源管理的发展阶段
人力资源管理从其产生到现在经历了
四个主要的发展阶段:
初级阶段、人
事管理阶段、人力资源管理阶段和战
略人力资源管理阶段。
一、初级阶段:
以劳动关系改进和劳
动效率提高为中心(单选)
五、人力资源战略的特征:
1、人力资源战略提出总体方向。
2、人力资源战略提出实现企业战略的
行动计划的焦点。
3、人力资源战略要经过自上而下或者
自下而上的方式来制定。
六、人力资源战略与企业战略两者实
际的关系类型能够划分为三种:
(选择
单)
术语:
劳工关系、工业关系、雇佣关
系、劳动管理、人力管理、人事管理
等。
1、整体型
泰勒,”经济人”1920年工作分析制度
得到美国国家人事协会的正式肯定并
开始推广。
这是人力资源战略制定的首选方法。
企业战略与人力资源战略之间有一种
动态的、全面的、持续的联系,不存
在先后的顺序。
这一阶段的管理中心:
是如何经过科
学的工作方法来提高人的劳动效率,
大部分的实践活动都是围绕劳工关系
展开的。
2、双向的
人力资源战略和企业战略是分开的,
可是是同时制定的。
双向型与整体型
最大的差异表现在制定的步骤上的先
后。
二、人事管理阶段:
以工作为中心(单
主题是:
工作分析、心理测验、绩效
考核、职业生涯、管理开发等。
这个
阶段的这些管理模型以工作为中心和
管理
人力资源部门往往处于较为被动的地
位
3、独立型当前最为常见的实施方法
三、人力资源管理阶段:
人与工作的
相互适应(单选)
第三节现代人力资源管理面临的挑
战
组织变革、企业文化、员工权
利、灵活的薪酬制度和管理制度、全
员持股方案等。
一、人力资源管理面临的现实挑战(简
答)
人力资源管理更多地转变为人与工作
的相互适应,其把人的发展和企业的
发展有机地联系在一起,人力资源管
理是以人为中心的管理,强调工作为
人服务(包括客户和员工),人是最大
的资本和资源。
1、经济全球化的冲击
2、多元文化的融合与冲突
3、信息技术的全面渗透
4、人才的激烈争夺
二、人力资源管理的发展趋势(简答)
1、人力资源管理全面参与组织的战略
管理过程
四、战略人力资源管理阶段:
人力资
源管理提升到企业战略的高度(单选)
20世纪后期人力资源管理成为整个企
业管理的核心。
2、人力资源管理中事务性职能的外包
和人才租赁
3、直线管理部门承担人力资源管理的
职责
舒勒认为人力资源战略能够分为成累
积型、效用型和协助型三种。
累积型:
以终身雇佣为原则
4、政府部门与企业的人力资源管理方
式渐趋一致
效用型:
以个人为基础的薪酬。
协助型:
介于积累型和效用型战略之
间。
人才租赁:
是指人才租赁公司经过合
同的形式吸收、储备人才,然后根据
用人单位的需要,与用人单位签订租
赁合同。
称。
变革中最引人注目的是改变公务员
的终身雇佣制度和长俸制度,开始逐
步实行有弹性的入职和离职制度,建
立以工作表现为基础的激励机制。
三、著名的美国人力资源管理专家诺
伊提出人力资源管理者所应具备的能
力(多选)
职业:
是指不同时间、不同组织
中工作性质类似的职务的总和。
职业生涯:
指的是个人在一生中
所经历或将要经历的曾拥有过的职
们、担任过的职务和所从事过的职业
的系列的总和。
职级:
是指同一职系中繁简难易
程度、责任轻重大小及任职条件十分
相似的所有职位的集合。
职等:
是指不同职系之间,繁简
难易程度、责任轻重大小及任职条件
十分相似的所有职位的集合。
三、工作分析定义
1、经营能力2、专业技术知识与能力
3、变革管理能力4、综合能力
第二章工作分析
第一节工作分析概述
一、工作分析简史(选择)
1、古代的工作分析思想工作分析
的思想萌芽在苏格拉底时代,苏格拉
底提出人与工作匹配的最初思想。
2、近代的工作分析思想现代工作
分析思想起源于美国。
工作分析是运用科学方法收集与
工作有关的信息的过程,主要包括该
项工作应该承担的职责以及承担该项
工作需要的任职资格等方面的信息,
工作分析的最终产出表现为职位说明
书。
主要贡献是:
①寻找最佳的工作
方法。
②采用物质刺激来维持工人的
积极性。
职位说明书:
包括两大部分工作
描述和工作规范。
第一次世界大战期间,美国设立
了”军队人事分类委员会”工作分析
一词便开始使用。
四、工作分析的定义(简答)
1、工作分析是一个过程。
2、这里的信息主要围绕两个方
面,一是关于工作本身的描述,二是
关于任职资格方面的内容(工作规
范)。
1920年,美国国家人画协会规定
把工作分析定义为一种处理方法。
二、基本概念(单选)(多选)
第一部分即个人层面的相关概
念:
要素→任务→职责→职位→职务
→职业→职业生涯(横向)
3、工作分析的最终产出为职位说
明书,采用书面的方式系统地表示出
工作描述和工作规范的内容。
八个要素(单选)
第二部分即组织层面的相关概
职组、职系(横向);
职等、职
级(纵向)
who:
谁从事此项工作,责任人是
谁
要素:
是指一项操作或者动作,
是工作活动中不可再分的最小单位。
任务:
是指工作活动中围绕某一
工作目的的一系列的要素组合。
职责:
是指个体在工作岗位上需
要完成的一个或多个任务。
what:
该项工作内容是什么,承
担哪些责任
whom:
客户(包括外部客户和内
部客户)
why:
工作的目的是什么
职位:
有时也称岗位,是指明某
个工作周期内个人承担的一项或数项
相互联系的职责的集合。
when:
时间要求
where:
地点、环境
how:
工作的程序
职务:
是指组织内具有相当数量
和重要性的一系列职位的集合或统
howmuah:
支付的费用、报酬(成
本)
五、工作分析功用
①稳定原则;
②信任原则;
③隐
蔽原则;
④详尽原则;
⑤代表原则;
⑥沟通原则。
1、工作分析的意义:
(简答、论
述)
①为人力资源管理各项功能决策
2、访谈法是工作分析中经常要用
到的一种方法
提供基础。
②经过对人员能力、个性等条件
运用时需要把握几个原则:
(记住
标题)
的分析,达到”人尽其才”的效果。
③经过对工作职责、工作流程的
分析,达到”才尽其职”的效果。
④经过对工作环境、工作设备的
分析,使人与物相互配合,相互协调。
⑤科学评估员工的绩效,有效地
激励员工。
①尊重原则;
②互动原则;
③倾
听原则。
3、问卷法优点在天能够面面俱
到
4、写实法常见的写实分析方法:
工作日志法(员工每天必须抽出一部
分时间用天写工作日志)和主管人员
分析法。
2、工作分析的作用
①人力资源规划:
保证组织在适
当的时候获得适当数量、质量和种类
的人员补充,满足组织和个人的需求。
②招聘与甄选:
能够明确地规定
工作职务的近期和长期目标,掌握工
作任务的静态和动态特点。
③员工的任用与配置:
把最合适
的人安排到适当的职位上的任务。
④培训:
明确从事的工作所应具
备的技能、知识和各种心理条件。
⑤绩效评估:
根据工作分析的结
果,能够制定各项工作职责的客观标
准和考核依据,使得绩效评估工作有
章可依。
5、参与法
因此,从获得工作分析资料的质
量方面而言,这种方法比前几种方法
效果好。
可是这种方法往往受到很多
主观和客观条件的制约,难以实施。
二、工作分析流程
准备阶段→收集信息→分析阶段
(整个的核心)→描述阶段→运用
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