经典劳动纠纷案例15例.docx
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经典劳动纠纷案例15例
案例1.劳动者的入职时间由谁举证
根据《劳动合同法》第七条之规定,用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。
通常而言,用工之日是指劳动者根据用人单位的安排到用人单位报到之日。
但当劳资双方对簿公堂时,对劳动者的入职时间,各执一词,公说公有理,婆说婆有理。
那么在双方对此无法达成一致的情形下,劳动争议仲裁委员会和人民法院会应当如何分配举证责任,不利后果由谁来承担呢?
案情简介
陶某系上海一家公司(以下简称“公司”)的外地来沪务工人员,2008年8月26日,陶某在上班途中因发生交通事故而受伤被送往上海市闵行区中心医院住院治疗,同年9月16日出院。
出院后,为了申请工伤认定,陶某于2008年11月18日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求确认原公司2008年8月17日至同年11月18日期间存在劳动关系等。
双方观点
陶某声称,2008年8月17日至公司处担任营业部经理一职,公司自2008年9月1日才开始为其缴纳综合保险。
公司辩称,陶某与公司之间于2008年9月1日至2008年12月31日期间存在劳动关系,公司也为陶某缴纳了2008年9月至2008年12月期间的上海市外来从业人员综合保险,之前不存在劳动关系。
裁判结果
法院经审理后认为,陶某与公司之间于2008年8月17日至同年11月18日期间存在劳动关系。
案例评析
关于劳动者入职时间的举证责任的分配,在实践中形成了两种完全不同的观点:
一种观点认为,劳动者入职时间的应当以劳动合同约定的起始时间为准,对此用人单位只需要举证劳动合同就可以认定劳动者的入职时间。
另外一种观点认为,关于劳动者的入职时间,不能够以劳动合同约定的起始日期为准。
劳动合同约定的起始时间只能说明该份劳动合同约定的起始时间,并不能说明这个起始时间就是劳动者的实际入职时间。
劳动者入职时间的认定,需要结合相关证据进行认定,能够认定的,可以直接作出认定。
如果劳资双方均无法举证劳动者的入职时间的,那么入职时间的确定,应当以劳动者的陈述为准,由用人单位承担不利后果。
通常现实情况是,由于公司人力资源管理操作流程上的繁琐或用人单位的故意拖延,可能在劳动者入职报到后,很长一段时间用人单位不与其签订劳动合同、不为其办理用工登记、缴纳社会保险等。
再加上人力资源管理的特殊性,大量的管理资料均由用人单位掌握和控制,劳动者入职报到时,除了各种合同、协议外,很难获得其他材料。
建立职工名册,是《中华人民共和国劳动合同法》规定用人单位的法定义务,其中,用工起始时间也是《职工名册》的一项重要内容。
职工名册及招工等级备案手续等材料及证据由用人单位掌握和控制,如果劳动争议仲裁委员会和法院要求用人单位提供上述证据材料的,用人单位需要提供,否则将承担举证不能的不利后果。
案例2.雇员致雇主财产损害时的赔偿
裁判要旨
雇员致雇主财产损害时的赔偿应以故意或重大过失为前提;在赔偿数额的确定上应综合考虑事发原因、雇员的赔偿能力、工资水平及双方的地位、风险控制等因素,且基于生存权优于财产权的理论,追偿不宜造成雇员的生活困难。
案情
2008年3月1日,段润珍、陈向阳雇请陈安槐看守厂房,每月工资400元。
2010年1月25日凌晨4时许,陈安槐听到厂房外有车辆经过,但看到窗外很亮,误以为是铲车来修路,就又睡下。
当日7时许,陈安槐起床后,发现厂房围墙被砸开了一个高约1.2米、宽约0.8米的大洞,厂内仓库门上的两把锁被剪断,损失货物价值约60000元。
因盗窃案未破,段润珍、陈向阳拒绝向陈安槐支付剩余工资。
陈安槐遂诉至法院,请求对方支付拖欠的工资7200元。
段润珍、陈向阳提起反诉,请求陈安槐赔偿其经济损失30000元。
裁判
湖南省资兴市人民法院认为,双方雇佣合同成立,段润珍、陈向阳应按约定支付陈安槐工资,因此对陈安槐支付工资的诉讼请求予以支持。
同时,陈安槐作为雇员,在履职期间应尽职尽责、提高警惕。
当睡在厂房的陈安槐在夜里被经过的车辆惊醒时,应提高警惕性,但陈安槐未采取任何防范措施而是继续睡觉,致使货物被盗,是陈安槐未尽到合理的注意义务所致,陈安槐有重大过失应承担赔偿责任。
但考虑到陈安槐薪酬偏低,若全额赔偿,明显有悖责、权、利相一致原则。
且该盗窃案的发生有其偶然性,是犯罪分子故意所为,综合考虑确定陈安槐赔偿段润珍、陈向阳6000元。
湖南省资兴市人民法院判决:
一、陈向阳、段润珍支付陈安槐工资7200元;二、陈安槐赔偿段润珍、陈向阳6000元。
陈安槐不服上述判决,提起上诉,请求驳回被上诉人的反诉请求,称被上诉人将价值重大的产品放在偏僻山区的厂房内交给上诉人看管,超出了上诉人的职能范围。
湖南省郴州中院认为,陈安槐有重大过错应承担赔偿责任,但赔偿应综合考虑事发原因、当事人的赔偿能力、工资水平及双方地位等因素,因上诉人属低收入群体,且事发直接原因是案外人所致,二审酌情确定陈安槐赔偿被上诉人经济损失2000元。
郴州中院二审维持原判第一项,变更第二项为:
陈安槐赔偿段润珍、陈向阳2000元,驳回段润珍、陈向阳的其他诉讼请求。
评析
本案的争议焦点有二:
上诉人是否应承担赔偿责任;上诉人的赔偿数额应如何确定。
1.上诉人是否应承担赔偿责任
我国法律对雇员受害和雇员侵权有明确的规定,但对于雇员致雇主损害的赔偿无明确法律依据。
通常而言,上诉人作为被上诉人的雇员,其职务行为是为了雇主的利益,风险也应归于雇主,由此产生的责任应由雇主来承担。
但是,如果雇员对损害的发生存在故意或者重大过失时仍然免除雇员的责任,则是对雇主利益的侵害,也有违权利义务对等原则和过错原则。
本案中,上诉人陈安槐作为看厂人员,主要职责是看守厂房、防止财产被盗,因此,陈安槐具有尽职看守的义务。
但事发当天,陈安槐在听到有异常声响的情况下,没有提高警惕,疏于防范与观察,没有尽到基本的注意义务,导致未及时报警,事后也不能向公安机关提供有价值的线索,属于重大过失,应承担赔偿责任。
2.上诉人的赔偿数额应如何确定
在雇员无恶意或故意的情况下,应坚持有限赔偿和适当赔偿原则。
对赔偿的数额应综合考虑事发原因、雇员的赔偿能力、工资水平及双方的地位、风险控制等因素,且基于生存权优于财产权的理论,追偿不宜造成雇员的生活困难。
本案中,造成财产受损的原因是案外人的偷盗行为,而上诉人陈安槐的月工资仅为400元,属低收入群体,如过度追偿可能造成陈安槐基本生活困难,也有违风险与收益对应原则。
而且被上诉人段润珍、陈向阳作为雇主,更具有风险控制和防范能力。
综合考虑上述因素,一审确定6000元赔偿额过高,二审酌情确定陈安槐赔偿段润珍、陈向阳2000元。
案例3.从本案谈事实劳动关系终止的认定标准
[案情]:
刘某于2003年8月18日到某公司工作,双方未签订书面劳动合同,公司未为刘某参加社会保险。
2004年11月25日,公司在各车间门口张贴关于未签订劳动合同的职工,其与公司的劳动关系于2004年12月31日终止,务必在2005年1月1日至5日到公司办理离岗手续并结算工资的通知。
同年12月13日,刘某患病数次就诊,2005年1月4日刘某与公司结算工资发生分歧,之后未上班,并向劳动监察部门举报,后未解决。
2005年7月,刘某就其工资、经济补偿金、医疗费、病假工资、疾病救济费、养老、医疗保险费等问题向劳动仲裁部门申请仲裁,同时主张回公司上班。
公司在庭审时明确不同意劳动者回单位工作,双方关系已终止。
仲裁委于2005年9月27日裁决后,刘某不服诉至法院,一审法院认为刘某与公司之间存在事实劳动关系,公司以公告方式通知终止劳动关系与法不符,并就刘某的工资、经济补偿金、拖欠工资的赔偿金、缴纳社会保险费、医疗费及病假工资进行了处理,明确刘某享有三个月医疗期,判决公司为刘某补缴自2003年8月18日至判决书发效之日的各项社会保险费。
公司不服后上诉,二审于2006年3月20日维持一审判决。
刘某于2006年5月24日再次向仲裁委申请仲裁,要求公司支付2005年9月28日至今的工资及相应的经济补偿金和医疗费、赔偿金及社会保险费。
公司以自2005年9月28日至今,双方不存在劳动关系为由辩驳。
仲裁委于2006年7月7日作出裁决,认为自2005年9月27日后,刘某未去上班,公司未支付工资,在长达九个月的时间里,双方没有履行各自的职责,双方的事实劳动关系已终止,故对刘某的申诉请求不予支持。
公司于2006年6月15日向刘某送达了解除劳动关系再次通知书。
刘某于2006年7月17日诉至法院,要求判今公司支付自2005年9月28日算至劳动关系终止的工资及拖欠工资的赔偿金,支付2005年9月1日至今的医疗费及赔偿费,缴纳自2006年3月27日二审判决之后劳动关系存在期间的社会保险费,并要求支付对方解除劳动关系的医疗补助费和经济补偿金。
[分歧]:
对于本案中事实劳动关系何时终止有几种意见:
1,一种意见认为因第一次判决明确补缴社保至判决书生效之日止,故应认定第一次判决书生效之日为劳动关系终止之日。
2,一种意见认为第一次法院判决确定的医疗期满后劳动者未参加劳动,双方因互不履行劳动合同的权利义务,故医疗期满后双方劳动关系终止。
3,一种意见认为第一次仲裁裁决之日之后双方互不履行劳动关系的相应权利义务,双方事实劳动关系终止。
4,一种意见认为公司于2006年6月15日向刘某送达了解除劳动关系再次通知书,刘某系6月17日收到,公司履行了书面解除劳动关系的合法手续,按规定系提前三十日通知,故双方的事实劳动关系于2006年7月17日终止。
[评析]:
笔者同意第四种意见,上述第一种意见由于从法院判决来推断出双方事实劳动关系终止是不足取的,因为一方面判决书中也指出单位以公告方式终止劳动关系不符合法律规定,判决中也未明确双方劳动关系何时终止,缴纳社会保险费的判决只是明确了缴费的执行期限,不能以此推断出双方劳动关系终止。
第二种意见劳动法律规定职工在医疗期内,单位不能解除、终止劳动合同,这是对劳动者的保护,但医疗期满后是否必然导致劳动关系的终止或解除,这要看是否履行相关手续,不能简单认定医疗期满后双方不履行劳动的相应权利义务,劳动关系自动终止或解除,因为医疗期满与劳动法律关系的终止是二回事。
第三种意见认为第一次仲裁后双方未履行相应的劳动权利义务,事实劳动关系自动终止或解除,这同样是缺乏相应的依据的。
事实劳动关系的终止是以事实上的终止为认定标准还是应以单位履行相关书面手续才能认定为终止,这在审判实务中存在争议,笔者认为事实劳动关系的终止仍应以履行相应的书面手续并应给予相应的通知期为判断标准,理由是第一,书面劳动合同的终止和解除必须要履行相应的书面手续,而且有一定期限规定,作为事实劳动关系的终止不应该有超越书面劳动关系终止和解除的相应法律规定,否则无形中支持用人单位不与劳动者签订书面劳动合同,不履行相关手续即可终止或解除劳动关系,这种任意性将对劳动者明显不利,不应提倡。
其次,由于事实劳动关系的履行期限在法律上处于不明确状态,任何一方都可以随时提出终止履行,但单位提出终止必须给予对方合理的通知期,在劳动法上,涉及到通知期的大多是一个月,故可以一个月作为合同的通知期;故事实劳动关系的终止,作为用人单位提出应当提前30日以书面形式通知劳动者本人;尽管双方不履行劳动权利义务,但并不表明劳动关系就已自动或自然终止,从保护劳动者角度出发,赋予用人单位一定要办理相关手续终止或解除手续的义务是有一定积极意义。
再者,《江苏省劳动合同条例》第25条明确规定,应当订立书面劳动合同而未订立,但劳动者已经按照用人单位要求履行劳动义务的,用人单位应当按照第二十四条第一款的规定向劳动者支付劳动报酬,提供相应的待遇,并按照国家和省的规定缴纳社会保险费。
劳动者可以随时终止劳动关系,但用人单位提出终止劳动关系的,应当提前三十日书面通知劳动者。
用人单位继续使用该劳动者的,应当与劳动者协商订立书面劳动合同。
本案中,刘某于2005年7月25日第一次申请仲裁主张
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