《管理学》第四篇:领导(2)PPT文档格式.ppt
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境安全、经济保障、精神上的安全等的需求。
社交需要:
人希望获得友谊、爱情及归属的需要。
尊重需要:
希望自己保持自尊和自重,并获得别人的尊重需要:
希望自己保持自尊和自重,并获得别人的尊敬。
尊敬。
自我实现需要:
促使自己的潜在能力得以实现的愿望。
5第二节第二节激励理论激励理论马斯洛需要层次理论的基本观点马斯洛需要层次理论的基本观点:
人的需要是分层次等级的,一般按照由低层次人的需要是分层次等级的,一般按照由低层次到高层次的顺序发展。
到高层次的顺序发展。
人在不同的时期、发展阶段,其需要结构不同,人在不同的时期、发展阶段,其需要结构不同,但总有一种需要发挥主导作用。
但总有一种需要发挥主导作用。
五种需要的等级顺序并不是固定不变的,存在五种需要的等级顺序并不是固定不变的,存在着等级倒置现象。
着等级倒置现象。
各种需要相对满足的程度不同。
6第二节第二节激励理论激励理论2、ERG理论理论生存需要:
是人的最基本的需要,指人的衣、食、生存需要:
是人的最基本的需要,指人的衣、食、住、行、性以及工资、津贴、工作条件等方面的一切住、行、性以及工资、津贴、工作条件等方面的一切生理上的物质需要。
生理上的物质需要。
关系需要:
即要求与人交往,并维持人与人之间和关系需要:
即要求与人交往,并维持人与人之间和谐关系的愿望。
包括上下级、同事、个人、群体等人谐关系的愿望。
包括上下级、同事、个人、群体等人际关系的和谐。
际关系的和谐。
成长需要:
即人们要求在事业、前途等方面有所成成长需要:
即人们要求在事业、前途等方面有所成就和提高,得到发展的内在愿望。
就和提高,得到发展的内在愿望。
7第二节第二节激励理论激励理论ERG理论与需要层次理论的相似之处理论与需要层次理论的相似之处需要层次理论需要层次理论ERG理论理论生理需要生理需要生存需要生存需要安全需要安全需要社交需要社交需要关系需要关系需要他人尊重他人尊重自尊需要自尊需要成长需要成长需要自我实现需要自我实现需要8第二节第二节激励理论激励理论ERG理论与需要层次理论的不同之处理论与需要层次理论的不同之处需要层次理论需要层次理论ERG理论理论人的需要分为五个层次人的需要分为五个层次人的需要分为三个层次人的需要分为三个层次建立在满足上升的基础上建立在满足上升的基础上建立在建立在“满足上升满足上升”和和“挫折倒退挫折倒退”两个方面两个方面每个阶段只有一个主导需要每个阶段只有一个主导需要可能有几个主导需要可能有几个主导需要人的需要是天生就有的,是人的需要是天生就有的,是内在的、下意识的内在的、下意识的人的需要并不都是与生就人的需要并不都是与生就有的,也有后天获得的有的,也有后天获得的9第二节第二节激励理论激励理论3、双因素理论、双因素理论保健因素保健因素:
使员工感到不满意的往往是公司政:
使员工感到不满意的往往是公司政策和管理制度、上级监督、与主管的关系、薪策和管理制度、上级监督、与主管的关系、薪水、工作条件、人际关系、个人生活、地位、水、工作条件、人际关系、个人生活、地位、安全等因素,是属于工作条件和工作环境方面安全等因素,是属于工作条件和工作环境方面的因素。
的因素。
保健因素不能直接起到激励员工的作用,保健因素不能直接起到激励员工的作用,但能预防员工的不满情绪。
但能预防员工的不满情绪。
10第二节第二节激励理论激励理论激励因素激励因素:
使员工感到满意的因素通常是成就、:
使员工感到满意的因素通常是成就、认可、赞赏、工作本身、责任感、发展、成长、认可、赞赏、工作本身、责任感、发展、成长、奖金等因素,是属于工作本身和工作内容方面奖金等因素,是属于工作本身和工作内容方面的因素。
具备了这些因素,可使员工感到满意,的因素。
具备了这些因素,可使员工感到满意,但员工不满意时却很少是因为缺少这些因素。
但员工不满意时却很少是因为缺少这些因素。
激励因素能直接激发起员工的工作积极性,激励因素能直接激发起员工的工作积极性,产生使员工满意的积极效果。
产生使员工满意的积极效果。
11第二节第二节激励理论激励理论赫茨伯格的理论图解表赫茨伯格的理论图解表具具备备缺缺失失激励因素激励因素满满意意没有满意没有满意保健因素保健因素没有不满没有不满不不满满12第二节第二节激励理论激励理论4、成就需要激励理论、成就需要激励理论麦克利兰通过试验研究,归纳出三大麦克利兰通过试验研究,归纳出三大类社会性需要:
对成就的需要、对交类社会性需要:
对成就的需要、对交往的需要和对权力的需要。
往的需要和对权力的需要。
13第二节第二节激励理论激励理论具有强烈具有强烈成就需要成就需要的人渴望将事情做得更加完的人渴望将事情做得更加完美,相信自己的能力,敢于作出决断,愿意承美,相信自己的能力,敢于作出决断,愿意承担责任,希望通过自己的努力获得成功,寻求担责任,希望通过自己的努力获得成功,寻求能发挥独立处理问题能力的工作环境;
他们对能发挥独立处理问题能力的工作环境;
他们对工作的结果非常关注,希望立即得到信息反馈,工作的结果非常关注,希望立即得到信息反馈,以便了解工作的成效;
倾向于设定与自己能力以便了解工作的成效;
倾向于设定与自己能力相当的、中等难度的目标,对风险采取了一种相当的、中等难度的目标,对风险采取了一种现实主义的态度。
现实主义的态度。
14第二节第二节激励理论激励理论权力的需求者权力的需求者热衷于热衷于“承担责任承担责任”,喜欢竞争性强和存在地位取向的工作喜欢竞争性强和存在地位取向的工作环境,希望影响他人,控制向下、向环境,希望影响他人,控制向下、向上的信息渠道,以便施加影响、掌握上的信息渠道,以便施加影响、掌握权力,他们对政治感兴趣,而不像高权力,他们对政治感兴趣,而不像高成就需要的人那样关心改进自己的工成就需要的人那样关心改进自己的工作。
作。
15第二节第二节激励理论激励理论归属的需求者归属的需求者寻求的是被他人喜爱和寻求的是被他人喜爱和接纳,他们渴望友谊,喜欢合作,并接纳,他们渴望友谊,喜欢合作,并希望彼此之间能沟通与理解。
希望彼此之间能沟通与理解。
16第二节第二节激励理论激励理论二、过程型激励理论二、过程型激励理论1、期望理论、期望理论该该理理论论认认为为,某某一一活活动动对对人人的的激激励励水水平平取取决决于于他他所所能能得得到到的的成成果果的的全全部部预预期期价价值值与与他认为达到该成果的期望概率。
他认为达到该成果的期望概率。
M(motivation)V(valence)E(expectancy)17第二节第二节激励理论激励理论为了深刻理解这一理论,应把握以下几条:
为了深刻理解这一理论,应把握以下几条:
对于效价应理解为综合性的。
同一项活动和同一个激励目标对不同的人效价同一项活动和同一个激励目标对不同的人效价是不一样的;
对于同一个人在不同的时候,效价是不一样的;
对于同一个人在不同的时候,效价也是不一样的。
也是不一样的。
期望概率是当事人主观判断的概率,它与个人期望概率是当事人主观判断的概率,它与个人的能力、经验及愿意做出的努力程度有直接关系。
的能力、经验及愿意做出的努力程度有直接关系。
效价和大家平均的个人期望概率成反比。
18第二节第二节激励理论激励理论期望理论的启示:
期望理论的启示:
管理者的责任是帮助员工满足需要,同时实现管理者的责任是帮助员工满足需要,同时实现组织目标。
所以,管理者应尽力发现员工在知识、组织目标。
所以,管理者应尽力发现员工在知识、技能方面与工作需求之间的对称性。
技能方面与工作需求之间的对称性。
为了提高激励,管理者可以明确员工个体的需为了提高激励,管理者可以明确员工个体的需要,界定组织提供的结果,并确保员工有条件要,界定组织提供的结果,并确保员工有条件(时间、设备等)得到这些结果。
(时间、设备等)得到这些结果。
任务执行者的实际能力要略低于工作的要求,任务执行者的实际能力要略低于工作的要求,也就是说,工作本身既具有挑战性,使其效价能也就是说,工作本身既具有挑战性,使其效价能19第二节第二节激励理论激励理论期望理论的启示:
产生重要的激励作用;
同时,也考虑任务的合理产生重要的激励作用;
同时,也考虑任务的合理性,使员工通过努力(有能力)能够完成。
性,使员工通过努力(有能力)能够完成。
员工在完成任务或取得绩效之后奖励要及时兑员工在完成任务或取得绩效之后奖励要及时兑现,使得激励和绩效之间形成良性循环。
现,使得激励和绩效之间形成良性循环。
设置激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。
20第二节第二节激励理论激励理论2、公平理论、公平理论其基本观点是,当一个人做出了成绩并取其基本观点是,当一个人做出了成绩并取得报酬以后,他不仅关心所得报酬的绝对得报酬以后,他不仅关心所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。
量,而且关心自己所得报酬的相对量。
该理论的核心是如下公平方程式该理论的核心是如下公平方程式Op/Ip=Oa/Ia或或Op/Ip=Oh/Ih21第二节第二节激励理论激励理论公平理论的启示:
公平理论的启示:
工作任务和管理制度都有可能产生某种关于公平性的影工作任务和管理制度都有可能产生某种关于公平性的影响作用。
响作用。
员工对报酬提出增加的要求,说明组织对他还有吸引力,员工对报酬提出增加的要求,说明组织对他还有吸引力,但当离职率普遍上升时,表明除了激励措施不当之外,组但当离职率普遍上升时,表明除了激励措施不当之外,组织的现行制度还存在缺陷。
织的现行制度还存在缺陷。
管理者在运用该理论时,应当更多地关注实际工作绩效管理者在运用该理论时,应当更多地关注实际工作绩效与报酬之间的合理性,同时应帮助当事人正确认识自己与与报酬之间的合理性,同时应帮助当事人正确认识自己与别人的投入和报酬。
别人的投入和报酬。
22第二节第二节激励理论激励理论公平理论的启示:
为避免员工产生不公平感,可以采取各种措施,在组织为避免员工产生不公平感,可以采取各种措施,在组织中营造一种公平合理的气氛,使员工产生一种主观上的公中营造一种公平合理的气氛,使员工产生一种主观上的公平感。
例如,采用秘密的单独发奖的办法,使员工相互不平感。
例如,采用秘密的单独发奖的办法,使员工相互不了解彼此的收支比率,以免员工相互比较而产生不公平感。
了解彼此的收支比率,以免员工相互比较而
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