招聘与培训1-2PPT格式课件下载.ppt
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引进新设备、工艺、技术时;
建立相关制度时;
人力资源管理专家负责总体策划和审定;
主管人员结合企业实践,参与或组织人员编写;
在岗员工结合个人实践提供经验资料;
人力资源部门做出规范、完整、系统的职位分析;
哪些经历可以优先;
哪些专业可以优先;
怎样的资格可以优先;
有过哪些培训可以优先;
HumanResourceManagement(三)职位分析的概念职位分析就是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序。
提供用于编写职位说明书和任职资格说明书,以及雇用什么样的人来承担该职位的信息。
信息包括:
工作活动,人的行为,机器、工具、设备及辅助用具,工作绩效标准,工作环境对人的要求HumanResourceManagement(三)职位分析所获信息的应用招募与甄选、报酬工作绩效评价、培训发现没有落实到人的职责处理公平就业机会投诉HumanResourceManagement(四)职位分析的程序准备阶段计划阶段调查阶段分析阶段描述阶段运用阶段访谈反馈问卷修正HumanResourceManagement(四)职位分析的步骤HumanResourceManagement确定如何使用信息了解有关背景信息选择有代表性的职位进行职位分析核实所得到的职位分析信息编写职位说明书和任职资格说明书第二节收集职位分析信息的方法一、面谈法二、问卷法三、观察法四、现场工作日志法HumanResourceManagement现场工作日志法信息可靠性高,所需费用少,容易掌握有关职位的信息使用范围小;
整理信息工作量大;
可能会产生信息失真面谈法可为职位分析、绩效评估提供第一手信息;
了解员工需求及满意度;
发现管理隐性问题;
较好沟通员工在面谈中可能夸大其工作任务和重要性;
比较费时观察法分析者对工人造成压力;
不易观察到一些突发事件;
不适用于工作周期长的职位有助于了解职位比较客观的信息;
能澄清某些疑问;
能直观得到岗位要求的个人资格方法方法优点优点缺点缺点问卷法可能导致调查结果的偏差;
不能准确地描述他们的工作任务短时间内获取信息;
内容有针对性;
员工容易作答;
事后对结果的处理和分析;
意见和建议渠道第三节职位说明书的编写一、职位说明书是描述职位的活动和职责,以及职位的主要特性的书面说明,其主要功能为:
(1)让员工了解工作概要;
(2)建立工作程序和工作标准;
(3)阐明工作任务、责任与职权;
(4)为员工聘用、考核、培训等提供依据。
HumanResourceManagement职位说明书的基本内容基本内容职位标识工作绩效标准工作概要工作关系工作职责工作条件与工作环境工作身份职位名称工作活动内容工作权限工作结果所属工作部门直接上级职位工作等级工资水平所辖人数定员人数工作地点工作时间工作场所工作环境职业病工作时间HumanResourceManagement销售部经理职位说明书职位名称:
销售部经理所属部门:
销售部职位代码:
XL-直接上级职务:
营销副总经理工作目的:
领导销售部销售公司自有和代理产品工作要求:
认真负责、工作主动、善于团结下属工作责任:
1、对外沟通、展示、讲演2、配合技术人员进行售前技术咨询3、作实施计划建议书4、进行商务谈判5、监督售后技术支持服务6、对销售部进行管理衡量标准:
1、本人的销售业绩2、本部门的销售业绩工作难点:
提高销售业绩工作禁忌:
对客户不细心周到,无法清楚地了解客户的需求实例一HumanResourceManagement招聘专员的职位说明书职位名称:
招聘专员所属部门:
人力资源部职位代码:
XL-HR-021工资等级:
9-13直接上级职务:
人力资源部经理工作目的:
为企业招聘优秀、适合的人才工作要点:
1、制订和执行企业的招聘计划2、制订、完善和监督执行企业的招聘制度3、安排应聘人员的面试工作工作要求:
认真负责、有计划性、热情周到工作责任:
1、根据企业发展情况、提出人员招聘计划2、执行企业招聘计划3、制订、完善和监督执行企业的招聘制度4、制订招聘工作流程5、安排应聘人员的面试工作6、应聘人员的材料管理7、应聘人员材料、证件的鉴别8、负责建立企业人才数据库9、完成直属上司交办的所有工作任务衡量标准1、上交的报表和报告的时效性和建设性2、工作档案的完整性3、应聘人员材料的完整性工作难点:
提供详尽的工作报告工作禁忌:
工作粗心,不能有效地向应聘者介绍企业的情况HumanResourceManagement实例二任职资格说明书又称职位规范或工作规范,是概括说明胜任工作任职者需要具备的个人品质、特点、技能以及背景的书面文件,其主要内容包括:
(1)一般性的人员任职条件:
身体素质、心理素质、知识经验、职业品德。
(2)管理职位工作规范内容:
知识要求、专业要求、经历要求、职业道德要求。
(3)员工职位工作规范要求:
应知、应会、工作实例。
HumanResourceManagement第四节任职资格说明书的编写招聘专员的任职资格说明书职位名称:
913直接上级职务:
人力资源部经理一、知识和技能要求1、学历要求:
本科及以上2、工作经验:
3年以上大型企业工作经验3、专业背景:
从事人力资源招聘工作2年以上4、英文水平:
达到国家四级水平5、计算机水平:
熟练使用Windows操作系统和Office系列软件二、特殊才能要求1、语言表达能力:
能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况;
准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题2、文字表述能力:
能够准确、快速地将希望表达的内容用文字表述出来,对文字描述很敏感3、观察能力:
能够很快的把握应聘者的心理4、处理事务能力:
能够将多项并行的事务安排得井井有条三、综合素质1、有良好的职业道德,能够保守企业人事秘密2、独立工作能力强,能够独立完成布置招聘会场、接待应聘人员、应聘者非智力因素评价等任务3、工作认真细心,能准确的把握同行业的招聘情况四、其他要求1、能够随时出差2、假期一般不超过一个月HumanResourceManagement实例三第五节“无职位”社会的职位分析一、从专业化到职位扩大化二、职位弱化HumanResourceManagement一、从专业化到职位扩大化职位扩大化:
给工人分派其他同层次的活动,从而增加其所参加活动的数量。
职位轮换:
让工人系统的在岗位间轮换。
职位丰富化:
重新设计工作,增加机会,让工人体会责任感、成就感、成长进步以及被认可。
HumanResourceManagement二、职位弱化扩大公司工作的职责,鼓励雇员而不是用其职位说明书去限制他们。
扁平型组织、工作团队、无边界组织HumanResourceManagement第六节人力资源规划人事计划:
是确定企业将要为哪些职位补充人员以及如何为它们补充人员的过程。
一、如何预测人员需求二、内部候选人供给预测三、外部候选人供给预测HumanResourceManagement一、如何预测人员需求1、趋势分析:
为未来人员需求的预测而对企业最近几年以来的雇用水平进行研究。
例如:
综合统计企业最近5年中每年年末的雇员数量,确定那些可能会延续到未来的趋势。
HumanResourceManagement2、比率分析:
某些原因性因素所需要的雇员数量。
假设从历史上看,一名销售员每年能实现50万美元的销售额,在这个比率保持不变的情况下,要实现第二年300万美元的销售收入,则需要6名销售人员。
HumanResourceManagement3、散点分析:
生动的说明两个变量间的关系。
医院规模(床位数)注册护士人数200240300260400470500500600620700660800820900860HumanResourceManagementHumanResourceManagement医院规模与护士数量之间关系的确定医院规模与护士数量之间关系的确定医院规模医院规模注注册册护护士士人人数数2004006008001000120014001600120020060080010004004、利用计算机软件预测人员需求5、管理人员判断:
以自己认为在未来可能会发生变化的因素为依据对预测结果进行修正。
HumanResourceManagement二、内部候选人供给预测工作绩效记录教育背景职业发展兴趣提升的可能性技能HumanResourceManagement三、外部候选人供给预测总体经济情况预期失业率潜在职位候选人的可获得性HumanResourceManagement第四章有效的人员招聘HumanResourceManagement第六章人力资源获取后的录用HumanResourceManagement第二章本章重点有效的人员招聘内部候选人来源外部候选人来源招聘更加多元化的雇员队伍HumanResourceManagement第一节有效的人员招聘HumanResourceManagement人员招聘与录用程序人力资源规划,提出人力需求:
部门、职位、人数、基本要求制定招聘计划:
人数、来源、方法、时间、录用标准、成本招聘计划实施:
适当人员甄选:
笔试、面试、体检录用岗前培训、试用、正式录用第一节有效的人员招聘人员招聘金字塔HumanResourceManagement120020015010050应聘总人数(应聘总人数(6:
1)笔试通知人数(笔试通知人数(4:
3)面试通知人数(面试通知人数(3:
2)录用通知人数(录用通知人数(2:
1)新雇员人数新雇员人数第二节内部候选人来源一、内部招聘的优缺点二、内部候选人来源HumanResourceManagement一、内部招聘的优缺点优点:
更了解雇员、雇员更忠诚缺点:
反招其怨、近亲繁殖HumanResourceManagement二、内部候选人来源职位公告人事记录再次录用HumanResourceManagement第三节外部候选人来源一、广告二、就业服务机构三、校园招聘四、雇员推荐和随机求职者五、国际互联网上招聘HumanResourceManagement一、广告刊载媒体广告制作:
AIDAAttentionInterestDesireActionHumanResourceMa
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- 招聘 培训