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企业人才流失严重，发生了技企业人才流失严重，发生了技术经理带领多名技术骨干术经理带领多名技术骨干“集集体跳槽体跳槽”的事件。

的事件。

公司出现公司出现“高薪留不住高人高薪留不住高人”现象。

现象。

为为什什么么？

为什么为什么“高薪高薪”留不住留不住“高人高人”？

目前公司员工的薪水是由职位决定的，与业绩的目前公司员工的薪水是由职位决定的，与业绩的关联不紧密，而职位多是关联不紧密，而职位多是论资排辈论资排辈，按部就班。

，按部就班。

公司实行的工资分配模式为单一的岗位技能结构公司实行的工资分配模式为单一的岗位技能结构工资制，员工工资收入带有浓厚的工资制，员工工资收入带有浓厚的平均主义平均主义色彩，色彩，干多干少一个样；

专业技术人员与简单劳动者一干多干少一个样；

专业技术人员与简单劳动者一个样个样由于激励原理简单，由于激励原理简单，激励手段单一激励手段单一，公司只通过，公司只通过在底薪的基础上根据一段时期的表现增加薪水。

在底薪的基础上根据一段时期的表现增加薪水。

而工资又具有而工资又具有“向上刚性向上刚性”的特称，涨工资皆大的特称，涨工资皆大欢喜，降工资则怨声载道。

欢喜，降工资则怨声载道。

激励措施“421”机制管理人员与业绩挂钩的年薪制自助式激励集思广益专业技术人员的专业技术人员的“421”“421”机制机制具体内容：

技术人员当年开发的新产品首具体内容：

技术人员当年开发的新产品首先可按当年销售收入的先可按当年销售收入的4%提成；

次年可按提成；

次年可按当年销售收入的当年销售收入的2%提成；

第三年可按当年提成；

第三年可按当年收入的收入的1%提成提成建立建立“421”机制具有以下特点：

机制具有以下特点：

打破平均主义色彩打破平均主义色彩，实行，实行“按劳分配与按生产要素分配按劳分配与按生产要素分配相结合相结合”工资分配制度改革重在工资分配制度改革重在制度创新和机制创新制度创新和机制创新，创建，创建“421”机制的出发点正是如此。

机制的出发点正是如此。

企业工资分配制度改革的重点之一是理顺工资关系，企业工资分配制度改革的重点之一是理顺工资关系，实实行灵活多样的分配形式行灵活多样的分配形式，使员工工资收入逐步贴近劳动，使员工工资收入逐步贴近劳动力市场价格。

力市场价格。

“421”机制运行三年来，在员工的理解机制运行三年来，在员工的理解和支持中，员工的工资收入差距在逐步拉开，逐步与市和支持中，员工的工资收入差距在逐步拉开，逐步与市场价位靠拢。

场价位靠拢。

现代企业分配理论告诉我们，企业要深化工资收入分配现代企业分配理论告诉我们，企业要深化工资收入分配制度改革，必须建立符合现代企业制度要求的、符合企制度改革，必须建立符合现代企业制度要求的、符合企业实际的薪酬分配体系。

业实际的薪酬分配体系。

“421”提成奖励和项目奖励提成奖励和项目奖励不失为薪酬分配体系中重要的分配实现形式不失为薪酬分配体系中重要的分配实现形式以前华友公司管理人员的工资构成以前华友公司管理人员的工资构成基本工资资格津贴：

根据本人现有的资格年限计算，每年定期升级，带有浓厚的年功色彩职务津贴：

统一的固定的，缺少刺激性超额年薪超额年薪基本年薪基本年薪绩效年薪绩效年薪年薪年薪总额总额主主要要考考核核年薪构成从公司的超额利润中提取从公司的超额利润中提取一定比例的奖励金，经审一定比例的奖励金，经审计后在年底一次性发放。

计后在年底一次性发放。

绩效年薪是完成业绩指标绩效年薪是完成业绩指标核定的收入，在年终考核核定的收入，在年终考核后一次性发放或扣除。

后一次性发放或扣除。

基本年薪是高管人员的基基本年薪是高管人员的基本收入，按月发放。

本收入，按月发放。

如何理解如何理解“年薪制年薪制”1、对其、对其岗位的作用进行分析和评估岗位的作用进行分析和评估，对，对作用进行量化、明确化，并且使员工容易作用进行量化、明确化，并且使员工容易理解和接受的等级表来表现各岗位作用的理解和接受的等级表来表现各岗位作用的大小，在以此为依据确立工资水平。

大小，在以此为依据确立工资水平。

2、经理收入同该分公司的、经理收入同该分公司的销售业绩直接销售业绩直接挂钩挂钩，业绩好的可以超过区域经理的收入。

，业绩好的可以超过区域经理的收入。

区域以上的管理人员的年薪同公司的业绩区域以上的管理人员的年薪同公司的业绩挂钩。

挂钩。

3、工作特别出色的还有、工作特别出色的还有奖金和股权奖励奖金和股权奖励1使企业业绩好的经理的收入可以超过高层管使企业业绩好的经理的收入可以超过高层管理人员理人员2保证了高层管理人员在总体上收入水平高于保证了高层管理人员在总体上收入水平高于基层管理者基层管理者3有利于调动各个层次管理人员的积极性有利于调动各个层次管理人员的积极性华友采取年薪制的效果无锡市年薪制案例抱着抱着“重赏之下必有勇夫重赏之下必有勇夫”的初衷，无锡市自的初衷，无锡市自1995年年开始对市属的国有企业开始对市属的国有企业国有控股和集体企业的经营国有控股和集体企业的经营者实施年薪制，至今已有者实施年薪制，至今已有5年。

和其他地方相似，由年。

和其他地方相似，由于缺乏经营者激励机制，前几年无锡市国企一方面经于缺乏经营者激励机制，前几年无锡市国企一方面经营人才流失，另一方面又有大量国有资本遭到侵蚀。

营人才流失，另一方面又有大量国有资本遭到侵蚀。

为此无锡市实施了年薪制，规定国企经营者年收入有为此无锡市实施了年薪制，规定国企经营者年收入有年薪工资风险工资重点目标责任奖励组成，以经营业年薪工资风险工资重点目标责任奖励组成，以经营业绩来确定经营者的收入，一时引起各方关注。

经过绩来确定经营者的收入，一时引起各方关注。

经过5年的实践，年薪制改革取得了一定的成效。

首先，经年的实践，年薪制改革取得了一定的成效。

首先，经营者的平均收入大幅度提高，目前达到职工人均收入营者的平均收入大幅度提高，目前达到职工人均收入的的2到到3倍，这改变了当年国企经营者队伍不稳定的局倍，这改变了当年国企经营者队伍不稳定的局面；

面；

其次，经营者之间的收入差距拉大，年收入其次，经营者之间的收入差距拉大，年收入10万以上万以上的经营者比重增长了一倍，同时因业绩不善而倍扣除的经营者比重增长了一倍，同时因业绩不善而倍扣除风险金的经营者，占到经营者总数的风险金的经营者，占到经营者总数的20%以上，这增以上，这增强了经营者的风险意识和工作积极性。

强了经营者的风险意识和工作积极性。

什么样的企业适合采用年薪制什么样的企业适合采用年薪制1.企业规模。

一般来讲规模越大的公司越倾向于企业规模。

一般来讲规模越大的公司越倾向于年薪制。

年薪制。

2.企业及产品的知名度。

企业知名度越大越宜采企业及产品的知名度。

企业知名度越大越宜采用年薪制（松下，可口可乐，乐百氏，小护士）用年薪制（松下，可口可乐，乐百氏，小护士）3.产品特征。

大众快速消费品的企业适于采用年产品特征。

大众快速消费品的企业适于采用年薪制。

薪制。

4.销售责任。

主管经理一级的工作人员，管理技销售责任。

主管经理一级的工作人员，管理技能更重要，也宜采用年薪制。

能更重要，也宜采用年薪制。

5.管理水平。

管理水品相对完善的公司宜采用年管理水平。

管理水品相对完善的公司宜采用年薪制。

6.人才素质。

拥有高素质人才的企业，宜采用年人才素质。

拥有高素质人才的企业，宜采用年薪制。

巧设薪酬制度巧设薪酬制度激发员工潜能激发员工潜能“提到薪酬，全世界人都在吵。

提到薪酬，全世界人都在吵。

”一位法国一位法国人曾这样形容薪酬问题。

如何合理设计薪人曾这样形容薪酬问题。

如何合理设计薪酬制度，达到最好的激励效果；

怎样避免酬制度，达到最好的激励效果；

怎样避免加薪、发奖金所带来的加薪、发奖金所带来的“负效应负效应”等，是等，是每个每个HR都要面临的问题。

都要面临的问题。

注重增加注重增加“满意满意”因素因素员工薪酬可分为两大部分：

员工薪酬可分为两大部分：

一部分是消除一部分是消除“不满意不满意”的保健因素，如基本的的保健因素，如基本的工资收入、安全感、受尊重等每个人都基本享有工资收入、安全感、受尊重等每个人都基本享有的回报；

的回报；

另一部分是增加另一部分是增加“满意满意”的激励因素，如额外的的激励因素，如额外的奖金、休假、提升等明显区别并优于其他人的回奖金、休假、提升等明显区别并优于其他人的回报。

只有注重增加报。

只有注重增加“满意满意”因素，才能更加有效因素，才能更加有效地激发员工的潜能并提高员工对企业的忠诚度。

地激发员工的潜能并提高员工对企业的忠诚度。

自助式激励方案自助式激励方案自助式的激励方案，是在公司自助式的激励方案，是在公司和员工充分和员工充分沟通沟通的基础上来确的基础上来确定对员工的定对员工的激励形式激励形式。

由于员。

由于员工的需求是工的需求是多样的、动态的多样的、动态的，一刀切的激励机制不能产生最一刀切的激励机制不能产生最佳的效果，最好的方式是与顾佳的效果，最好的方式是与顾客市场上的情形一样，实行员客市场上的情形一样，实行员工激励方案工激励方案定制化定制化。

个人需求曲线由于员工的需求在不同的阶段、不同的时期有着显著的差异，所以定制化的激励方案也不能一成不变，需要根据员工需求变化的情况作相应的调整个人需求曲线特点多样性：

多样性：

可选项多可选项多定制化：

定制化：

可自行选择可自行选择动态性：

动态性：

适时调整适时调整注意事项最终的激励目标必须与公司和雇员最终的激励目标必须与公司和雇员今后的发展方向相一致。

公司在照今后的发展方向相一致。

公司在照顾员工个性化需求、为其定制激励顾员工个性化需求、为其定制激励方案的同时，也要注意适当约束和方案的同时，也要注意适当约束和引导，创造一种积极向上的企业文引导，创造一种积极向上的企业文化氛围，不可因此而打乱了公司正化氛围，不可因此而打乱了公司正常的管理秩序。

常的管理秩序。

确立以团队为基础的奖励概念。

鼓确立以团队为基础的奖励概念。

鼓励员工之间的协作与学习。

励员工之间的协作与学习。

必须允许员工参与。

员工激励方案必须允许员工参与。

员工激励方案暗箱操作的做法越来越使员工厌恶，暗箱操作的做法越来越使员工厌恶，自助式薪酬方案突出的就是员工自助式薪酬方案突出的就是员工积极参与自己薪酬形式和内容的积极参与自己薪酬形式和内容的确定，决策人员需要与员工进行确定，决策人员需要与员工进行充分的沟通、交流，与员工共同充分的沟通、交流，与员工共同商定其一商定其一段时期内的激励方案。

同时还需段时期内的激励方案。

同时还需要一定的透明度，允许员工公平要一定的透明度，允许员工公平竞争。

竞争。

实施分类管理。

不同的员工对公实施分类管理。

不同的员工对公司的价值和重要性是不同的，其司的价值和重要性是不同的，其类似人才的市场供求