900HR年会1演讲稿(劳动合同法背景下企业的HRM)(重庆2009年)PPT推荐.ppt
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900HR年会1演讲稿(劳动合同法背景下企业的HRM)(重庆2009年)PPT推荐.ppt
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高票通过的最具争议的一部法律07年6月24日-29日,十届人大常委会第28次会议第四次审议并高票通过07年4月24日-27日,十届人大常委会第27次会议第三次审议200620052007.2007.06年12月24日-29日,十届人大常委会第25次会议再次审议05年12月24日-29日,十届人大常委会第19次会议首次审议2009重庆HR年会注重实现双方权利与义务的平衡。
一定程度上放松对企业用工制度严格管制理性、务实,放松管制事实劳动关系如何终止,经济补偿金计算基数,赔偿金和补偿金的区别、连续十年计算等细化补充了理解有分歧条款,增加操作性规章制度的民主程序?
什么是劳务派遣临时性、辅助性或者替代性岗?
部分争议被回避搁置,仍有空白待补充劳动合同法实施条例2008年5月8日征求意见2008年9月18日颁布实施2009重庆HR年会劳动合同法的争议政府:
实施劳动合同法是应对金融危机的长久之计!
(2009年3月5日11届人大二次会议);
劳动合同法对企业用工成本只增加了2%。
企业:
劳动合同法应该立即修改;
劳动合同法是压垮企业的最后一根稻草。
学界:
劳动合同法该反思!
(喜忧参半、忧大于喜;
劳资双赢;
三输一赢;
善良的恶法。
)2009重庆HR年会劳动合同法对企业的影响:
喜忧参半积积极极方方面面11、完完善善劳劳动动合合同同制制度度:
解解决决合合同同短短期期化化等等。
22、规规范范了了用用工工形形式式。
33、提提升升企企业业hhrr管管理理水水平平,促促进进管管理理变变革革。
2009重庆HR年会负面影响:
提提高高人人工工成成本本直直接接成成本本包包括括:
经经济济补补偿偿成成本本;
终终止止合合同同、单单位位破破产产、解解散散。
违违反反劳劳动动合合同同法法的的成成本本。
如如支支付付二二倍倍工工资资。
管管理理成成本本。
招招聘聘培培训训成成本本、法法律律诉诉讼讼成成本本、名名誉誉声声誉誉、管管理理成成本本。
纠纠正正以以往往违违法法行行为为的的成成本本。
缴缴纳纳社社会会保保险险费费,派派遣遣同同工工同同酬酬用用工工灵灵活活性性降降低低严严格格人人员员退退出出机机制制,部部分分企企业业竞竞争争机机制制趋趋于于僵僵化化对对劳劳动动者者就就业业的的影影响响一一部部分分可可能能受受到到“过过度度保保护护”,另另一一部部分分人人却却受受到到“伤伤害害”2009重庆HR年会立法趋势不可逆转;
立法趋势不可逆转;
企业成本有所上升;
人力资源面临挑战;
加强管理可渡难关!
对劳动合同法的反思反反思思一一:
如如何何实实现现劳劳动动合合同同法法的的价价值值追追求求劳动合同法保护劳动者的利益应该是具体的,而不是抽象的;
劳动合同法保护8亿劳动者,还是仅仅是有劳动关系的劳动者;
弱势劳动者关注的是就业、工资、保险,而不是无固定期限劳动合同。
2009重庆HR年会对劳动合同法的反思反反思思二二:
劳劳动动合合同同法法与与劳劳动动力力市市场场的的关关系系不不能能低低估估劳动合同法会影响供求双方决策行为,严格解雇会使企业的雇佣决策更加谨慎。
2009重庆HR年会对劳动合同法的反思反反思思三三:
劳劳动动合合同同法法不不能能脱脱离离当当前前的的经经济济发发展展水水平平马克思:
法律是经济的记载和宣布;
劳动合同法规定的劳动标准是高了还是低了?
2009重庆HR年会对劳动合同法的反思反反思思四四:
劳劳动动合合同同法法应应重重视视劳劳动动关关系系的的内内在在特特点点和和规规律律劳动关系内容广泛,劳动契约关系应该是法律契约和心理契约的统一;
期望书面合同规范全部权利义务关系不符合劳动关系的规律。
2009重庆HR年会劳动合同法劳动合同法对企业人力资源管理的影响对企业人力资源管理的影响对招聘机制的影响对招聘机制的影响对培训机制的影响对培训机制的影响对用人机制的影响对用人机制的影响对留人机制的影响对留人机制的影响对裁人机制的影响对裁人机制的影响1、劳动合同法对招聘机制的影响1.招聘告知权2.合同期限3.事实劳动关系4.试用期5.合同条款6.劳动合同的无效2009重庆HR年会2、劳动合同法对培训机制的影响u培训协议u商业秘密保护和竞业限制条款2009重庆HR年会3、劳动合同法对用人机制的影响11、企企业业的的管管理理权权力力22、劳劳动动合合同同的的履履行行33、劳劳动动合合同同的的变变更更44、考考核核制制度度、末末位位淘淘汰汰制制度度2009重庆HR年会4、劳动合同法对留人机制的影响如如何何处处理理和和规规避避因因薪薪酬酬引引发发的的纠纠纷纷全全体体工工资资变变动动个个体体工工资资变变动动新新的的机机制制和和新新的的约约定定。
岗岗变变薪薪变变;
职职务务能能高高能能低低、人人员员能能进进能能出出、工工资资能能升升能能降降2009重庆HR年会5、劳动合同法对裁人机制的影响
(1)劳动合同的解除协商解除;
单位单方解除;
劳动者单方解除。
(2)劳动合同的终止。
2009重庆HR年会协商解除11、协协商商一一致致22、没没有有提提前前通通知知期期33、经经济济补补偿偿问问题题44、灵灵活活、不不冲冲突突。
2009重庆HR年会用人单位单方解除单方能解除的情形:
(1)过失性解除
(2)非过失性解除(3)经济性裁员单方不能解除情形2009重庆HR年会特点:
特点:
可随时解除合同;
无经济补偿;
不提前通知;
不受不得解除合同限制。
第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
试用期内被证明不符合录用条件;
严重违反劳动纪律或者规章制度,依照规定或约定可以解除合同的;
严重失职、营私舞弊,对用人单位利益造成重大损失的;
被依法追究刑事责任的过失性解除过失性解除2009重庆HR年会实施条例:
用人单位解除无固定期限合同36、39、40、41第十九条有下列情形之一的,依照劳动合同法规定的条件、程序,用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同:
(一)用人单位与劳动者协商一致的;
(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;
(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;
(四)劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(七)劳动者被依法追究刑事责任的;
2009重庆HR年会实施条例:
用人单位解除无固定期限合同36、39、40、41(八)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(九)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的;
(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;
(十二)用人单位生产经营发生严重困难的;
(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
2009重庆HR年会41条:
经济性裁员41条有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时,应当优先留用下列人员:
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
2009重庆HR年会裁员:
新旧对比在裁员的情形条件、裁员的程序、裁员的限制上区别。
裁员条件:
扩大。
企业转产、技术革新、经营方式调整等非经济原因也可以裁员。
裁员限制:
增加了社会选择,裁员考虑的是劳动者与用人单位的合同形式以及家庭状况2009重庆HR年会不得解除合同的限制(过失性解除除外)第42条:
劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
不进行离岗前检查,之后发现患职业病,原单位要继续承担责任。
不进行离岗检查解除劳动合同属于违法解除,无效。
限制解除合同不是不能解除劳动合同。
女工违法计划生育政策不是解除合同的理由。
2009重庆HR年会劳动合同法背景下企业人力资源管理的思索劳动合同法背景下企业人力资源管理的思索加强HR基础工作控制用工总体成本注意规章制度的制定人力资源部门地位的变化进行业务外包劳动合同法背景下企业HR发展的思索加加强强HHRR基基础础工工作作选人育人用人留人裁人2009重庆HR年会劳动合同法背景下企业HR发展的思索控控制制用用工工总总体体成成本本用工的单位成本继续上升进行机械化生产进行精细化管理2009重庆HR年会劳动合同法背景下企业HR发展的思索合合理理利利用用规规章章制制度度注意规章制度制定的民主程序注意规章制度内容的会法性注意规章制度内容的针对性注意规章制度内容的具体性2009重庆HR年会劳动合同法背景下企业HR发展的思索人人力力资资源源部部门门的的地地位位变变化化人力资源部门与其他部门的联系加强;
人力资源部门的战略地位加强;
直线经理学习人力资源知识;
人力资源部门要么做强,要么消失。
2009重庆HR年会劳动合同法背景下企业HR发展的思索进进行行业业务务外外包包HR业务外包劳务派遣劳务外包2009重庆HR年会劳动合同法背景下企业HR发展的思索进进行行业业务务外外包包HR业务外包劳务派遣劳务外包2009重庆HR年会
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