我的人力资源管理专业读书笔记招聘与配置之填空题练习.docx
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我的人力资源管理专业读书笔记招聘与配置之填空题练习
我的人力资源管理专业读书笔记
招聘与配置
(填空题练习)
王桂钟
1、工作信息分析的主要步骤、、。
确定岗位分析信息的主要内容;
选择工作岗位信息的来源与收集者;
选择收集信息的方法
2、岗位分析的信息内容主要有。
6W1H
3、岗位分析信息的主要来源、、、。
书面资料;任职者的报告;同事的报告;直接的观察
4、岗位分析信息的收集者主要有、、。
岗位分析专家;
工作岗位的任职者;
工作任职者的上级主管
5、工作任职者需要满足的条件、、。
自愿参加;
必须具有比较好的口头交流和书面表达能力;
至少在待分析的职位上工作6个月以上
6、岗位分析的基本方法、、、、、。
观察法;面谈法;问卷调查法;工作日志;工作实践;典型事件法
7、观察法具体可分为、、。
直接观察法;阶段观察法;工作表演法
8、工作分析的两种典型模式、。
个人重点法;岗位重点法
9、工作分析一般包括、、、。
准备阶段;实施阶段;结果形成阶段;应用与反馈阶段
10、工作分析的准备阶段要解决的问题、、、、、
确定工作分析的目标和侧重点;
制定总体实施方案;
收集和分析有关的背景资料;
确定所欲收集的信息;
选择收集信息的方法
11、工作分析的实施阶段要做的工作是、、。
与参与工作分析的有关人员进行沟通;
制定具体的实施操作计划;
实际收集和分析工作信息
12、工作分析的结果形成阶段主要完成的工作、、。
与有关人员共同审核和确认工作信息;
形成职务说明书;
形成任职条件说明
13、工作分析的应用与反馈阶段主要包括、。
职务说明书的使用培训;
使用职务说明书的反馈与调整
14、工作分析的主要目的是、、、。
为空缺岗位招聘员工;
确定绩效考核的标准;
确定薪酬体系;
培训与开发
15、工作分析的侧重点、。
一方面是该岗位的工作职责;一方面是对任职者的要求
16、工作说明书一般包括的内容、、、、、、、、。
工作标识;工作描述;工作活动和工作程序;工作条件和物理环境;
社会环境;工作权限;工作的绩效标准;聘用条件;工作规范
17、工作说明书的编写要求、、。
清晰;具体;简短
、
18、关键胜任能力因素、、。
认知能力;与工作风格有关的因素;人际交往能力
19、岗位胜任特征分析基本上可以概括为、、。
发现胜任特征;界定胜任特征;评估胜任特征水平
20、招聘需求信息的产生有、、。
组织人力资源自然裁员;
组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要;
现有人力资源配置情况不合理
21、人员招聘信息主要包括、、。
空缺职位;工作描述;任职资格
22、招聘需求信息的整理包括、、、。
对招聘信息的分类;
对招聘信息进行记录、保存;
对招聘需求信息的打印;
人员招聘信息的报送与审批
23、招聘需求信息发布的时间、方式、渠道与范围是根据来确定的。
招聘计划
24、招聘信息发布的范围是由的范围来决定的。
招募对象
25、招聘信息发布的时间在条件允许的情况下,应发布,有利于缩短招聘进程,使应聘人数增加。
尽早向人们
26、招聘对象的层次性是指要根据向特定的人员发布信息。
招聘岗位的要求与特点
27、从广义上讲,人员招聘包括、、三个阶段;狭义的招聘指,其中,主要包括、、三个步骤。
招聘准备;
招聘实施;
招聘评估;
实施阶段;
招募、筛选、录用
28、选择招聘来源的方法与主要步骤、、、。
分析单位的招聘要求;
分析招聘人员特点;
确定适当的招聘来源;
选择适当的招聘方法
29、根据招募对象的来源,招募分为、。
内部招募;外部招募
30、内部招募的优势表现在、、、。
准确性高;适应较快;激励性强;费用较低
31、内部招募的局限表现在、。
可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾;
容易造成“近亲繁殖”
32、外部招募的优势表现在、、。
带来新思想、新方法;
有利于招到一流人才;
树立形象的作用
33、外部招募的局限表现在、、、、。
筛选难度大,时间长;
进入角色慢;
招募成本大;
决策风险大;
影响内部员工的积极性
34、内部招募的主要来源、、、、。
内部提拔;工作调动;岗位轮换;重新聘用;公开招募
35、外部招募的主要来源、、、、。
学校招聘;竞争对手与其他单位;下岗失业者;退伍军人;退休人员
36、发布广告有两个关键的问题:
其一是、其二是。
广告媒体如何选择;
广告内容如何设计
37、广告媒体主要包括、、、、。
报纸广告;杂志广告;广播电视;网上招聘;其他印刷品
38、招聘广告的设计必须遵循的原则是、、、。
引起读者的注意;激发读者的兴趣;
创造求职的愿望;促使求职的行动
39、招聘广告的内容包括、、、、、、。
单位情况简介;
职位情况介绍;
任职资格要求;
相应的人力资源政策;
应聘者的准备工作;
应聘的联系方式;
应聘的时间范围
40、人员招聘在实际工作中必须遵循的原则、、、。
效率优先的原则;
双向原则的原则;
公平公正的原则;
确保质量的原则
41、招聘常用的节约费用的方法有、。
依靠证书进行筛选;
利用内部晋升制度
42、人员配置的主要原理有、、、、。
要素有用原理;
能位对应原理;
互补增值原理;
动态适应原理;
弹性冗余原理
43、编写工作说明书应注意的事项、、。
以符合逻辑的顺序来组织编写工作职责;
使用通俗的语言,尽量避免过强技术性的术语;
应该表明各项职责所出现的频率
44、招聘策略包括、、、。
招聘地点策略;
招聘时间策略;
招聘渠道和方法的选择;
招聘宣传战略的选择
45、招聘计划一般包括、、、、、、、、。
人员需求清单;
招聘信息发布的时间和渠道;
招聘团人选;
招聘者的选择方案;
招聘的截止日期;
新员工的上岗时间;
招聘费用预算;
招聘工作时间表;
招聘广告样稿
46、选择招聘地点的规则是:
在范围内招聘,高级管理人才或专家教授;
在的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员;在招聘单位
招聘一般工作人员和技术工人。
全国;跨地区;所在地区
47、人才供应本身是有规律的;通常每年的月份是人才供应的低谷,每年月份和月份是人才供应的高峰期。
1、2;
3、4;
6、7
48、招聘渠道挑选步骤;、、、、、。
分析单位的招聘要求;
分析招聘人员特点;
确定适合的招聘来源;
选择适用的招聘方法;
选择对应的媒体发布信息;
手机应聘者资料
49、猎头公司的工作程序、、、、。
分析客户需要;
搜寻目标候选人;
对目标候选人进行接触和测评;
提交候选人的评价报告;
跟踪与替换
50、猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的。
25%—35%
51、适合候选人数量较大的岗位,适合流失率较高的行业或职业,
适用候选人相对集中在某个专业领域内的情况,适合空缺岗位并非
迫切需要补充,且地区分布较广的情况,
适用于引起求职者关注,将组织形象的宣传与人员招聘同时进行的
情况。
报纸招聘广告;
杂志招聘广告;
广播电视招聘广告
52、与猎头公司合作的注意事项、、。
选择猎头公司应对其资质进行考察;
约定双方的责任与义务;
选择猎头公司中最好的顾问为你服务
53、人员选择常用的方法有、、、。
笔试;面试;情境模拟;心理测试
54、面试的步骤包括、、、、。
面试前的准备阶段;
面试开始阶段;
正式面试阶段;
结束面试阶段;
面试评价阶段
55、面试前的准备工作包括、、、、。
确定面试的目的;
慎重选择面试考官;
科学地设计面试问题;
选择合适的面试类型;
确定面试的时间和地点
56、在面试中常犯的错误有、、、。
面试目的不明确;
不清楚合格者应具备的条件;
面试缺少整体结构;
偏见影响面试
57、招聘工作中应注意的问题、、、、、、、、。
简历并不能代表本人;
工作经历比学历更重要;
不要忽视求职者的个性特征;
让应聘者更多地了解组织;
给应聘者更多的表现机会;
注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者;
关注特殊人员;
慎重做决定;
面试考官要注意自身的形象
58、年月日国务院发布的《禁止使用童工规定》。
1991;4;15
59、我国《》第条规定:
“禁止用人单位招用未满16周岁的未成
年人“。
劳动法;15
60、《》第四章《》中规定:
“国家推动各单位吸收残疾人
就业,机关、团体、企业事业组织、城乡集体经济组织,应当按一定比例安
排残疾人就业,并为其选择适当的工种和岗位。
”。
残疾人保障法;劳动就业
61、《》第23条规定:
“民族自治地方的企事业单位在招收人员的时
候,要优先招收少数民族人员。
”。
民族区域自治法
62、《》第56条规定:
“义务兵退伍后,由原征集地的人民政府接收
安置。
”。
兵役法
63、《》第13条规定:
“妇女享有与男子平等的就业权利。
在录用职
工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录
用妇女或者提高对妇女的录用标准。
”。
劳动法
64、1994年2月劳动部发布的《台湾和香港、澳门居民在内地就业管理规定》
第9条规定,内地用人单位聘雇台、港、澳人员须符合的条件是。
需聘雇的台、港、澳人员从事的岗位是用人单位有特殊需要,且内地暂
缺适当人选的岗位;
有劳动部门所属职业介绍机构开具的、在辖区内招聘不到所需人员的证
明,或在劳动部门指导下进行公开招聘3周以上,仍招聘不到所需人员;
65、1996年1月劳动部、公安部、外交部、对外贸易经济合作部发布的《外国
人在中国就业管理规定》的规定,用人单位招聘外国人须具备的条件
是、。
需聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要,国内暂缺适当人选且不违反
国家有关规定的岗位;
除经文化部批准外,不得聘用外国人从事营业性文艺演出
66、在应聘者供不应求的情况下,采用的办法、、、、、。
将其他部门的人员调配过来;
加班;
转包;
寻找大学生等兼职人员;
租赁员工;
工作的重新设计
67、常见的工作设计的方法有、、。
工作扩大化;
工作丰富化;
工作满负荷
68、当招聘需求为正值时,常见的招聘方法有、、、。
外部招聘;
内部招聘;
内部晋升;
技能培训
69、当招聘需求为负值时,采取的对策有、、、。
招聘冻结;
提前退休;
增加无新假期;
裁员
70、员工离职的原因,可以概括为三个方面、、。
个人原因;
单位内部原因;
组织外部原因
71、标准化的离职作业程序包括、、、、、、、、。
填写离职单;
离职面谈;
核准离职申请;
业务交接;
办公用品移交;
监督交接;
人员退保;
离职生效;
资料存档
72、离职面谈的内容包括、、、、、、。
建立融洽关系;
面谈的目的;
对原来工作的意见;
探究离职的原因;
新旧工作的比较;
改进意见;
结论
73、离职面谈的技巧:
、、、、。
面谈地点选择轻松、明亮的房间;
面谈时间控制在20—40分钟较为恰当;
准备好离职者的个人基本资料;
离职申请书;
以往考核记录表
74、当员工提出辞职时,要注意的问题是、、。
快速做出反应;
保密;
为员工解决困难吧他(她)争取回来
75、降低员工流失的物质激励措施有、。
支付高工资;
改善福利措施
76、给员工支付高工资,涉及两个条件、。
提高劳动效率;
开发产品增加盈利
77、降低员工流失的精神激励措施有、、、。
满足干事业的需要;
强化情感投入;
诚心诚意留员工;
不同周期的留人措施
78、为创建组织大家庭氛围,采取的具体措施有、、。
直接沟通;
提供社交机会;
使工作成为乐趣
79、一个员工在公司内的生命周期,可分为、、、四个阶段。
引入阶段;
成长阶段;
饱和阶段;
衰落阶段
80、困难组织的留人措施有、、、。
既要加强激励,又要鼓励竞争;
既要关心爱护,又要教育引导;
既要充分放手,又要有效制约;
既要讲人情,也要有制度保证
81、从面试所达到的效果来看,面试可分为、。
初步面试;
诊断面试
82、根据面试的结构化程度,可分为、。
结构化面试;
非结构化面试
83、面试中的四种常见的位置安排是、、、。
84、背景调查的方法包括、、。
打电话;
访谈;
要求提供推荐信
85、识别假文凭常用的方法有、、、。
观察法;
提问法;
核实法;
网上查询
86、人员选择的意义在于、、。
保证组织得到高额的回报;
降低员工的辞退率与辞职率;
提供公平竞争的机会
87、新员工培训分两部分进行、。
一是上岗前的集中训练;
二是上岗后的分散训练
88、人员录用的原则有、、。
因事择人的原则;
任人唯贤的原则;
用人不疑的原则;
严爱相济的原则
89、员工信息管理的作用、、。
员工信息管理是单位全方位考虑员工的必要手段;
员工信息管理为单位处理员工的有关问题提供了依据和保证;
员工信息管理为单位制定人力资源管理等政策,提供了原始材料
90、员工信息管理的内容、、。
反映员工历史状况的信息;
反映员工现状的信息;
反映员工个性与潜能的信息
91、反映员工历史状况的信息内容有、、、、。
履历材料;
自传材料;
鉴定材料;
政治历史问题的审查和甄别、复查材料;
参加党团组织的材料
92、反映员工现状的信息包括、、、、、、、、、。
个人状况信息;
与工作相关的信息;
职务、职称;
教育状况;
工作变化;
工资变动;
任免晋升;
考核材料;
奖励和模范先进事迹材料;
处分、取消处分和甄别复查材料
93、反映员工个性与潜能的信息、、。
兴趣;
特长;
爱好
94、新招聘员工信息包括、、、。
新员工的历史材料;
新员工的招聘材料;
新员工进入单位后的材料;
新员工个人资料
95、新员工历史材料包括。
新员工在进入本单位之前的工作经历与表现
96、新员工的招聘材料包括、、、、。
求职申请表;
新员工求职时递交的简历;
新员工的笔试、面试材料;
在选拔时对新员工进行的评价录用的利用;
录用通知以及相关材料
97、新员工进入单位后的材料包括、、。
试用期的工作表现;
工作业绩考核结果;
所在部门对其表现的反馈信息
98、新员工个人资料包括、、、。
新员工的个人简介;
现任岗位名称;
薪酬及相关收入;
职业生涯规划
99、员工信息管理的方法一般包括、、。
员工信息的收集;
员工信息的管理;
员工信息的保管
100、一套典型人力资源管理信息系统从功能结构上分三个层面、、。
基础数据层;
业务处理层;
决策支持层
101、一般来说,招聘申请表的特点是、、。
节省时间;
准确了解;
提供后续选择的参考
102、设计招聘申请表时,应注意的问题、、、。
内容的设计要根据工作说明书来确定,按不同职位要求,不同应聘人
员的层次分别进行设计;
设计时要注意有关法律和政策;
设计时要考虑申请表的存储、检索等问题;
审查已有的申请表
103、选择招聘渠道的主要步骤有、、、。
分析单位的招聘要求;
分析招聘人员特点;
确定适合的招聘来源;
选择适合的招聘方法
104、参加招聘会的主要步骤是、、、、、。
准备展位;
准备资料和设备;
招聘人员的准备;
与有关的协作方沟通联系;
招聘会的宣传工作;
招聘会后的工作
105、内部招募的主要方法有、、。
推荐法;
布告法;
档案法
106、外部招募的主要方法、、、。
发布广告;
借助中介法;
上门招聘法;
熟人推荐法
107、校园招聘应注意的问题、、、。
要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定;;
一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象;
学生往往对社会工作有不切实际的估计,对自己能力缺乏准确的评价;
对学生感兴趣的问题做好准备
108、判定是否参加招聘会应注意的问题、、、。
了解招聘会的档次;
了解招聘会面对的对象;
了解招聘会的组织者;
注意招聘会的信息宣传
109、筛选简历的方法、、、、。
分析简历结构;
重点看客观内容;
判断是否符合职位技术和经验要求;
审查简历中的逻辑性;
对简历的整体印象
110、筛选申请表的方法、、。
判断应聘者的态度;
关注与职业相关的问题;
注明可疑之处
111、提高笔试的有效性应注意的问题、、。
命题是否恰当;
确定评阅计分规则;
阅卷及成绩复核
112、人员招聘面试的基本步骤、、、、。
面试前的准备阶段;
面试开始阶段;
正式面试阶段;
结束面试阶段;
面试评价阶段
113、设计面试问题的主要来源是、。
岗位工作说明书;
应聘者的个人资料
114、面试提问的技巧、、、、、、。
开放式提问;
封闭式提问;
清单式提问;
假设式提问;
重复式提问;
确认式提问;
举例式提问
115、对面试考官的目标是、、、。
创造一个融洽的会谈气氛,使应聘者你能正常发挥自己的实际水平;
让应聘者更加清楚了解应聘单位的发展状况,应聘岗位的信息和相应
的人力资源政策等;
了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质;
决定应聘者是否通过本次面试等
116、一般来说,应聘者的目标有、、、、。
创造一个融洽的会谈气氛,尽管展现出自己实际的水平;
有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件;
希望被理解、被尊重,并得到公平对待;
充分了解自己关心的问题;
决定是否愿意来该单位工作等
117、情境模拟测试的常用方法、、、、、、。
公文处理模拟法(公文筐测试);
无领导小组讨论法;
决策模拟竞赛法;
访谈法;
角色扮演;
即席发言;
案例分析法
118、最常用的情境模拟测试的方法是、。
公文筐测试(公文处理模拟法);
无领导小组讨论法
119、一般来说,心理测试的类型有、、。
能力测试;
人格测试;
兴趣测试
120、能力测试的内容,一般可分为、、。
普通能力倾向测试;
特殊职业能力测试;
心理运动机能测试
121、一般可将人格分为16类、、、、、
、、、、、、、、
、、。
乐观型;
聪慧型;
稳定型;
恃强型;
兴奋型;
持久型;
敢为型;
敏感型;
怀疑型;
幻想型;
世故型;
忧虑型;
实验型;
独立型;
自律型;
紧张型
122、人们的兴趣一般可分为六类、、、、、。
现实型;
智慧型;
常规型;
企业型;
社交型;
艺术型
123、心理测试时应注意的问题、、。
要注意对应聘者的隐私加以保护;
要有严格的程序;
心理测试的结果不能作为惟一评定的依据
124、一般来说,人员录用的主要策略有、、。
多重淘汰式;
补偿式;
结合式
125、作出录用决策的注意事项、、。
使用全面衡量的方法;
尽量减少作出录用决策的人员;
不能求全责备
126、招聘成本分为、。
招聘总成本;
招聘单位成本
127、招聘总成本,由两个部分组成、。
直接成本;
间接费用
128、效度主要有三种、、。
预测效度;
内容效度;
同侧效度
129、外派劳务工作的基本程序是、、。
个人填写《劳务人员申请表》进行预约登记;
外派公司负责安排雇主面试劳务人员,或将申请人留存的个人资料推
荐给雇主挑选;
外派公司与雇主签订《劳务合同》,并由雇主向录用人员法邀请函;
录用人员提交办理手续所需的材料;
劳务人员接受出境培训;
劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》;
外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续;
离境前缴纳有关费用
130、根据《中华人民共和国公民出境入境管理法》第八条规定、
、、、不批准出境。
刑事案件的被告人,或公安机关、人民检察院、人民法院认定的犯罪
嫌疑人;
人民法院通知有未了结民事案件不能离境的
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