1人力资源管理基本概念与原理PPT资料.ppt
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u一个无用或有害的高效率只会导致一个无用或有害的高效率只会导致更多资源的浪费,我们追求的是有更多资源的浪费,我们追求的是有效益的效率。
效益的效率。
效率、效率、效益效益与效果与效果u效益通常指的是某项活动的投入与效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较,即生产出的劳动成果产出的比较,即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。
与劳动耗费之比。
u在管理活动中,如果劳动成果大于在管理活动中,如果劳动成果大于劳动耗费,则具有正效益;
如果劳劳动耗费,则具有正效益;
如果劳动成果等于劳动耗费,则视为零效动成果等于劳动耗费,则视为零效益;
如果劳动成果小于劳动耗费,益;
如果劳动成果小于劳动耗费,则产出负效益。
则产出负效益。
u人们通常意义上所说的效益好坏其人们通常意义上所说的效益好坏其实是指正效益。
实是指正效益。
效率、效率、效益效益与效果与效果一般来说,提高效率型效益,一般来说,提高效率型效益,也即前面提到的提高效率,也即前面提到的提高效率,它本身不是目的,更多的是提它本身不是目的,更多的是提高收益型和收益率型效益的途径高收益型和收益率型效益的途径和手段。
提高收益型或收益率型效益和手段。
提高收益型或收益率型效益(即常说的效益)是一切企业经济和(即常说的效益)是一切企业经济和管理活动的目标、出发点和归宿。
管理活动的目标、出发点和归宿。
效率、效益与效率、效益与效果效果u效果其实更是一个经济伦理或管理伦理问题,它效果其实更是一个经济伦理或管理伦理问题,它是人们对经济效益的一种主观评价。
是人们对经济效益的一种主观评价。
u它与效益有着深刻的内在联系,两者又有重要差它与效益有着深刻的内在联系,两者又有重要差别。
别。
效果更多的是从宏观层面进行评价。
对一个经济单位来说,效益很可能会带来好的社会效果,如健康的新产品可增加社会福祉;
效益好也可能不会产生明显的社会影响;
效益好也可能会带来坏的社会效果,如用牺牲环境为代价换取企业高收益等。
u一般来说,经济效益与社会效果是呈正方向变化一般来说,经济效益与社会效果是呈正方向变化的,一些特例可从制度安排、公共产品、法律禁的,一些特例可从制度安排、公共产品、法律禁例等方面得到解释。
西方经济学中的有关正、负例等方面得到解释。
西方经济学中的有关正、负外部性问题也可作出有力的解释。
外部性问题也可作出有力的解释。
1.1.2相关概念相关概念人力资源人力资源人力资源管理人力资源管理人力资本人力资本人力资本产权人力资本产权人力资本投资人力资本投资一、人力资源的定义一、人力资源的定义u从本源意义上说,人力资源是指在一定时间空间从本源意义上说,人力资源是指在一定时间空间条件下,现实和潜在的劳动力的数量和质量的总条件下,现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。
和。
u从时间序列上看,包括现有劳动力和未来潜在劳从时间序列上看,包括现有劳动力和未来潜在劳动力;
动力;
u从空间范围上看可区分为某个国家(地区)、某从空间范围上看可区分为某个国家(地区)、某区域、某产业或某企业乃至家庭和个人的劳动力,区域、某产业或某企业乃至家庭和个人的劳动力,它既包括劳动力的数量,还包括劳动力的质量,它既包括劳动力的数量,还包括劳动力的质量,更包括劳动力的结构。
更包括劳动力的结构。
u人力资源的内涵至少包括劳动者的体质、智力、人力资源的内涵至少包括劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容。
知识、经验和技能等方面的内容。
u为了统计方便,人们又常将各国法律规定的劳动为了统计方便,人们又常将各国法律规定的劳动年龄范围内有劳动能力的人口归于现实人力资源年龄范围内有劳动能力的人口归于现实人力资源范围。
范围。
二、人力资源的特点二、人力资源的特点u自有性自有性。
人力资源属于人自身所有,具有。
人力资源属于人自身所有,具有不可剥夺性。
这是区别于其他任何资源的不可剥夺性。
这是区别于其他任何资源的根本特征。
根本特征。
u生物性生物性。
人力资源存在于人体之中,是一。
人力资源存在于人体之中,是一种种“活活”的资源,与人的生命特征、基因的资源,与人的生命特征、基因遗传等紧密相关。
还表现在从个人和社会遗传等紧密相关。
还表现在从个人和社会角度的人力资源的再生性。
角度的人力资源的再生性。
u时效性时效性。
人力资源的形成、开发、配置、。
人力资源的形成、开发、配置、使用和培训均与人的生命周期有关。
使用和培训均与人的生命周期有关。
二、人力资源的特点二、人力资源的特点u创造性创造性。
人力资源区别于其他资源的。
人力资源区别于其他资源的最本质特征在于它是最本质特征在于它是“有意识的有意识的”。
通过其智力活动,具有巨大的创造力通过其智力活动,具有巨大的创造力u能动性能动性。
个人因素对人力资源能动性。
个人因素对人力资源能动性的影响,常从自我强化、选择专业和的影响,常从自我强化、选择专业和职业、劳动态度和敬业精神等方面职业、劳动态度和敬业精神等方面表现出来。
表现出来。
u连续性连续性。
人力资源还是个可连续开发。
人力资源还是个可连续开发的资源,尤其是智力型人力资源,其的资源,尤其是智力型人力资源,其使用过程本身也就是开发过程。
使用过程本身也就是开发过程。
三、人力资源管理的定义三、人力资源管理的定义u人力资源管理是指组织为了实现既人力资源管理是指组织为了实现既定的目标,运用现代管理措施和手定的目标,运用现代管理措施和手段,对人力资源的取得、开发、保段,对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。
活动的总和。
四、人力资源管理四、人力资源管理VS人事管理人事管理u1.传统人事管理将事作为重心,把人降格传统人事管理将事作为重心,把人降格为为“执行指令的机器执行指令的机器”,着眼于为人找,着眼于为人找位,为事配人。
而人力资源管理则将人作位,为事配人。
而人力资源管理则将人作为重心,把人作为第一资源,既重视以事为重心,把人作为第一资源,既重视以事择人,也重视为人设事,尤其对特殊的人择人,也重视为人设事,尤其对特殊的人力资源。
力资源。
u2.传统人事管理将人视为组织的财产,部传统人事管理将人视为组织的财产,部门所有、闲置和压抑等现象严重,只重拥门所有、闲置和压抑等现象严重,只重拥有不重开发使用。
现代人力资源管理将人有不重开发使用。
现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富。
力资源作为劳动者自身的财富。
四、人力资源管理四、人力资源管理VS人事管理人事管理u3.传统人事管理的主体是行政部门,传统人事管理的主体是行政部门,管理制度受到领导人意志左右,个管理制度受到领导人意志左右,个人、组织包括企业均是被动的接受人、组织包括企业均是被动的接受者。
而人力资源管理的主体也就是者。
而人力资源管理的主体也就是市场运行的主体,他们的行为受到市场运行的主体,他们的行为受到市场机制的左右,遵循市场通行规市场机制的左右,遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。
则和人力资源管理自身特有的规律。
四、人力资源管理四、人力资源管理VS人事管理人事管理u4.传统人事管理的部门作为组织内传统人事管理的部门作为组织内的一个从事执行的职能部门,从事的一个从事执行的职能部门,从事日常的事务性工作。
而人力资源管日常的事务性工作。
而人力资源管理部门被纳入决策层,把人的开发、理部门被纳入决策层,把人的开发、利用、潜能开发作为重要内容,鼓利用、潜能开发作为重要内容,鼓励成员参与管理,将人力资源管理励成员参与管理,将人力资源管理部门作为组织战略决策的参与者。
部门作为组织战略决策的参与者。
管理模式也由管理模式也由“垂直垂直”模式过渡到模式过渡到“主体主体”模式。
模式。
四、人力资源管理四、人力资源管理VS人事管理人事管理u5.人力资源管理充分运用了当代社人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学和会学、心理学、管理学、经济学和技术学等学科的最新成果,更加强技术学等学科的最新成果,更加强调管理的系统化、规范化、标准化调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化,突出了管以及管理手段的现代化,突出了管理者诸要素之间互动以及管理活动理者诸要素之间互动以及管理活动与内外部环境间的互动。
与内外部环境间的互动。
五、人力资源管理的发展阶段五、人力资源管理的发展阶段u人事管理人事管理(Personnelanagement)阶段阶段u人力资源管理人力资源管理(HumanResourceManagement)阶段阶段u战略性人力资源管理战略性人力资源管理(StragegicHumanResourceManagement)阶段阶段人事管理阶段人事管理阶段u它是指对人及有关人的事的全部领它是指对人及有关人的事的全部领域的管理。
域的管理。
u相对而言传统人事管理的特征是:
相对而言传统人事管理的特征是:
职责范围狭窄。
与组织目标联系不紧密。
在企业中的地位不高。
人力资源管理阶段人力资源管理阶段u企业首席执行官开始关注、重视有关人企业首席执行官开始关注、重视有关人的管理工作,并由副总裁级的领导主管这的管理工作,并由副总裁级的领导主管这方面的工作。
方面的工作。
u企业对有关人员的管理方面的投资大幅企业对有关人员的管理方面的投资大幅度增长。
度增长。
u对人事工作者的资历和能力要求越来越对人事工作者的资历和能力要求越来越高,其待遇也有较大改善;
人事主管在组高,其待遇也有较大改善;
人事主管在组织决策层开始享有较大的发言权。
织决策层开始享有较大的发言权。
u企业越来越重视各级管理者和员工的教企业越来越重视各级管理者和员工的教育培训工作。
育培训工作。
战略性人力资源管理阶段战略性人力资源管理阶段u在这一阶段,开始出现在这一阶段,开始出现“以人为中以人为中心心”、“人本主义管理人本主义管理”、“人是人是企业最宝贵的财富企业最宝贵的财富”、“企业的首企业的首要目标是满足自己职工(内部用户)要目标是满足自己职工(内部用户)发展需要发展需要”等新的提法与概念,反等新的提法与概念,反映了管理价值观的深刻变化。
映了管理价值观的深刻变化。
六、人力资源管理的基本功能六、人力资源管理的基本功能u()()获取获取。
根据组织目标,确认组织的工作要求。
根据组织目标,确认组织的工作要求及人数等条件,从而进行规划、招聘、考试、测评、及人数等条件,从而进行规划、招聘、考试、测评、选拔与委派。
选拔与委派。
u()()整合整合。
通过企业文化、价值观和技能的培训,。
通过企业文化、价值观和技能的培训,对已有员工进行有效整合,从而达到动态优化配置对已有员工进行有效整合,从而达到动态优化配置的目的,并致力于从事人的潜能的开发活动。
的目的,并致力于从事人的潜能的开发活动。
u()()保持保持。
通过一系列薪酬、考核和晋升等管理。
通过一系列薪酬、考核和晋升等管理活动,保持企业员工的稳定和有效工作的积极性以活动,保持企业员工的稳定和有效工作的积极性以及安全健康的
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