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管理心理复重点复习
第一章管理心理学概述
一、古典管理理论
美国、法国、德国分别诞生了具有奠基地位的管理大师
a)科学管理之父——泰勒(F.W.Taylor)
主要思想:
劳动心理学思想;针对个体差异进行管理;利益激励思想;分工促进业务专精的思想。
b)管理理论之父——法约尔(H.Fayol)
主要思想:
注重人际关系;个人利益服从整体利益;平等;主动性;集体精神。
c)组织理论之父——韦伯(M.Weber)
主要思想:
考虑人的心理因素;能力与工作匹配。
点评:
泰勒制参与式管理首次提出领导的权力要与员工分享
古典管理理论侧重于从管理职能、组织方式等方面研究效率问题,对人的心理因素考虑较少或根本不考虑
二、现代管理理论学派
㈠、现在管理理论
社会系统学派:
代表人物巴纳德
决策理论学派:
代表人物西蒙等人认为决策贯穿于管理的全过程,强调决策和决策者在系统中的重要作用。
系统管理学派:
侧重于从系统的观点来考察和管理企业,以提高生产效率。
经验主义学派:
代表人物戴尔
权变理论学派:
管理要根据企业所处的内外条件随机应变,不存在什么一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。
㈡、行为科学和管理理论
行为科学产生 霍桑实验
人际关系学说的核心思想、理论观点?
(个人的一切行为包括心理活动是随其本身与其所处环境条件的变化而变化的)
马斯洛(A.H.Maslow)的需要层次理论
赫兹伯格(F.Herzberg)的双因素理论(激励因素—保健因素)
麦格雷戈(D.M.McGregor)的X理论—Y理论
勒温的群体行为理论B=F(P×E)
㈢、现代管理理论的演变
知识管理理论(20世纪90年代以后)
企业再造理论(20世纪80年代-90年代)
战略管理为主的组织理论(20世纪60-80年代)
行为科学和管理理论丛林(20世纪30-60年代)
古典管理理论的形成(20世纪初-30年代)
㈣、管理心理学的研究对象
管理心理学是研究管理活动中人的社会心理活动及行为规律,用科学的方法改进管理工作,充分调动人的积极性,提高管理效率与效益的科学。
㈤、管理心理学的研究方法
1、实验法(实验室实验、现场实验)
管理心理学主要采用现场实验法,即在自然条件下,严格控制影响心理活动的因素(即控制自变量),从而说明在什么条件下影响因素(自变量)能激发工人的劳动生产积极性(因变量)。
2、心理测量
心理测量是采用标准化的测量工具(即测验量表),施测被试者,然后对测验数据进行科学的统计,从而对人的能力、个性、品德、态度等做出评价判断的方法。
还有宏观和微观环境条件结合分析法、经验总结法、信息论、系统论、控制论和先进管理技术、管理手段的应用
第二章、管理心理学的理论基础
一、四种人性假设学说:
(一)、“经济人”假设
人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私利。
麦格雷格的X理论
1、X理论的基本观点
A、多数人天生是懒惰的;
B、多数人都不愿负任何责任,而心甘情愿受到别人的指导;
C、必须用强制、惩罚的办法,才能迫使他们为达到组织的目标而工作;
D、只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作;
E、人大致可以分为两类,多数人都是符合于上述设想的人,另一类是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动的人,这些人应负起管理的责任。
2、X理论的管理措施
A、重视完成任务,而不考虑人的感情。
B、管理工作只是少数人的事,与广大工人群众无关。
C、在奖励制度方面,主要用金钱来刺激工人生产的积极性,同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。
3、点评
优点:
寻求人与生物的同一性;
奖罚原则在生产力低下的情况下非常有用。
缺点:
忽略了人的社会性;
无视人的感情;
唯心思想为资本主义剥削提供了依据。
(二)、“社会人”假设
人们在工作中得到的物质利益,对于调动人们的生产积极性只有次要意义,人们最重视在工作中与周围的人友好相处。
良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定性的因素。
“社会人”假设是由霍桑实验的主持者梅奥提出的。
1、“社会人”的基本观点
A、人的激励主要来自社会需要得到满足,以及得到与人关系和地位上的成就;
B、在机械世界人们需要从工作中的社交关系中寻求意义;
C、人们更易受到所处的工作群体的社会力量的影响控制;
D、在工作组织群体中,人只有满足了社会需要才会对管理作出积极反应。
2、“社会人”假设的管理措施
A、管理人员应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上。
B、管理人员应重视职工之间的关系,培养和形成职工的归属感和整体感。
C、在实行奖励时,提倡集体的奖励制度,而不主张个人奖励制度。
D、管理人员的职能也应有所改变,应在职工与上级之间起联络人的作用。
3、点评
优点:
重视了人的社会性;
注重对人以及人际关系的管理;
把激励理论提高到了一个新水平。
缺点:
只局限于具体工作环境中的人际交往;
过分强调了“社会决定论”。
(三)、“自我实现人”假设
人都需要发挥自己的潜力,表现自己的才能,只有人的潜力充分发挥出来,人的才能才充分表现出来,人才会感到最大的满意。
“自我实现人”的概念是马斯洛提出来的。
麦格雷戈提出了理论,理论与X理论根本对立。
1、Y理论的基本观点
A、一般人都是勤奋的;
B、控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法;
C、在正常情况下,一般人不仅会接受责任,而且会主动寻求责任;
D、在人群中广泛存在着高度的想像力、智谋和解决组织中问题的创造性;
E、在现代工业条件下,一般人的潜力只利用了一部分。
2、理论的管理措施
A、管理重点的改变。
(创造有利于职工自我实现的工作环境和条件)
B、管理人员职能的改变。
(创设能使职工自我实现的具有内在意义的工作)
C、奖励方式的改变。
(“外在激励”变为“内在激励”)
D、管理制度的改变。
(让员工参与管理、自治、自决、自控)
3、点评
优点:
强调人的价值,发挥人的潜能;
强调了满足人的“自我实现”需要对发挥人的潜能的重要性。
缺点:
渲染了社会对人的压抑和限制;
强调人的本性先天决定论。
(四)、“复杂人”假设
实际存在的是不同背景、不同情境或具体情况下采取不同反应的复杂人。
根据“复杂人”的假设提出了一种新的管理理论,即:
应变理论,也有人把他称为超Y理论莫尔斯和洛希
1、超Y理论的主要观点
A、人的需要是多种多样的;
B、人在同一时间内有各种需要和动机;
C、人会不断产生新的需要和动机;
D、一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作,会产生不同的需要;
E、没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的、行之有效的管理方法。
2、超Y理论的管理措施
要因人而异,因事而异,随境而异,不能千篇一律
3、点评
优点:
具有辩证思想,强调因人而异,因事而异,随境而异。
缺点:
过分强调人的差异,忽视人的共性,助长了“管理无定规”,有否定管理理论之嫌。
第四章、组织行为的认知过程
一、知觉的特点
1、知觉的选择性:
即优先把被知觉对象从背景中区分出来的特性。
影响知觉选择性的客观因素:
(1)知觉对象本身的特征
(2)对象和背景的差别(3)对象的组合
影响知觉选择性的主观因素:
(1)需要和动机
(2)兴趣和爱好(3)个性特征(4)过去经验(定势/图式)(5)知识结构
2、知觉的整体性:
即客观事物的个别部分或个别属性作用于人的感官时,人能根据知觉经验把它知觉为一个整体。
知觉对象的整体组合服从如下原则:
(1)接近原则
(2)相似原则(3)闭锁原则(4)连续原则
3、知觉的恒常性:
即知觉的条件在一定范围内变化时,人对该对象的知觉仍保持相对不变的特性。
(包括形状、亮度、颜色等方面的恒常性)
4、知觉的组织性(理解性):
即人的知觉有凭借经验对感觉材料进行组织加工的特性。
二、社会知觉(掌握)
1947年,心理学家布鲁纳提出社会知觉的概念,经过发展,现在特指对社会对象的知觉。
所谓社会对象就是人,个体和群体。
(一)、社会知觉的概念
社会知觉是主体对社会环境中有关个人、团体和组织特性的知觉。
(二)、社会知觉的种类
1、对他人的知觉(指通过对别人外部特征的知觉,进而取得对他们的动机、感情、意图等的认识)
2、人际知觉(对人与人之间关系的知觉)
3、角色知觉(对人们所表现的角色行为的知觉)
(三)、社会知觉的效应
1、一印象效应(首因效应)
主要是获得被知觉者的表情、姿态、身材、仪表、服装等方面的印象,一般来说第一印象是消极的。
②、晕轮效应(类似于电声学上的鸡尾酒会效应)
在观察某个人时,对于他的某种品质或特征有清晰明显的知觉,由于这一特征或品质从观察者的角度来看非常突出,从而掩盖了对这个人其他特征和品质的知觉。
2、近因效应
指最后给人留下的印象具有强烈的影响。
3、定型效应(社会刻板效应)
指人们头脑中形成了对社会上某一类人的比较固定的看法。
4、知觉防御
指人们保护自己的一种思想方法。
这种倾向使人注意那些能满足自己需要的事物,而对那些与满足自己需要无关的事物不注意。
三归因
(一)、归因的概念
指人们对他人或自己的所作所为进行分析,解释和推测其原因的过程。
(二)、归因的模式
归因理论最早是由美国社会心理学家海德于1985年提出来的。
1、海德的两归因模式:
情境归因(外在归因)和个人倾向归因(内在归因)。
海德是基于人类总是试图从周围世界得出某种意义这一考虑而提出归因模式的。
2、韦纳的成败归因模式:
研究重点是人们在成功时和在失败时存在的不同归因倾向。
他认为人们的行为获得成功或遭到失败主要归因于四个方面因素:
努力、能力、任务难度、机遇。
3、凯利的三度理论;指出人们在试图解释某人的行为时可能用到三种形式:
归因于行为者,归因于客观刺激物,归因于行为者所处的情景或关系。
成败归因类别:
归因尺度
内在的
外在的
稳定性
能力
任务难度
暂时性
努力
机遇
(三)、归因理论(AttributionTheory)
一致性(consistency)
个体在这一情境中通常是这种行为方式吗?
(内部归因;个体自身)
特殊性(distinctiveness)
个体在不同情境中有不同的行为吗?
(外部归因;个体情景)
同一性(consensus)
在这一情境中其他人的行为与个体相似吗?
(外部归因;个体情景)
(四)、归因偏差及其克服
1、常见的归因偏差:
A、观察者与行为者的归因偏差
B、涉及个人利益的归因偏差
2、归因偏差的克服:
A、要引导组织成员学习科学知识,尊重自然规律的特殊性,避免拟人化归因。
B、要引导组织成员多进行个人倾向归因,克服总是归因外在因素的偏差,以提高他们的成就动机对工作绩效的影响作用。
C、要引导组织成员多从内在的不稳定因素(努力)归因,少从内在的稳定因素(能力)归因,克服总是认为自己能力低的归因偏差,以提高他们的自信心。
第五章个体心理与组织管理
一、人格的心理结构
(一)、人格的倾向性
这是决定一个人的态度的积极性和选择性的诱因系统。
它主要包括需要、动机、态度、兴趣、理想、信念和世界观等。
人格倾向性是人格结构中最活跃的因素。
(二)、人格心理特征
它是一个人本质的、经常的心理活动特点,主要包括能力、气质和性格。
人格心理特征在人格结构中是比较稳定的成分,而不是偶然的心理现象。
人格倾向性和人格心理特征是辩证统一的。
一方面,人格心理特征受人格倾向性制约和调节;另一方面,人格倾向性也受人格心理特征促进和影响。
二、人格基本特征(掌握)
(一)、整体性
个体是由许多成分及特性组成的,但它们并不是几种要素的简单总和。
(二)、独特性
个
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