【绩效应用】绩效考核结果的具体应用(附带案例精讲)PPT文档格式.ppt
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首先,分析员工的绩效考核结果,找首先,分析员工的绩效考核结果,找出员工绩效不佳的原因;
出员工绩效不佳的原因;
然后,针对存在的问题制定合理的绩然后,针对存在的问题制定合理的绩效改进方案,并确保其能够有效地实施。
效改进方案,并确保其能够有效地实施。
(一)绩效改进的指导思想
(一)绩效改进的指导思想n11、绩效改进的需求,应当是在与标准对比、绩效改进的需求,应当是在与标准对比的基础上确定的。
的基础上确定的。
n22、绩效改进必须自然地融入到部门日常管、绩效改进必须自然地融入到部门日常管理工作之中。
理工作之中。
n33、帮助下属改进绩效、提升能力,与完成、帮助下属改进绩效、提升能力,与完成管理任务一样都是管理者义不容辞的责任。
管理任务一样都是管理者义不容辞的责任。
(二)基于能力的绩效改进方案一个动态的过程:
n明确绩效改进的前提和理念n目标设定n制定完成目标的行动步骤n解决能力发展中存在的问题和障碍n明确指导者的行动n绩效改进方案的实施1、绩效改进的前提和理念n
(1)人们有能力,并且渴望学习并提高自身的能力n
(2)意识和觉悟能够让人们做出不同的选择n(3)给予他人关爱以及帮助他人时也可以使自己收益n(4)如果人们作为团体中的一分子加入到建设性的互动行为中去,则他们的能力提高更快,学到的东西更多,获得的满足感更强。
2、目标设定n
(1)设定绩效目标目标流程要素分析法对目标进行分层和分解银行某分行银行某分行BSC目标项目目标项目目目标类型型目目标内容内容财务目目标流流动性性盈利能力盈利能力资产质量量发展能力展能力客客户目目标VIP客客户留住率留住率外部客外部客户满意率意率新增客新增客户客客户投投诉过程目程目标新新产品开品开发风险控制控制市市场份份额交叉交叉销售售系系统贡献率献率售后服售后服务系系统信息系信息系统学学习与与发展目展目标内部内部满意率意率绩效考核系效考核系统员工技能工技能发展展合理化建合理化建议n各部门根据确定的组织层面的目标再确定部门、流程的目标,如部门的目标内容:
n银行公司业务部目标内容目目标类型型目目标内容内容财务目标新增企新增企业存款,新增存款,新增联动企企业存款存款外外汇企企业存款存款国国际存款存款结算量算量新增人民新增人民币贷款、外款、外汇贷款、款、贴现业务量量推推动零售零售业务、中、中间业务,新增信用卡数、国,新增信用卡数、国际卡数卡数客客户目目标外部客外部客户满意率意率外部客外部客户留住率留住率内部客内部客户满意率(相关部意率(相关部门评价)价)过程目程目标新新产品开品开发(如网上(如网上银行开行开户数、交易量)数、交易量)公司客公司客户的信息系的信息系统过程和程和风险控制(收息率、不良率、控制(收息率、不良率、贷后管理(新增不良率)、后管理(新增不良率)、访问覆盖率、稽核覆盖率、稽核检查的的问题)项目配合目配合资产结构构调整整流程流程优化化条条线管理:
管理:
规划、跟踪划、跟踪市市场份份额风险控制(控制(贷款款风险)学学习与与发展展员工工满意度意度员工学工学习和技能和技能发展展员工沟通工沟通合理化建合理化建议数量数量怎样设定绩效目标?
怎样设定绩效目标?
n绩效目标应该和岗位规范中规定的工作目标相关联。
n绩效目标应具符合SMART原则。
n绩效目标的评估尽可能量化,而对于那些不能量化的目标,也应当以明确的文字描述应该达到的程度。
职责描述例职责描述例序序号号重要性重要性职责频次次目目标项权限限使用文使用文件件流程流程编号号主主办审核核批准批准130%顾客拜客拜访1/季季及及时完成完成率率QP/PR/00222。
(2)设定能力发展目标设定能力发展目标,要解决好以下问题:
n能力发展目标由谁来制定。
n怎样设定能力发展目标。
n能力发展目标与绩效目标的关系。
n评估能力发展目标的完成情况。
3、制订完成目标的行动步骤n
(1)绩效目标:
例如:
绩效目标:
使公司接下来的五个月内销售额达到200万元。
行动步骤:
每周走访客户15次n
(2)能力发展目标:
更好的利用时间,提高的时间管理能力。
评估标准是一个月完成工作项目表里的项目。
与一个善于利用时间的经理面谈请教,并选择二至三项工作亲自练习;
每天订出“工作项目来”并排定优先顺序;
将每一项成绩予以记录;
把“工作项目表”逐项加上预计完成的时间;
记录是否准时完成,不要让自己利用加班或早到来清除积压的工作。
检查过去三个月的行事记录,找出不必要的事情及花费过多时间的事情。
然后,计划下个月的行事,并予以改进。
检查行动步骤的方法是:
n考虑一下采取这些行动步骤是否有利于目标的完成?
n这些行动步骤是否成为达到目的的重要手段?
针对能力发展目标,利用关键行为可以使行动步骤的制定更为容易:
n对员工与能力相关的关键行为进行评分。
n评估哪些关键行为得到改善的情况下最能提高总体能力。
n制定具体的针对那些关键行为的行动步骤。
这些步骤是可以随着事情的变化而随时调整的。
4、解决能力发展中存在的问题和障碍n1.知识障碍n2.技能障碍n3.过程障碍n4.情感障碍5、明确指导者的行动n
(1)利用能力框架传达你对于员工的展望n
(2)倾听n(3)给予反馈信息n(4)让员工自己认同一个更高的目标n(5)看清障碍n(6)预测并建设性的处理员工的抵触心理、预防行为和责怪n(7)确定目标n(8)制定行动步骤n(9)跟踪并监控目标和行动步骤的进展情况n(10)让员工了解你的目标和行动步骤6、绩效改进方案的实施n绩效改进方案设计时应该遵循以下指导方针绩效改进方案设计时应该遵循以下指导方针:
绩效改进一定要有实际操作性,要有“行动步骤”。
绩效改进方案的指导性一定要强,最好是能详细到具体的每一步骤。
绩效改进方案要符合“SMART”原则,这是制定任何一个方案都要考虑的原则。
绩效改进还要通过对员工的培训、指导来实现员工能力的提高,实现组织核心竞争力的提升和员工个人的发展,使组织和员工形成共赢的关系。
二、薪酬奖金的分配绩效工资n1、绩效调薪n2、绩效奖金n3、月度/季度浮动计划n4、特殊绩效奖金认可计划绩效调薪举例绩效考核等级SABCD等级说明非常优秀优秀合格存在不足有很大差距绩效调薪幅度6%4%0-1%-3%工资增长幅度(%)员工工资与市场工资的比较比率0.85-0.950.95-1.01.0-1.051.05-1.151.15-1.25绩效评价等级A(好)12-1511-1310-129-11增长上限B(较好)10-129-118-107-9C(一般)8-106-9D(差)5-8E(极差)绩效矩阵企业愿景、使命企业愿景、使命企业愿景、使命企业愿景、使命发展战略发展战略发展战略发展战略核心价值观核心价值观核心价值观核心价值观人力资源战略人力资源战略人力资源战略人力资源战略企业薪酬理念企业薪酬理念企业薪酬理念企业薪酬理念法律环境法律环境法律环境法律环境社会行业环境社会行业环境社会行业环境社会行业环境薪酬管理制度薪酬管理制度薪酬管理制度薪酬管理制度内部公平内部公平内部公平内部公平外部竞争外部竞争外部竞争外部竞争员工贡献员工贡献员工贡献员工贡献实现发展战略实现发展战略实现发展战略实现发展战略提高竞争能力提高竞争能力提高竞争能力提高竞争能力促进组织成长促进组织成长促进组织成长促进组织成长职位分析职位评估薪酬调查工资等级设计职位分析职位评估薪酬调查工资等级设计职位分析职位评估薪酬调查工资等级设计职位分析职位评估薪酬调查工资等级设计战战战战略略略略面面面面技技技技术术术术面面面面制制制制度度度度面面面面基于战略的薪酬管理体系框架基于战略的薪酬管理体系框架企业的总体薪酬企业的总体薪酬经济的非经济的直接的基本工资绩效工资奖金股权红利各种津贴等间接的保险补助优惠服务带薪休假等工作本身工作的趣味工作的挑战性工作的责任工作的成就感在工作中发挥个人才干的机会与舞台在工作中获得褒奖的机会在工作中获得个人成长和发展的机会弹性工作制弹性报酬工作分担缩减的周工作时数工作环境友好和睦的同事关系领导者的个人品质与风格舒适的工作条件组织中的知识与信息共享团队氛围报酬体系报酬体系组织特征组织在业界的声望与品牌组织在产业中的领先地位组织高速成长带来的机会与前景组织的管理水平组织的文化氛围合易人力资源管理咨询有限公司合易人力资源管理咨询有限公司薪酬等级薪酬等级薪酬等级薪酬等级薪酬档次薪酬档次薪酬级差薪酬级差浮动幅度浮动幅度等级重叠等级重叠等级重叠等级重叠以岗位评价、岗位分级为依据,工以岗位评价、岗位分级为依据,工资等级与岗位等级一一对应。
资等级与岗位等级一一对应。
合易人力资源管理咨询有限公司合易人力资源管理咨询有限公司等级表等级表4等级等级5等级等级幅度幅度档差档差级差级差补充补充补充补充档差、级差、幅度越往上越大档差、级差、幅度越往上越大重叠度越往上越小重叠度越往上越小6等级等级重叠度重叠度在不加薪的时候如何处理绩效评估n我们的企业今年在业务上出现大幅滑坡,资金周转出现了困难。
而公司原来的政策规定,员工每年底要做一次年度绩效考核,并根据考核结果调薪。
但是,目前的财务情况,公司无力对表现优秀的员工涨薪。
我认为,人力资源部应该坚持企业执行多年的政策,继续做好绩效考核。
但直线经理在给他们的雇员提供考核反馈时,都不可避免遭遇员工的涨薪要求或咨询。
我该采用哪些方法,让员工知道公司不能再做出涨薪的承诺?
宁波某建材有限公司人力资源经理如何处理员工加薪诉求?
如何处理员工加薪诉求?
三、员工职业发展n绩效考核结果为员工的工作配置提供科学参考晋升、工作轮换、淘汰n绩效考核结果为企业对员工进行全面教育培训提供科学依据如何留住晋升停滞的骨干员工n案例:
骨干员工因无法晋升而流失n辉阳是一家小医药公司,原公司业务部经理W深受公司总裁的器重,总裁多次在公开场合称赞W为公司做出了巨大的贡献。
W也的确通过自己出色的工作能力为公司开拓业务,使公司的业绩蒸蒸日上,公司也没有亏待他,他很快由一个业务员升至公司中层经理,在各平级部门中也因为受到总裁的器重而颇有地位,但是由于公司的高层职位是有限的,W高升的空间已经快到尽头了。
n然而,突然有一天,总裁发现自己的办公桌上的这一封辞职信,而W从此离开了公司。
辞职信上说,自己很感激公司的栽培,但是,自己希望追求自己的事业发展,决定离开公司了。
n据知情的人说,W已经注册了自己的公司,利用自己在“辉阳”公司建立的客户和社会关系网络,经营与原公司相似的业务。
nW的离去让辉阳公司总裁感到无比恼怒,但既然公司已经不能提供更大的发展事业的机会,员工的离去是过分苛求的吗?
然而,更为严重的是,由于W在公司是“独挡一面”,许多客户和重要信息都由一手掌握,W离开后,公司其他人既不熟悉这些宝贵的信息,又暂时无法担当其业务经理的职责,原来的客户也便纷纷转向与W的新公司进行合作。
辉阳公司面临艰难的困境!
当然,最困惑的是,对W这类顶尖级骨干员工,除了晋升与加薪之外,还有没有更好的办法?
案例:
匆忙晋升惹祸端案例:
匆忙晋升惹祸端n收到高级技术主管杨瑜的辞职函时,人力资源经理石虹既感意外,也觉得颇为后悔。
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