招聘与配置全套知识点(人资考试串讲)PPT课件下载推荐.ppt
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q人力资源规划:
主要是进行人员需求分析与预测,决定预计招聘的职位与部门数量、时限、类型等因素。
q工作描述与工作说明书:
录用的主要参考依据。
员工招聘与配置9员工招聘的原则n效率优先原则n双向选择的原则n公平公正的原则n确保质量的原则n准确的原则n认同的原则1234效率优先效率优先是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。
其在招聘中的体现则是根据不同的招聘要求,灵活选用适当的招聘形式和方法,在保证招聘质量的基础上,尽可能降低招聘成本。
通常企业常用的节约费用的方法有:
1.依靠证书进行筛选;
2.利用内部晋升制度。
双向原则双向原则是市场上人力资源配置的基本原则。
它指用人单位根据自身发展的需要自主选择人员,同时劳动者又可根据自身的能力和意愿,结合市场劳动力供求状况自主选择职业,即单位自主择人,劳动者自主择业。
好处:
一方面使单位不断提高效益,改善自身形象,增强自身吸引力;
另一方面,促使劳动者提高自身技能和能力,提升其竞争力。
公平公正原则公平公正原则即人员招聘必须遵循国家的法令、法规和政策,面向全社会,公开招聘条件,对应聘者进行全面考核,公开考核结果,通过竞争择优录用。
这种公平公正的原则是保证单位招聘到高素质人员和实现招聘活动高效率的基础,是招聘的一项基本原则。
确保质量原则确保质量原则即“人尽其才,人职匹配”。
一般来说,选聘人员一定是高素质、高质量的优秀人才,但不能一味追求高水平的人才,而是应该“职得其人”。
招聘优秀人才不是目的,而是手段,其最终目的是确保每个岗位都有最适合的人员,从而达到组织整体效益的最优化。
员工招聘与配置14人员配置的原理n要素有用原理要素有用原理即“没有无用之人,只有没用好之人”。
或者是没有找到其可用之处,或者是没有创造人员可用的条件。
n能位对应原理能位对应原理决策层、管理层、执行层、操作层,各司其职;
n互补增值原理互补增值原理取长补短,能力互补大于简单相加;
n动态适应原理动态适应原理把人事管理作为常态任务去做;
n弹性冗余原理弹性冗余原理松紧合理、张弛有度;
注重个体差异;
员工招聘与配置151.21.2岗位胜任力分析岗位胜任力分析n胜任能力的应用起源于21世纪50年代初。
当时,美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。
许多表面上很优秀的人才,在实际工作中的表现却令人非常失望。
在这种情况下,哈拂大学麦克里兰(McClelland)博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。
n这一研究成果就是对人员进行全面系统的研究,从外显特征到内隐特征综合评价的胜任特征模型。
员工招聘与配置16岗位胜任力的概念n岗位胜任力是指根据岗位的工作要求,确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构。
通常是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质。
n胜任力模型包括:
q知识q技能q社会角色q自我认知q特质q价值观与态度q动机员工招聘与配置17建立胜任力模型的步骤1、定义绩效标准通常用工作分析或专家小组讨论的方法来确定:
什么是优秀的?
2、选取分析绩效标准样本在优秀和一般中分别随机抽取一定数量样本进行调查。
3、获取标准样本中胜任力数据以行为事件访谈法(问卷+面谈)等技术,获取样本中有关岗位胜任力的数据。
4、建立岗位胜任力模型进行报告分析,统计比较,找出优秀和一般的共性及差异特征;
5、验证岗位胜任力模型用已有的优秀或一般人员进行验证基于胜任力的人力资源管理模型员工招聘与配置19岗位胜任力模型使用中需要注意的问题n将岗位胜任力模型等同于传统的岗位能力素质要求n过分扩大岗位胜任力模型在当前我国人力资源管理实践中的作用n岗位胜任力模型和其他人力资源管理环节关系上的误区n缺乏对企业战略文化导向的分析,盲目照搬n人为、主观因素导致胜任力因素失效(在选择优秀员工的时候)n人力资源管理者素质水平也是影响岗位胜任力模型应用效果的一个因素员工招聘与配置20工作分析与岗位胜任力分析差异1.研究对象不同岗位与人2.分析的能力不同应达到的能力与关键能力3.表现的内容不同全面的任务与潜在的特征4.战略意义不同引导作用员工招聘与配置211.31.3人力资源需求分析人力资源需求分析主要是了解企业对各类人员的需求信息,以确定招聘人员的种类和数量。
具体步骤:
1.根据企业人力资源规划或各部门实际工作需要,提出人力资源需求。
2.由人力资源需求部门填写“人员需求表”。
3.人力资源部审核、确认,并综合平衡。
同时确定招聘预算及具体实施步骤,报主管领导审批。
人力资源需求分析图人力资源需求分析图无行动限制招募减少工作时间提前退休下岗遴选招募战略计划人力资源计划预测人力资源要求比较要求与可获性预测人力资源可获性需求=供给员工过剩员工短缺案例分析员工招聘与配置23n招聘需求信息的产生组织人力资源自然减员;
1.组织业务量的变化;
2.现有人力资源配置不合理。
n招聘信息的收集人员招聘信息包括:
1.空缺职位2.工作描述3.任职资格n招聘需求信息的整理员工招聘与配置24人员需求表应涵盖的内容人员需求表应涵盖的内容n所需人员的部门、职位;
n工作内容、责任、权限;
n所需人数以及何种录用方式;
n人员基本情况(年龄、性别等);
n要求的学历、经验;
n希望的技能、专长;
n其他需要说明的内容。
员工招聘与配置25招聘信息的收集与整理招聘信息的收集与整理n招聘信息的收集n招聘需求信息的整理主要是对招聘需求信息进行分类、记录、保存、打印、报送与审批。
n招聘需求信息的发布主要是确定招聘对象、信息发布的范围及时间。
员工招聘与配置26招聘申请表的设计招聘申请表的设计n招聘申请表招聘申请表是由单位设计,包含了职位所需基本信息的一种标准化的初级筛选表格。
具有以下特点:
1)节省时间;
2)准确了解;
3)提供后续选择的参考。
员工招聘与配置27狭义上讲,人员招聘即是招聘的实施阶段,其中主要包括招募、筛选、录用三个步骤;
广义上讲,人员招聘包括招聘准备、招聘实施、招聘评估三个阶段。
准备阶段评估阶段实施阶段招聘需求分析明确招聘工作特征和要求制定招聘计划和招聘策略招募阶段筛选阶段录用阶段发现问题分析问题寻找解决问题的对策1.41.4招聘程序招聘程序员工招聘与配置28招聘流程招聘流程n人力资源需求诊断n制定招聘计划n人员招聘n招聘测试与面试n录用人员岗前培训n上岗试用员工招聘与配置291.51.5招聘渠道招聘渠道n选择招聘渠道的主要步骤1)分析单位的招聘要求;
2)分析招聘人员的特点;
3)确定适当的招聘来源;
内部招募外部招募4)选择适当的招聘方法;
5)选择对应的媒体发布信息;
6)收集应聘者资料。
招聘广告员工招聘与配置30内部招募内部招募内部招募是通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法,从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上的活动。
n具体来源1.内部选拔;
2.工作调换;
3.工作轮换;
4.重新聘用;
5.公开招募n主要方法1.推荐法;
2.布告法;
3.档案法n优点1.准确性高;
2.适应较快;
3.激励性强;
4.费用较低。
n缺点1.可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾;
2.容易造成“近亲繁殖”。
员工招聘与配置31外部招募外部招募n具体来源1.学校招聘;
2.竞争对手与其他单位;
3.下岗失业者;
4.退伍军人;
5.退休人员。
n主要方法1.发布广告;
2.上门招聘法,即校园招聘;
3.熟人推荐法;
4.借助中介法(人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司)。
n优点1.带来新思想、新方法;
2.有利于招到一流人才;
3.树立形象的作用。
n缺点1.筛选难度大,时间长;
2.进入角色慢;
3.决策风险大;
4.招募成本大;
5.影响内部员工的积极性。
员工招聘与配置32招聘广告信息的发布招聘广告信息的发布发布广告的关键问题是:
媒体的选择与内容的设计1.各种广告媒体的特点n报纸:
量大、覆盖面广、针对性差适合候选人数量大、流失率较高的行业或职业。
n杂志:
针对性强适合专业性强的、并不迫切的职位。
n广播电视:
更注重企业形象的树立。
n网上招聘:
范围广、速度快、成本低、联络快捷,不受时间、地域的限制。
2.招聘广告的设计n原则:
A(Attention)I(interest)D(Desire)A(Action)n内容:
单位情况介绍、职位情况介绍、任职资格要求、相应的人力资源政策、应聘者的准备工作、应聘的联系方式n注意事项:
真实、合法、简洁。
排列招聘途径适用工作类型招聘速度地理位置成本平等性1员工内部介绍员工内部介绍各种各种快快全国全国低低差差2自荐自荐各种各种快快全国全国/地方地方低低差差3招聘广告招聘广告各种各种有快有慢有快有慢全国全国/地方地方中中好好4职业介绍机构职业介绍机构职员职员/基层管理基层管理中等中等当地当地中中好好5猎头公司猎头公司高层管理高层管理慢慢全国全国/地方地方高高中等中等6校园招聘校园招聘大中专毕业生大中专毕业生慢慢全国全国/地方地方低低差差7人才交流会人才交流会各种各种中等中等全国全国/地方地方中中好好8实习实习大学毕业生大学毕业生慢慢全国全国/地方地方低低差差各种招聘途径的比较各种招聘途径的比较员工招聘与配置34参加招聘会的主要程序参加招聘会的主要程序1.准备展位;
2.准备资料和设备;
3.招聘人员的准备;
4.与有关的协作方沟通联系;
5.招聘会的宣传工作;
6.招聘会后的工作。
员工招聘与配置351.61.6招聘策略招聘策略n就是在招聘中结合本组织的实际情况和招聘对象的特点,给招聘计划注入有活力的东西。
n一般包括:
q招聘人员策略q招聘地点策略q招聘时间策略q招聘渠道和方法的选择q招聘宣传战略的选择员工招聘与配置36招聘的人员策略招聘的人员策略n企业主管应该积极参与招聘活动n招聘人员的标准之一是热情n招聘人员应是一个公正的人n招聘人员的其他要求:
专业知识、心理学、社会经验、品德等员工招聘与配置37招聘地点策略招聘地点策略n选择招聘范围n就近选择以节省成本n选择地点应该有所固定员工招聘与配置38招聘时间策略招聘时间策略n在人才供应高峰时招聘n计划好招聘的时间员工招聘与配置39招聘途径比较1.内部招募的特点n优点:
招聘风险小,成本低,有利于调动企业内部员工的工作积极性和增强企业的凝聚力n缺点:
不利于招到社会上的优秀人才2.外部招募的特点n优点:
选择范围大,能招聘到优秀人员;
有利于提升企业内部员工的竞争能力n缺点:
招聘风险大,成本高,对企业现有员工的积极性有一定的影响员工招聘与配置401.1.77招聘计划招聘计划n意义是组织人力资源规划的重要组成部分,为组织人力资源管理提供了一个基本的框架,为人员招聘录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法,以避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。
n制定招聘计划是人力资源部在招聘中的一项核心任务,通过制定计划来分析公司所需人才的数量和质量,以避免工作的盲目性。
员工招聘与配置411.人员需求清单2.招聘信息发布的时间和渠道3.录用基准制定(知识、技能、工作经验、个性、身体素质)4.录用来源,即招聘渠道选择5.招聘成本预算6.招聘工
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