如何撰写职位(工作)说明书培训版070606PPT文档格式.ppt
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v组织最基本的活动单元组织最基本的活动单元v相对独立的责权统一体相对独立的责权统一体v部门、业务组和组织划分的信息基础部门、业务组和组织划分的信息基础v人进入组织的中介人进入组织的中介8保密文件22、什么是工作分析?
、什么是工作分析?
vv定义:
定义:
在全面了解工作(职位)的基础上,提取管理在全面了解工作(职位)的基础上,提取管理所必须的、有关工作方面的信息,并依据战略和组织所必须的、有关工作方面的信息,并依据战略和组织运行的要求,对工作进行重新梳理分析的过程运行的要求,对工作进行重新梳理分析的过程v人力资源管理具有两类不同性质的管理活动:
人力资源管理具有两类不同性质的管理活动:
l日常例行的管理活动;
日常例行的管理活动;
l维持和发展组织系统的活动;
维持和发展组织系统的活动;
v工作分析属于第二类管理活动工作分析属于第二类管理活动9保密文件3311、什么是职位?
、什么是职位?
v职位是指企业赋予每个员工的权利与责任。
职位是员工权利与责任的统一,职位是指企业赋予每个员工的权利与责任。
职位是员工权利与责任的统一,是人力资源管理的基本单位;
是人力资源管理的基本单位;
v职位是由一系列内容或者专业相似或相关,职责、职权范围相同,所需知职位是由一系列内容或者专业相似或相关,职责、职权范围相同,所需知识技能任职资格相通,可以交由同一个人来完成的一组工作的组合识技能任职资格相通,可以交由同一个人来完成的一组工作的组合;
v职位是以职位是以“事事”为中心而设置的,以为中心而设置的,以“事事”的性质来划分;
每个职位都有的性质来划分;
每个职位都有特定的职能,不宜按工作内容和工作步骤将同一职能任意分拆,分成多个特定的职能,不宜按工作内容和工作步骤将同一职能任意分拆,分成多个职位;
职位;
v职位的几个特点:
职位的几个特点:
先有职能,后有职位,再有相应的工作人员;
当没有合适的员工时,会出现当没有合适的员工时,会出现“职位空缺职位空缺”的现象;
的现象;
职位不能随人走,若员工离职,其职位仍然存在。
10保密文件3322、什么是职位?
同一职位可以在不同时间里由不同的员工担任;
职位不是一成不变的,随着职能的变化,职位在职位不是一成不变的,随着职能的变化,职位在流程流程中所扮演的中所扮演的角色发生变化,职位设置、权责也将发生变化。
角色发生变化,职位设置、权责也将发生变化。
由于工作量大小不同,有的职位可以由一个人来承担,有的职位由于工作量大小不同,有的职位可以由一个人来承担,有的职位需要由多个人来共同承担。
需要由多个人来共同承担。
职位说明书的对象是职位,担任同一职位,但在工作内容上又有职位说明书的对象是职位,担任同一职位,但在工作内容上又有分工不同的任职者可以享用同一个职位说明书。
分工不同的任职者可以享用同一个职位说明书。
11保密文件44、什么是职位说明书?
、什么是职位说明书?
v职位说明书界定的是职位说明书界定的是“职位存在的价值职位存在的价值”、“职位做什么职位做什么事事/有什么职责有什么职责”和和“职位要求什么样的人来做职位要求什么样的人来做”。
实际。
实际上解决了几个问题:
工作如何科学地组合成为一个整体;
上解决了几个问题:
每一个环节每一个环节/职位的任职者应该如何规范地行动;
如何选职位的任职者应该如何规范地行动;
如何选择适合于工作要求的人;
如何评价开发工作的人的能力和择适合于工作要求的人;
如何评价开发工作的人的能力和绩效绩效v职位说明书的具体内容可以根据企业的需要来具体规定,职位说明书的具体内容可以根据企业的需要来具体规定,一般包括:
职位名称、所在部门、工作关系、职位基薪等一般包括:
职位名称、所在部门、工作关系、职位基薪等级、职位编号、编制日期、职位价值、职责要求、关键绩级、职位编号、编制日期、职位价值、职责要求、关键绩效指标和任职资格等。
效指标和任职资格等。
12保密文件55、工作分析与职位说明书的关系、工作分析与职位说明书的关系工作分析工作分析工作簇等工作簇等工作执行标准工作执行标准报酬因素报酬因素工作者说明书工作者说明书工作描述工作描述职位说明书职位说明书工工作作分分析析结结果果13保密文件66、工作分析在人力资源管理中的地位、工作分析在人力资源管理中的地位工作分析工作分析职位说明书职位说明书职责职责权限权限任职任职资格资格授权授权体系体系协作协作关系关系工作工作流程流程工作工作条件条件角色角色定位定位绩效绩效指标指标职位评价职位评价绩效管理绩效管理薪薪酬激励酬激励人力规划人力规划员工培训员工培训招聘录用招聘录用职涯规划职涯规划公平管理公平管理工作分析是人力资源管理工作分析是人力资源管理的平台,是整个人力资源的平台,是整个人力资源管理体系搭建的基础管理体系搭建的基础14保密文件77、工作分析与人员的甄选、录用、工作分析与人员的甄选、录用(1/2)1/2)解决进入组织中人员质量的问题,解决进入组织中人员质量的问题,工作分析的信息可以提供:
工作分析的信息可以提供:
工作执行人员的任职资格工作执行人员的任职资格求职者的信息提取内容求职者的信息提取内容考试、面试及心理测验的内容考试、面试及心理测验的内容设计人员录用效度的检验设计人员录用效度的检验求职咨询求职咨询个人职业发展个人职业发展展望展望15保密文件77、工作分析与人员的甄选、录用、工作分析与人员的甄选、录用(2/2)2/2)人员的甄选人员的甄选/录用解决的是进入组织中人员的质量问题,这录用解决的是进入组织中人员的质量问题,这将直接关系到组织未来的发展潜力。
但我们到底需要什么将直接关系到组织未来的发展潜力。
但我们到底需要什么样的人?
我们又将如何从大量的求职者中挑选出我们所需样的人?
我们又将如何从大量的求职者中挑选出我们所需要的人才呢?
这就需要我们对职位工作的内容和执行这些要的人才呢?
这就需要我们对职位工作的内容和执行这些工作的人员所应具备的任职资格有清晰的了解,需要我们工作的人员所应具备的任职资格有清晰的了解,需要我们根据这些任职要求对甄选工具(包括笔试、面试、心理测根据这些任职要求对甄选工具(包括笔试、面试、心理测验及无领导小组讨论等等)进行有效的设计,而职位说明验及无领导小组讨论等等)进行有效的设计,而职位说明书能够直接提供职位的工作内容和任职资格。
书能够直接提供职位的工作内容和任职资格。
16保密文件88、工作分析与培训开发、工作分析与培训开发v进行培训必要性分析;
进行培训必要性分析;
v确定培训方针和政策;
确定培训方针和政策;
v确定培训内容和选择培训方法;
确定培训内容和选择培训方法;
v培训师与受训人选择;
培训师与受训人选择;
v培训效果评估;
培训效果评估;
v培训工作的改善与发展等。
培训工作的改善与发展等。
q员工的培训与开发解决的是任职者的知识、技能和素质与职位相互匹配的问员工的培训与开发解决的是任职者的知识、技能和素质与职位相互匹配的问题。
但到底应该培训开发什么?
是不是大家都盲目去上题。
是不是大家都盲目去上MBAMBA或请专家、讲师来或请专家、讲师来讲课就是培训与开发?
上讲课就是培训与开发?
上MBAMBA也要有个选择,到底哪些职位需要也要有个选择,到底哪些职位需要MBAMBA的知识?
的知识?
请专家、讲师来讲课能够开阔人的视野,但所讲的东西是否正是员工所短缺请专家、讲师来讲课能够开阔人的视野,但所讲的东西是否正是员工所短缺的知识和技能,是否能够有效的提高员工的工作绩效?
一般意义上的培训很的知识和技能,是否能够有效的提高员工的工作绩效?
一般意义上的培训很难回答以上的问题。
因此我们需要根据职位说明书对任职者的要求,有针对难回答以上的问题。
因此我们需要根据职位说明书对任职者的要求,有针对性的对员工短缺的知识、技能和能力素质进行培训与开发,才能做到有的放性的对员工短缺的知识、技能和能力素质进行培训与开发,才能做到有的放矢,从而有效的提高员工的工作能力。
矢,从而有效的提高员工的工作能力。
17保密文件99、工作分析与职位评价、工作分析与职位评价v工作分析为工作的相对重要性提供客观依据工作分析为工作的相对重要性提供客观依据v工作分析越详尽,职位评价结果的可靠性越强,以此确定的职位工作分析越详尽,职位评价结果的可靠性越强,以此确定的职位相对价值越准确。
相对价值越准确。
q职位评价是对组织内所有的职位的相对价值进行比较的一个过程,职位评价是对组织内所有的职位的相对价值进行比较的一个过程,职位评价是薪酬管理的重要基础。
但如何进行职位评价呢?
不能职位评价是薪酬管理的重要基础。
不能凭空说这个职位的价值比那个职位价值大,而必须从工作内容本凭空说这个职位的价值比那个职位价值大,而必须从工作内容本身出发,以职位的工作对组织的贡献来评价其价值的大小。
职位身出发,以职位的工作对组织的贡献来评价其价值的大小。
职位说明书为职位评价提供了客观的依据,工作分析越详尽,职位评说明书为职位评价提供了客观的依据,工作分析越详尽,职位评价结果的可靠性越强,以此确定的职位相对价值越准确。
价结果的可靠性越强,以此确定的职位相对价值越准确。
18保密文件1010、工作分析与薪酬管理、工作分析与薪酬管理v工作分析是确定职位族、外部薪资调查的基础工作分析是确定职位族、外部薪资调查的基础l确定薪酬体系确定薪酬体系l确定薪酬水平确定薪酬水平l确定奖励制度确定奖励制度l进行人工成本的有效控制等进行人工成本的有效控制等q薪酬管理是人力资源管理中最为重要的激励手段,它直接薪酬管理是人力资源管理中最为重要的激励手段,它直接影响员工的工作热情和工作积极性。
工作的性质不同,其影响员工的工作热情和工作积极性。
工作的性质不同,其激励手段是有区别的,其薪酬水平和奖励制度都会不一样,激励手段是有区别的,其薪酬水平和奖励制度都会不一样,而要理解工作的性质显然离不开职位说明书。
而要理解工作的性质显然离不开职位说明书。
19保密文件1111、工作分析与绩效管理、工作分析与绩效管理v确定员工绩效完成情况(明确任务)确定员工绩效完成情况(明确任务)v对员工进行绩效改进指导对员工进行绩效改进指导v指导员工进行在职培训(执行指导)指导员工进行在职培训(执行指导)v进行职业生涯指导等进行职业生涯指导等q绩效管理作为现代人力资源管理的核心,其最终的追求的员工和绩效管理作为现代人力资源管理的核心,其最终的追求的员工和组织绩效的提升,这也是人力资源管理的最终目标。
然而在绩效组织绩效的提升,这也是人力资源管理的最终目标。
然而在绩效管理体系中,首要的就是确定绩效标准。
绩效标准确定的是否合管理体系中,首要的就是确定绩效标准。
绩效标准确定的是否合理,将影响整个绩效管理体系。
但是如何确定绩效指标和标准呢理,将影响整个绩效管理体系。
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