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每年800元的配眼镜补贴,这一点很人性化;
每年500元的洗牙费;
1500元的体检费;
3000元的药费,可以作为日常到药店买药直接报销之用。
图8-1某公司的工资体系
福利项目
该公司的福利包括以下几部分:
每人每年最高不超过5万元的培训费,只要进修的课程符合企业的需求,就可以报销。
5%加5%的保险理财费,即个人和公司分别拿出基本工资的5%作为保险理财费。
如果员工在公司工作不到一年,年终的时候就只能拿走自己的投资收益,公司的暂时不发。
到了第二年,公司不但发放去年的收益,还会把理财费提高到7.5%,然后每一年以2.5%的速度增加。
这也是企业留住员工的一个好办法。
公司的一些高级职员还有期权。
每人每年16天的带薪年假。
员工在公司的工龄每增加一年,带薪年假就增加一天,最多不超过26天。
每人每年有15天的带薪病假。
如果员工的工作超过晚上9点,用餐费以及交通费都可以在500元交通费之外另行报销。
先进员工的奖金。
员工每月的团队建设费,主要用于员工的集体活动,如爬山、打球等等。
春游和夏游的补贴。
作为奖励,一些优秀员工可以带家人出国旅行。
这样的薪酬体系必然会使员工一心一意为公司工作。
图8-2某公司的福利体系
【案例】
因为SAS公司有非常好的企业文化,他们称之为员工乐了,老板发了,所以在全球最吸引员工工作的企业里排名第二。
一般情况下,公司不鼓励员工全家都为一个公司工作,但SAS会这样。
从员工的子女出生,到上幼儿园、上大学所有的事情,SAS公司都会负责,所以每个员工的心都在公司。
虽然SAS公司工作的时间完全是由员工自己安排的,没有打卡的限制,什么时候上班都可以。
但实际上每个人都更自觉,上班的时间比其他公司都早。
这就是一个公司的最基本的企业文化所带来的向心力。
绩效薪酬的利弊
我们上面介绍的绩效薪酬制度其实是既有利,也有弊。
有利的地方在于鼓励员工,激发员工的潜力,实现企业的战略目标;
不利的是如果绩效指标的KPI没有做好的话,素质不高的员工就会钻空子,影响其他员工的积极性。
所以绩效指标要切实可行,经过努力可以实现,而且相对稳定,不能朝令夕改。
图8-3绩效薪酬的利弊
薪酬的计算
1.确立KPI指标的注意事项
要想防止薪酬制度中的弊端,必须设计出好的KPI指标。
确立KPI指标应把握好以下要点:
首先,统一个人、部门、公司的目标;
第二,指标要相对稳定,不能朝令夕改,让员工无所适从;
第三,设计出的KPI指标是可行的,经过努力是可实现的;
第四,该指标的建立一定要和员工沟通,达成一致协议。
最后,要对这些指标的定义进行规范,避免歧义。
图8-4确立KPI指标的注意事项
2.销售人员薪酬的计算方法
4个KPI指标
计算销售人员薪酬的第一步是确定四大KPI指标:
任务、成本、客户满意度和员工满意度,如图8-5所示。
计算公式的含义是,假如今年任务指标的重要性居首位,那么就要给任务赋予较高的权重,这里我们规定它的权重是0.7,重要性居第二位的是成本,赋予权重0.2,其余的两项指标分别赋予0.05的权重。
然后根据销售人员的各项指标的实际得分就能计算出加权的得分。
图8-5销售人员绩效管理的4个KPI
四大指标里的任务指标,也可称之为销售指标,是一个阶梯函数,其含义是随着完成任务量的递增,奖励也在递增。
假设完成任务不足一半,有Q=30,完成任务的三分之二,Q=80,任务全部完成Q=100,超额完成Q=120。
这里Q、C、S和E满分均按100计算。
成本指标函数的建立应该按照以下原则:
假定按照预算,完成全部任务后刚好用完预算规定的成本费用,那么该项指标就得100分;
假定完成任务但成本只用了一半,那么就得120分;
如果完成任务所需要的成本超过了预算成本的1.2倍,就要得负分,因为花费的成本太高,不但不能奖励,还要处罚。
过程指标
对销售人员来说,要完成一项销售任务,必须经过几个过程。
在这几个过程里,可以用一个指标作为过程控制的指标。
“965531法则”是进行过程控制的法则,该法则的含义是要完成一个任务,必须经过几个里程碑,在这几个里程碑里面,我们制定一个指标,对销售人员的绩效进行考核。
计算的方法如图8-6所示。
图8-6销售人员绩效管理的过程指标
薪酬和奖励办法
前面已经提到,销售人员的工资是由基本工资和绩效工资两部分组成的。
绩效工资就是通过各项指标的考核计算出来的,但是暂时还不能发放。
真正发放的依据应该是回款率。
虽然销售合约已经签订了,但是何时回款还是未知数。
所以,要按照回款的金额发放绩效工资。
这种做法的好处是提高了销售人员追款的积极性,因为销售人员和客户的接触最多,最方便追款。
图8-7计算销售人员的薪酬
3.市场部人员的绩效管理
市场部人员的绩效考核也是用这四个指标,不同的是市场部人员的基本任务是和销售挂钩的,销售任务完成了,市场部就相当于完成了销售方面的基本任务,但是市场部人员还有一个市场推广、宣传品牌的任务。
也就是说,市场部人员的任务有两个:
一是销售任务,二是自己的市场推广的任务。
要对市场部人员进行绩效管理,要求这两大指标都能量化。
图8-8市场部人员的绩效管理
如何进行其他人员的绩效考核?
首先将各个部门的依赖关系列出,再根据每个部门相对的重要性制定量化的指标,如技术支持部门和销售部门的相关度为50%,和市场部门为20%,和生产部门为10%等,加上该部门的指标,这样就可得到该部门的整体任务指标。
【小结】
关于薪酬体系,本讲以一家公司为例,详细介绍了工资项目、福利项目的设置以及这种薪酬体系的利与弊。
为了防止弊端、杜绝漏洞,又分别以销售人员和市场人员为例,介绍了如何设置KPI指标,如何计算、发放员工工资,如何进行绩效管理以及量化的问题。
人力资源价值链管理
关于人力资源的价值链管理有很多的理论,在这里我们不做过多介绍,还是用案例和事实来说明应该如何管理。
在甲骨文公司,管理所有的员工均使用三套方式,第一套是工作计划管理,第二套是时间管理,第三套是绩效管理。
工作计划管理
工作计划管理也就是工作安排,比如甲骨文公司要求每个员工都要按时间编制自己的工作安排。
这样做既可以方便领导掌握下属的工作计划,也便于相关人员对资源的协调和分配。
图9-1甲骨文公司数据库管理信息系统
(一)
图9-1是甲骨文公司的人力资源数据库管理信息系统,只要以合法的身份和密码就能进入。
图9-2甲骨文公司数据库管理信息系统
(二)
进去后能够看到登记人相关部门所有员工的姓名,如图9-2所示。
点击某个人的姓名,可以查询该员工的工作计划,以及下一时间段的工作安排,甚至与他工作相关的员工的时间安排也能看清楚,如图9-3所示。
这样,领导可以及时掌握员工的工作安排以及什么任务和完成时间。
如果领导或相应员工需要让员工参与一个项目时,便可以从数据库里查询员工的空闲时间,及时安排工作。
图9-3甲骨文公司数据库管理信息系统(三)
公司要求每个员工都要对自己未来某段时间的工作做出计划安排,如周计划、月计划等等。
当员工将自己的时间安排输入数据库之后,电脑就会自动生成如图9-4所示的一张表,凡是绿色就表示该时间段空闲,红色表示该时间段已有任务安排。
这样什么时间忙,什么时间做什么工作,就一目了然。
这是工作计划的安排。
图9-4甲骨文公司数据库管理信息系统(四)
时间管理
虽然编制好工作安排后,员工就可以按照其安排有步骤的完成任务,但在实际工作中会出现一些意外情况,使计划安排与实际不完全一致。
要想知道每个员工真实的工作情况,还需要进行时间管理。
具体的做法是:
在实际工作中,以一个小时为单位进行记录,凡是超过一个小时以上的工作都必须输入电脑,于是形成了如图9-5所示的数据表。
图9-5甲骨文公司数据库管理信息系统(五)
从图9-5可以看到员工某一天每个时间段做了哪些工作,各项工作被分成了不同的任务类型。
如BT,它表示花在路上的时间,比如说坐飞机出差,乘车外出办公等等;
CN,它表示自学的时间;
HO表示休息的时间,另外还有支持客户的时间,支持渠道的时间等等,都被清楚地列出。
除此之外,员工还要将他服务的客户或合作伙伴的名字输入电脑。
这个名字和销售系统是连在一起的如图9-6所示。
图9-6甲骨文公司数据库管理信息系统(六)
有了这些资料,到了月底,领导可以汇总出本月本部门的工作情况,如图9-7所示。
从表中可以清楚地知道每个员工在这个月完成了多少工作,有效工作量是多少。
需要注意的是,有效工作量里不包括自学的时间、出差花在路上的时间。
只有与客户打交道的时间、为客户准备资料的时间才是有效工作量。
这个资料在部门绩效的考核中是非常有价值的,从表里就能看出该部门支持了多少客户,最后签订了多少合同,获得了多少效益。
图9-7员工工作时间汇总表
通过图9-7员工工作时间汇总表,还可以汇总出整个公司在一段时间内共花费了多少时间用于支持客户,以及在不同城市用于客户支持的时间情况,如图9-8所示。
圆内灰色的部分表示员工支持客户的时间,从图中可以看出这个时间占总时间的一半以上。
而且,在北京支持客户的时间要远远多于上海和广州。
除此之外,在图中还可以清楚地看出员工的出差时间、自学时间、休假时间等各占多少比例。
图9-8时间分配结果表
绩效管理
甲骨文公司管理员工的第三套方式是绩效管理。
该公司有两个最重要的产品:
应用和数据库。
根据员工时间管理所得到的各项数据,我们又可以汇总出对于应用和数据库在各个城市(北京、上海、广州、成都)各投入了多少时间和人力,如图9-9和9-10。
再根据两个产品实际获得的收益,就可以分析投入与产出的关系。
此外,还可以按行业来分析,考察每个行业应取得多少利润,获得多少收益。
这就是绩效管理。
图9-10不同分公司两项产品花费时间的汇总表
【自检】
判断下列说法是否正确,对的在()内打“√”,错的打“×
”。
(1)日历管理要求每个员工都编制自己的工作计划。
()
(2)时间管理的要求是,在实际工作中,当员工的一项工作超过一个规定的单位后,就必须把这项工作的具体情况记录下来。
(3)功能管理是分析公司在不同产品、服务,或不同市场上投入的时间与获得的收益之间的关系,即投入产出关系。
见参考答案9-1
个人绩效考核
经过上面的工作计划管理、时间管理和绩效管理,可以了解各种人力、资源投入的效益,形成了相关部门的绩效,有了部门的绩效,下一步就可以考察个人绩效。
对个人绩效的考察是企业价值分配的前提。
衡量个人绩效的三大指标是销售指标、有效工作量和技术指标。
销售指标
销售指标指的是销售人员负责的销售合同,最终签了多少。
每签一个合同公司的管理信息系统都会进
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