企业留才及防范离职风险学员版2(07.03)PPT课件下载推荐.ppt
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1.对自己的薪资待遇不满意2.对所承担的工作缺乏兴趣、工作压力过重3.对企业的管理方式不满4.对企业的目标与文化缺乏认同5.缺乏个人成就感、职业发展受阻(包括没有计划参加培训等)13最容最容易发易发生人生人才流才流失企失企业分业分析析哪些企业最容易人才流失?
哪些企业最容易人才流失?
v“家族式”企业v“官商化”企业v“大锅饭”企业v“高消费”企业v“发歪财”企业14人才人才流失流失年度年度流动流动规律规律分析分析v分析人才流失周期与跳槽季节分析人才流失周期与跳槽季节v12月-2月跳槽多发期v年底“三部曲”v业绩效考核-按照业绩兑现-然后跳槽;
v年底的流动量非常大15人才人才流失流失年度年度流动流动规律规律分析分析v分析人才流失周期与跳槽季节分析人才流失周期与跳槽季节v12月-2月跳槽多发期v年底“三部曲”v专家分析,导致年底人才跳槽的主要原因有3个方面:
v17%的人因为“选择有发展前途的公司”v16%的人因为“更好的薪资和福利待遇”v16%的人因为“自身有升职和发展的机会”。
16人才人才流动流动之职之职业发业发展周展周期分期分析析v从职业发展周期看人才流动规律从职业发展周期看人才流动规律v1、试用期前后的新人危机。
v2、在职两年后的升迁危机。
v33、在职五年后的工作厌倦危机。
v可以预知的升迁越来越慢,且机会越来越少这些已经担任主管的人开始想找寻外面的机会。
这对企业来说是最大的忧虑。
17二、二、企业企业留才留才技巧技巧与措与措施施v做好员工离职率分析v确认核心人才v留才三大方法v防范年轻人才离职v防止非正常离职v企业发展周期与留才对策v困难企业靠什么留住人才?
18二、二、企业企业留才留才技巧技巧与措与措施施案例:
行业员工离职率分析案例:
行业员工离职率分析v调查显示,我国的软件行业呈现出较高的员工离职率,在2004年,员工离职率超过10%的超过70%,有50%左右的企业员工离职率在20%以上。
进一步分析发现,工资是员工高离职率的重要原因之一,呈现出工资越高,员工离职率越低的特点。
数据表明,员工离职率在10%以下的企业,其年平均工资在70000元左右,是离职率在20%以上企业员工平均工资的1.4倍。
19二、二、企业企业留才留才技巧技巧与措与措施施案例:
行业员工离职率分析v饭店作为劳动密集型产业,人员流动高于其他行业是正常的。
人们一直认为正常的饭店人员流动在10%-15%。
根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市部分星级饭店的调查统计,近5年员工流动率最低在2256%,最高在25645%,平均为2395%。
20二、二、企业企业留才留才技巧技巧与措与措施施案例:
行业员工离职率分析v医药、广告、旅游、网络、媒体、咨询、公关等行业流动率达30%,这些行业流动率普遍达到30%;
从业人员跳槽频繁,平均每隔3-5个月就跳槽,年龄段以25-35岁为主。
21员工离职率分析注意事项人才流失率并非越低越好,绝大多数人事经理主张“要有一定的员工流动率”;
我们主张除了采用“员工离职率”外,引进“核心人才离职率”。
分别设立:
员工离职率、淘汰率比较有利于区分管理。
22二、二、企业企业留才留才技巧技巧与措与措施施v确认核心人才确认核心人才v什么是核心人才?
什么是核心人才?
v人力资源的稀缺性,指的是对手很少拥有的或者对手很难一时培养的人才;
v所谓人力资源的价值指的是成本收益比很高的人23二、二、企业企业留才留才技巧技巧与措与措施施人才稀缺性和人才价值矩阵法运人才稀缺性和人才价值矩阵法运用下的四种组合用下的四种组合第一种是价值很低也不稀缺的人力资源第二种是价值很高但不稀缺的人力资源第三种是价值很低同时稀缺性也很低的人力资源第四种是价值很高也很稀缺的人力资源结论:
24二、二、企业企业留才留才技巧技巧与措与措施施注意事项注意事项(一一)核心人才的确认问题。
核心人才的确认问题。
(二二)核心员工的动态性问题。
核心员工的动态性问题。
(三三)核心员工的薪酬与考核问题。
核心员工的薪酬与考核问题。
(四四)名单的确保密问题名单的确保密问题25必须致力建立的四个留才环境一、事业发展的环境:
一、事业发展的环境:
1、营造“提升员工技能”的培训环境2、营造公平竞争环境3、不断为员工提供新的舞台。
二、有竞争力的待遇环境:
1、公平合理的“薪酬回报”26必须致力建立的四个留才环境2、有竞争力的“整体薪酬”三、三、团结、奋进的工作的工作环境境:
1、宽敞、舒适的办公场地环境2、团结和谐的工作环境27必须致力建立的四个留才环境3、被亲情包围的人际环境经常性的举办一些大家感兴趣的集体活动;
4、受到关心的“衣食住行”:
、吃:
在外部资源不是很丰富的地方,企业必须办好食堂、住:
有条件的情况下,企业最好为员工准备好舒适的住宿条件;
、行:
尽量为员工提供交通方便28必须致力建立的四个留才环境四、和谐的地域大环境;
四、和谐的地域大环境;
1、语言环境:
2、营造好的政府服务环境3、完善休闲、娱乐环境。
29领导留才基本功领导者公正、公心;
懂得员工心理需求把握;
懂得员工满意度测量;
懂得激励原理的运用方法,运用情景领导模式;
把握人才成长与流动的规律;
懂得人才的培养与带领;
懂得防范人才流失风险控制。
30留才关键-习惯养成从内心培养人才、尊重人才、珍惜人才、创造条件发挥人才的优势的习惯!
31留才留才16方法方法品德留才法远景留才培训留才职业规划留才赞美留人企业文化留人分公司留人股份留人法公平评价与合理薪水留才快乐环境留才非正式领导圈留才生活与工作平衡留才晋升职位与工作轮换留才团队管理留才领导艺术留才知识管理留才32各职业发展阶段留人对策如何应对引入阶段特别是试用期前后的如何应对引入阶段特别是试用期前后的新人危机?
新人危机?
对策1:
由任用新进人员的部门指定一个资深员工从招募到试用期间提供意见与协助人力资源部门找到适当人选并协助新人适应工作。
对策2:
帮助他们适应工作与企业环境。
33如何帮助员工度过成长期?
成长阶段:
1、技能培训2、绩效考核3、工作肯定4、薪酬调整34如何应对员工在职两年后如何应对员工在职两年后的升迁危机?
的升迁危机?
对策对策努力提升他们对工作的热忱;
给予更多信任并授权;
指定一个为期三个月的项目适当安排晋升性培训。
35如何对待处于厌倦期的人才?
对策:
在进入公司的第三年便给予分期生效的股票选择权而且决大部分到期时间必须是在第六年。
36员工职业发展中后期阶段的留人措施饱和阶段:
轮岗与升职衰落阶段:
情感关怀、福利保障37困难组织的留人措施既要加强激励、又要鼓励竞争,要点合理拉开收入差距、利益朝贡献大的人士倾斜既要关系爱护、又要教育引导既要充分放手、又要有效制约既要讲人情、又要有制度保障38留才总结39三、三、规避规避员工员工离职离职的风的风险险v
(1)、规避员工离职风险的两大基本途径v
(2)、规避员工离职风险的七大要领40严严格格把把好好招招聘聘关关v
(1)、规避员工离职风险的两大基本途径v实行以人为本的人力资源管理策略与政策v运用公司管理与法律手段预防控制人才流失风险41规避员工离职风险的七要领v
(1)、严格把好招聘关v
(2)、运用劳动合同严密规范v(3)、加强商业保密措施v(4)、巧妙规避培训风险v(5)、注重培养接班人v(6)、防止人才集体跳槽v(7)、完善人才管理制度42运运用用劳劳动动合合同同严严密密规规范范v劳动合同的必备条款为:
v一、劳动合同期限v二工作内容v三劳动保护和劳动条件v四劳动报酬v五劳动纪律v六劳动合同终止的条件v七违反劳动合同的责任;
43运运用用劳劳动动合合同同严严密密规规范范v劳动合同的补充条款:
v双方还可以协商约定劳动合同的补充条款。
其中违反劳动合同的责任条款比较重要,因为劳动法和违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法规定双方可以协商约定责任的认定、赔偿的范围、计算方法和承担方式。
44运运用用劳劳动动合合同同严严密密规规范范v订立劳动合同应注意的问题订立劳动合同应注意的问题:
v劳动合同期限它是劳动合同中的重点问题,劳动合同期限的订立是以生产经营计划的长短来决定合同期限的长短。
v劳动合同的期限有三种形式,即固定期限、无固定期限及以完成一定工作为期限。
选择哪种形式的期限需要根据企业的实际情况来定。
期限的灵活及正确的选择对于企业灵活用工有很大的好处。
45运运用用劳劳动动合合同同严严密密规规范范v订立劳动合同应注意的问题:
订立劳动合同应注意的问题:
v试用期,即双方约定的考查期。
相当数量的企业口头约定试用期,在试用期内不签合同,而是在转正后才签。
v据相关法律规定:
劳动合同可以约定试用期,口头约定无效,不受法律保护。
提醒管理者,试用期不签合同对企业不利,对职工是无法处理的,企业与其解除劳动关系的协议是不受法律保护的。
还有一点,即试用期与合同期限是相对应的,不同的合同期限对应不同的试用期,如果与法律不相对应就容易产生纠纷。
46运运用用劳劳动动合合同同严严密密规规范范v订立劳动合同需注意以下几点:
订立劳动合同需注意以下几点:
v一是合同的主体,即企业和员工。
v一是而企业和离退休人员,另一种是下岗、内退人员v二企业在订立合同时还应把握一个原则,即先定合同后用工,不要先用工再签合同。
v最后在订立合同还需要注意一点,就是合同的内容必须合法,如果合同内容与国家法规相抵触就无效。
47运运用用劳劳动动合合同同严严密密规规范范v劳动报酬的确立及条件:
劳动报酬的确立及条件:
v法定条款规定:
劳动报酬是劳动者的重要权益,在劳动合同中必须载明工资数额。
另外,劳动合同中还必须明确工资标准,这可以按岗位工资约定,也可按实际工作支付工资约定。
同时合同中应约定工资调整的条件,并以此来解决工资的升降问题。
v工资的调整有两种情况:
v一是因岗位的调整带来的工资调整,特别是以岗定薪的,需要岗变薪变,薪随岗变;
v一是当企业经济效益下降时,工资能否下调应
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