人力资源招聘甄选(经理人班).pps
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人力资源管理的基础人力资源管理的基础人力资源管理的基础企业为发展需要,根企业为发展需要,根据据人力资源划人力资源划和和工作分析工作分析要求,寻找、吸引要求,寻找、吸引有能力有有能力有兴趣兴趣到本企业任职的人员,从到本企业任职的人员,从中中筛选录用适宜人员筛选录用适宜人员的过程。
的过程。
员工招聘员工招聘3333招聘原则招聘原则招聘原则招聘原则:
效率优先效率优先效率优先效率优先用尽可能少的招聘费用,录用到高素质用尽可能少的招聘费用,录用到高素质、适应组织需要的人员。
、适应组织需要的人员。
(招聘费用即雇用成本,包括广告、应聘者审查、评(招聘费用即雇用成本,包括广告、应聘者审查、评价考核等费用)价考核等费用)常用节约费用的方法:
常用节约费用的方法:
常用节约费用的方法:
常用节约费用的方法:
1111证书筛选:
学历、资格证书证书筛选:
学历、资格证书证书筛选:
学历、资格证书证书筛选:
学历、资格证书2222内部晋升制度:
前提是有健全的管理制度内部晋升制度:
前提是有健全的管理制度内部晋升制度:
前提是有健全的管理制度内部晋升制度:
前提是有健全的管理制度双向选择:
双向选择:
双向选择:
双向选择:
目前人力资源配置的基本原则。
目前人力资源配置的基本原则。
目前人力资源配置的基本原则。
目前人力资源配置的基本原则。
企业企业企业企业不断提高效益,改善自身不断提高效益,改善自身不断提高效益,改善自身不断提高效益,改善自身形象,增强自身吸引力;形象,增强自身吸引力;形象,增强自身吸引力;形象,增强自身吸引力;劳动者劳动者劳动者劳动者为在招聘竞争中胜出,为在招聘竞争中胜出,为在招聘竞争中胜出,为在招聘竞争中胜出,努力提升自我整体素质。
努力提升自我整体素质。
努力提升自我整体素质。
努力提升自我整体素质。
公平公正:
公平公正:
公平公正:
公平公正:
保证高效率招聘到保证高效率招聘到保证高效率招聘到保证高效率招聘到高素质人员的基础。
高素质人员的基础。
高素质人员的基础。
高素质人员的基础。
劳动法中规定劳动者劳动法中规定劳动者劳动法中规定劳动者劳动法中规定劳动者就业不因民族、种族、就业不因民族、种族、就业不因民族、种族、就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
性别、宗教信仰不同而受歧视。
性别、宗教信仰不同而受歧视。
性别、宗教信仰不同而受歧视。
确保质量:
确保质量:
确保质量:
确保质量:
招聘合适的人到合适的岗位。
招聘合适的人到合适的岗位。
招聘合适的人到合适的岗位。
招聘合适的人到合适的岗位。
招聘超出岗位要求的高学历、高资历招聘超出岗位要求的高学历、高资历招聘超出岗位要求的高学历、高资历招聘超出岗位要求的高学历、高资历人才,企业得到的是:
高成本、高离职率。
人才,企业得到的是:
高成本、高离职率。
人才,企业得到的是:
高成本、高离职率。
人才,企业得到的是:
高成本、高离职率。
4.4.4.4.招聘的过程招聘的过程招聘的过程招聘的过程主要有招募、选择、录用、主要有招募、选择、录用、主要有招募、选择、录用、主要有招募、选择、录用、评估等环节评估等环节评估等环节评估等环节111、招聘需求分析、招聘需求分析、招聘需求分析、招聘需求分析外部环境分析外部环境分析经济环境:
经济环境:
经济周期经济结构区域经济发展经济周期经济结构区域经济发展产品产品/服务市场:
服务市场:
市场需求市场预期市场竞争结构市场需求市场预期市场竞争结构劳动力市场供求关系:
劳动力市场供求关系:
总量分析结构分析总量分析结构分析技术进步:
技术进步:
减少数量需求提高质量需求减少数量需求提高质量需求政策法规:
政策法规:
遵循规则防止纠纷避免损失遵循规则防止纠纷避免损失竞争对手的招聘情况:
竞争对手的招聘情况:
需求数量和规格手段待遇需求数量和规格手段待遇招聘环境分析招聘环境分析招聘环境分析招聘环境分析组织人力资源现状分析组织人力资源现状分析组织人力资源现状分析组织人力资源现状分析招聘需求确定招聘需求确定招聘需求确定招聘需求确定内部环境分析内部环境分析企业战略企业战略防御型战略防御型战略维持市场份额和产品结构维持市场份额和产品结构探索型战略探索型战略开拓市场空间技术产品创新开拓市场空间技术产品创新分析型战略分析型战略保持稳定调整结构保持稳定调整结构企业文化:
企业文化:
招聘制度、流程招聘制度、流程组织结构:
组织结构:
组织条件、人力资源状况等组织条件、人力资源状况等管理风格:
管理风格:
人岗匹配、用人风格等人岗匹配、用人风格等222、招聘计划与招聘渠道招聘计划与招聘渠道招聘计划的内容:
招聘计划的内容:
人员需求清单招聘信息发布的时间和渠道人员需求清单招聘信息发布的时间和渠道招聘小组成员招聘测试方法招聘小组成员招聘测试方法招聘费用预算招聘工作时间进度招聘费用预算招聘工作时间进度招聘广告样稿招聘表格工具招聘广告样稿招聘表格工具招聘策略内容:
招聘策略内容:
招聘人员的组成与资格招聘人员的组成与资格招聘渠道的选择招聘渠道的选择招聘测试方法和工具的设计招聘测试方法和工具的设计招聘时间、地点的选择招聘时间、地点的选择招聘渠道分析与选择招聘渠道分析与选择招聘渠道分析与选择招聘渠道分析与选择内部招聘:
自荐他人推荐组织推荐内部招聘:
自荐他人推荐组织推荐外部招聘:
报纸刊物外部招聘:
报纸刊物人才网站人才网站猎头公司猎头公司人才劳务市场人才劳务市场学学校校333、招聘信息发布与人员选拔、招聘信息发布与人员选拔、招聘信息发布与人员选拔、招聘信息发布与人员选拔招聘信息的文稿和媒体发布招聘信息的文稿和媒体发布招聘信息的文稿和媒体发布招聘信息的文稿和媒体发布文稿内容:
简洁清楚、重点突出、引人关注、有吸引力文稿内容:
简洁清楚、重点突出、引人关注、有吸引力文稿内容:
简洁清楚、重点突出、引人关注、有吸引力文稿内容:
简洁清楚、重点突出、引人关注、有吸引力媒体选择:
媒体选择:
媒体选择:
媒体选择:
据媒体特点:
地方报纸、专业杂志、广播电视、互联网络据媒体特点:
地方报纸、专业杂志、广播电视、互联网络据媒体特点:
地方报纸、专业杂志、广播电视、互联网络据媒体特点:
地方报纸、专业杂志、广播电视、互联网络据受众特点:
专业人士、一般员工、失业人员、外来人员据受众特点:
专业人士、一般员工、失业人员、外来人员据受众特点:
专业人士、一般员工、失业人员、外来人员据受众特点:
专业人士、一般员工、失业人员、外来人员据广告定位:
独立版面、分类广告、信息综合据广告定位:
独立版面、分类广告、信息综合据广告定位:
独立版面、分类广告、信息综合据广告定位:
独立版面、分类广告、信息综合人员选拔的方法人员选拔的方法笔试:
测试知识与能力笔试:
测试知识与能力面试:
测试知识、能力和素质面试:
测试知识、能力和素质情景模拟:
测试能力、素质为主情景模拟:
测试能力、素质为主心理测试:
测试能力、个性素质心理测试:
测试能力、个性素质根据岗位工作性质特点、任职资格条件选拔相应的测试方法根据岗位工作性质特点、任职资格条件选拔相应的测试方法5、人员选择时应注意的问题、人员选择时应注意的问题简历不能代表本人简历不能代表本人工作经历比学历更重要工作经历比学历更重要不要忽视求职者的个性特征不要忽视求职者的个性特征让应聘者更多地了解组织让应聘者更多地了解组织给应聘者更多的表现机会给应聘者更多的表现机会注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者关注经历坎坷或能力超强的应聘者关注经历坎坷或能力超强的应聘者慎重作出取舍决定慎重作出取舍决定面试考官要注意自身形象面试考官要注意自身形象4444、基本文案制作、基本文案制作、基本文案制作、基本文案制作招聘申请表、应试人员登记表、面试记录表等招聘申请表、应试人员登记表、面试记录表等招聘申请表、应试人员登记表、面试记录表等招聘申请表、应试人员登记表、面试记录表等111、筛选简历的方法筛选简历的方法筛选简历的方法筛选简历的方法.分析简历结构。
分析简历结构。
分析简历结构。
分析简历结构。
.重点看客观内容。
重点看客观内容。
重点看客观内容。
重点看客观内容。
.判断是否符合职位技术和经验要求。
判断是否符合职位技术和经验要求。
判断是否符合职位技术和经验要求。
判断是否符合职位技术和经验要求。
.审查简历中的逻辑性。
审查简历中的逻辑性。
审查简历中的逻辑性。
审查简历中的逻辑性。
.对简历的整体印象。
对简历的整体印象。
对简历的整体印象。
对简历的整体印象。
2222、筛选申请表的方法、筛选申请表的方法、筛选申请表的方法、筛选申请表的方法申请表筛选与简历筛选有很多相同之处,其特殊的地方如下:
申请表筛选与简历筛选有很多相同之处,其特殊的地方如下:
申请表筛选与简历筛选有很多相同之处,其特殊的地方如下:
申请表筛选与简历筛选有很多相同之处,其特殊的地方如下:
判断应聘者的态度、判断应聘者的态度、判断应聘者的态度、判断应聘者的态度、关注与职业相关的问题、关注与职业相关的问题、关注与职业相关的问题、关注与职业相关的问题、注明可疑之处。
注明可疑之处。
注明可疑之处。
注明可疑之处。
主要通过测试应聘者基础知识和素质能力的差异,判断该应聘者主要通过测试应聘者基础知识和素质能力的差异,判断该应聘者主要通过测试应聘者基础知识和素质能力的差异,判断该应聘者主要通过测试应聘者基础知识和素质能力的差异,判断该应聘者对招聘职位的适应性。
对招聘职位的适应性。
对招聘职位的适应性。
对招聘职位的适应性。
2.2.2.2.笔试的优缺点。
笔试的优缺点。
笔试的优缺点。
笔试的优缺点。
优点:
测试面广,可增加考察信度与效度;可同时筛选大规模应聘者;优点:
测试面广,可增加考察信度与效度;可同时筛选大规模应聘者;优点:
测试面广,可增加考察信度与效度;可同时筛选大规模应聘者;优点:
测试面广,可增加考察信度与效度;可同时筛选大规模应聘者;应聘者压力小,且成绩评定较客观。
应聘者压力小,且成绩评定较客观。
应聘者压力小,且成绩评定较客观。
应聘者压力小,且成绩评定较客观。
缺点:
不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养及管理、表达和操作缺点:
不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养及管理、表达和操作缺点:
不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养及管理、表达和操作缺点:
不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养及管理、表达和操作能力。
能力。
能力。
能力。
注意事项注意事项提高笔试的有效性应注意的问题:
提高笔试的有效性应注意的问题:
1.命题是否恰当。
2.确定评阅计分规则。
3.阅卷及成绩复核。
111、人员招聘面试的基本步骤人员招聘面试的基本步骤人员招聘面试的基本步骤人员招聘面试的基本步骤.面试前的准备阶段。
面试前的准备阶段。
面试前的准备阶段。
面试前的准备阶段。
.面试开始阶段。
面试开始阶段。
面试开始阶段。
面试开始阶段。
.正式面试阶段。
正式面试阶段。
正式面试阶段。
正式面试阶段。
.结束面试阶段。
结束面试阶段。
结束面试阶段。
结束面试阶段。
.面试评价阶段。
面试评价阶段。
面试评价阶段。
面试评价阶段。
2222、面试问题设计与准备、面试问题设计与准备、面试问题设计与准备、面试问题设计与准备面试问题设计技巧面试问题设计技巧面试问题设计技巧面试问题设计技巧面试问题举例面试问题举例面试问题举例面试问题举例3333、面试提问技巧面试提问技巧面试提问技巧面试提问技巧主要提问技巧有:
主要提问技巧有:
主要提问
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