人力资源管理课件:第5章PPT文档格式.ppt
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2、感谢老板知遇之恩。
、感谢老板知遇之恩。
3、何德何能吃早餐。
、何德何能吃早餐。
4、要吃早餐就不能虚度近日。
、要吃早餐就不能虚度近日。
5、吃过早餐不能虚度两年。
、吃过早餐不能虚度两年。
晚上晚上10点点30分以后,作气功态分以后,作气功态自己问自己四个问题:
自己问自己四个问题:
1、今天度过的怎么样。
、今天度过的怎么样。
2、今天的收获是什么。
、今天的收获是什么。
3、今天的不足是什么。
、今天的不足是什么。
4、明天的规划是什么。
、明天的规划是什么。
在入学一开始,向学员推荐在入学一开始,向学员推荐8090本书,每本书需要写一万字的读书笔记。
本书,每本书需要写一万字的读书笔记。
2022/11/53foundation第一节培训开发概述2022/11/54foundation一、员工培训与开发的定义人人力力资资源源开开发发(HumanHumanResourceResourceDevelopment,Development,HRDHRD)概概念念是是在在2020世世纪纪6060年年代代提提出出的。
的。
19671967年年美美国国学学者者纳纳德德勒勒(LeonardLeonardNadlerNadler)提提出出了了人人力力资资源源开开发发的的概概念念,把把培培训训与开发纳入了人力资源开发之中与开发纳入了人力资源开发之中。
2022/11/55foundation人力资源开发的定义人力资源开发是个宽泛的概念,包括的内容很广,但核人力资源开发是个宽泛的概念,包括的内容很广,但核心的思想是关注个人和组织的发展、个人绩效与组织的心的思想是关注个人和组织的发展、个人绩效与组织的提升,以及个人与组织的学习等。
提升,以及个人与组织的学习等。
培训与开发是人力资源开发的重要组成部分,它与职业培训与开发是人力资源开发的重要组成部分,它与职业生涯开发、组织开发一起构成人力资源开发体系。
生涯开发、组织开发一起构成人力资源开发体系。
2022/11/56foundation培训开发的定义纳德勒认为,人力资源开发是在一段特定时间内由雇纳德勒认为,人力资源开发是在一段特定时间内由雇主提供的有组织的学习体验,其目的是带来改进员工主提供的有组织的学习体验,其目的是带来改进员工绩效和为个人发展提供可能性。
绩效和为个人发展提供可能性。
美国培训与开发协会认为,人力资源开发是综合利用美国培训与开发协会认为,人力资源开发是综合利用培训与开发、职业生涯开发、组织开发等手段来改进培训与开发、职业生涯开发、组织开发等手段来改进个人的、群体的和组织的效率。
个人的、群体的和组织的效率。
德西蒙(德西蒙(DesimoneDesimone,R.R.)等认为,人力资源开发是由)等认为,人力资源开发是由组织为其员工提供的一系列系统的、有计划的活动,组织为其员工提供的一系列系统的、有计划的活动,使员工有机会学习必要的技能以满足当前和未来工作使员工有机会学习必要的技能以满足当前和未来工作的需要。
的需要。
2022/11/57foundation培训开发的定义企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度,以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩,并最终实现企业整体绩效的工作态度,以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩,并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
提升的一种计划性和连续性的活动。
2022/11/58foundation二、培训与开发的基本特征培训与开发是组织计划好的培训与开发是组织计划好的培训与开发是经验学习培训与开发是经验学习培训与开发只有个人加入组织之后才会发生培训与开发只有个人加入组织之后才会发生培训与开发用来进一步提升组织目标培训与开发用来进一步提升组织目标2022/11/59foundation三、培训与开发理念的变化从从“投资投资”视角来看待培训与开发视角来看待培训与开发培训与开发是实现企业目标的战略工具培训与开发是实现企业目标的战略工具关注员工的发展关注员工的发展学习已成为培训与开发的核心观念学习已成为培训与开发的核心观念把培训开发看作是创造智力资本的途径把培训开发看作是创造智力资本的途径管理开发成为培训与开发的重要领域管理开发成为培训与开发的重要领域2022/11/510foundation四、培训与开发的作用1.1.有助于改善企业的绩效。
有助于改善企业的绩效。
2.2.有助于企业构建自己的竞争优势。
有助于企业构建自己的竞争优势。
3.3.有助于提高员工对企业的认同感和归属感。
有助于提高员工对企业的认同感和归属感。
4.4.有助于提高组织成员的忠诚度,建立互相信任的企业文化。
有助于提高组织成员的忠诚度,建立互相信任的企业文化。
5.5.有助于组织成员更好地实现自我发展目标,吸引和保留优秀的有助于组织成员更好地实现自我发展目标,吸引和保留优秀的人才。
人才。
6.6.有助于组织内现有人力资源的开发和利用,是调动员工积极性有助于组织内现有人力资源的开发和利用,是调动员工积极性的有效方法。
的有效方法。
2022/11/511foundation第二节员工培训与开发过程员工培训与开发过程员工培训与开发过程效果效果评估评估项目项目实施实施项目项目设计设计需求需求分析分析2022/11/512foundation员工培训与开发过程需求分析需求分析项目设计项目设计项目执行项目执行结果评价结果评价评估需求评估需求需求排序需求排序开发课程计划开发课程计划确定目标确定目标准备材料准备材料挑选培训者挑选培训者选择培训方法选择培训方法和技术和技术制定项目制定项目日程表日程表执行项目执行项目计划计划选择评价选择评价标准标准培训与开发过程模型培训与开发过程模型执行评价执行评价方案方案设计评价设计评价方案方案解释结果解释结果2022/11/513foundation一、培训与开发需求分析培训与开发需求分析的含义培训与开发需求分析的含义培训需求分析是由企业有关人员收集有培训需求分析是由企业有关人员收集有关组织和个人的各种信息,找出实际工关组织和个人的各种信息,找出实际工作绩效与绩效标准之间的差距,分析产作绩效与绩效标准之间的差距,分析产生差距的原因,以确定是否需要培训、生差距的原因,以确定是否需要培训、谁需要培训等谁需要培训等。
2022/11/514foundation培训需求分析的作用培训需求分析的作用组织的目标和实现这些目标的效率;
组织的目标和实现这些目标的效率;
员员工工现现有有技技能能和和有有效效地地完完成成当当前前工工作作所所需需技能之间的差距;
技能之间的差距;
员员工工现现有有技技能能和和为为能能够够成成功功地地完完成成未未来来工工作所需技能之间的差距;
作所需技能之间的差距;
未来人力资源开发活动的条件。
2022/11/515foundation培训需求分析模型培训需求分析模型资资料料来来源源:
雷雷蒙蒙德德.A.A.诺诺伊伊:
雇雇员员培培训训与与开开发发,第第4343页页,中中国国人人民民大大学学出出版社版社20012001培训需求分析模型培训需求的原因培训需求的原因法规、制度法规、制度基本技能欠缺基本技能欠缺工作业绩差工作业绩差新技术的应用新技术的应用客户要求客户要求新产品新产品高绩效标准高绩效标准新的工作新的工作需求评估的结果需求评估的结果是否需要培训是否需要培训在在哪哪些些方方面面需需要培训要培训谁接受培训谁接受培训受受训训者者要要学学什什么么培培训训类类型型、次次数数评估内容有哪些评估内容有哪些组组织织分析分析任任务务分析分析人人员员分析分析2022/11/516foundation培训与开发需求分析需求需求需求需求分析分析分析分析组织分析组织分析人员分析人员分析任务分析任务分析2022/11/517foundation培训与开发需求分析组织分析组织分析组织分析是一种战略分析,它重点考察组织战略、组织中的资源及资源配置状况、组织组织分析是一种战略分析,它重点考察组织战略、组织中的资源及资源配置状况、组织的培训氛围和组织内外的环境限制条件以及工作设计与流程等因素,凡是会影响到员的培训氛围和组织内外的环境限制条件以及工作设计与流程等因素,凡是会影响到员工工作能力与工作业绩的因素都应该归入组织分析的范畴。
工工作能力与工作业绩的因素都应该归入组织分析的范畴。
2022/11/518foundation培训与开发需求分析任务分析任务分析任务分析是分析工作岗位(职务)中的关键任务,以及员工为履任务分析是分析工作岗位(职务)中的关键任务,以及员工为履行这些任务所必须具备的知识、技能、能力、态度和关键的行这些任务所必须具备的知识、技能、能力、态度和关键的绩效行为等。
绩效行为等。
任务分析包括四个步骤:
选择待分析的工作岗位;
列出工作岗位所要履行的工作任务的基本清单;
确保任务清单的可靠性和有效性,并对以下几个问题做出回答:
执执行行该该任任务务的的频频率率、完完成成各各项项任任务务需需多多长长时时间间、该该任任务务对对取取得得良良好好的的工工作作业业绩绩有有多多重重要要、学学习习各各项项任任务务的的难难度度有有多多大大、该该任务对新员工的要求标准是什么;
任务对新员工的要求标准是什么;
工工作作任任务务确确定定下下来来之之后后,就就要要明明确确胜胜任任一一项项任任务务所所需需的的知知识识、技能、能力和态度,即技能、能力和态度,即KSAsKSAs。
2022/11/519foundation培训与开发需求分析人员分析人员分析人人员员分分析析就就是是分分析析员员工工的的现现状状,主主要要目目的的是是确确定定谁谁需需要要接接受受培培训训,接接受什么培训。
受什么培训。
分析内容:
对对员员工工个个人人绩绩效效进进行行评评价价,分分析析工工作作绩绩效效不不令令人人满满意意的的原原因因是是否否缘于员工知识、技术、能力的欠缺。
缘于员工知识、技术、能力的欠缺。
由由于于员员工工的的职职位位变变动动,要要分分析析员员工工是是否否具具备备新新职职位位所所要要求求的的素素质质,确定培训需求。
确定培训需求。
分分析析预预测测员员工工是是否否能能应应对对未未来来新新技技术术的的挑挑战战,以以确确定定培培训训开开发发需需求。
求。
分析员工受训准备情况。
2022/11/520foundation胜任力模型“胜任力胜任力”(competencycompetency)是指员工胜任某一工作或任务所需的个人才能,它包是指员工胜任某一工作或任务所需的个人才能,它包括知识、技能、能力、态度、价值观,或个体特征等。
括知识、技能、能力、态度、价值观,或个体特征等。
或者说胜任力是与工作的高绩效相联系的知识、技能、或者说胜任力是与工作的高绩效相联系的知识、技能、能力或特征,如解决问题、分析思维、领导等。
能力或特征,如解决问题、分析思维、领导等。
胜任力模型(或素质模型)胜任力模型(或素质模型)是指为高效完成一定工作所需的一组素质的组合。
这是指为高效完成一定工作所需的一组素质的组合。
这组素质包括完成工作所需的关键知识、技能与个性特组素质包括完成工作所需的关键知识、技能与个性特征以及对与工作绩效与获得工作成功具有最直接影响征以及对与工作绩效与获得工作成功具有最直接影响的行为。
的行为。
2022/11/521foundation确立培训与开发目标培训目标是受训者经过培训后应该达到的结果,培训目
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- 人力资源 管理 课件