电大人力资源管理综合分析题期末考试参考Word文档下载推荐.docx
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⑷以权力和控制体系来保护组织并引导员工
3怎样培育和发挥团队精神1明确合理的经营目标要在目标的认同上凝聚在一起形成坚强的团队以激励人们团结奋进因此我们要有导向明确科学合理的目标把经营目标战略经营观念融入每个员工头脑中成为员工的共识为此我们必须把目标进行分解使每一
部门每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献把每一部门每一个人的工作与组织总目标紧密结合在一起
2增强领导者自身的影响力领导是组织的核心一个富有魅力和威望的领导者自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围领导者的威望取决于他的人格品德和思想修养取决于他的知识经验胆略才干和能力取决于他是否严于律己率先垂范以身作则全身心地投入事
业中去更取决于他能否公平公正待人与员工同甘共苦同舟共济等等
3建立系统科学的管理制度以使管理工作和人的行为制度化规范化程序化是生产经营活动协调有序高效运行的重要保证
4良好的沟通和协调沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致协调是取得行动的一致两者都是形成集体的必要条件
5强化激励形成利益共同体即通过建立有效的物质激励体系形成一种荣辱与共休戚相关的组织命运共同体
6引导全体员工参与管理这样组织能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动使全体员工不仅贡献劳动而且还贡献智慧直接
为组织发展出谋划策
4什么是人力资源规划人力资源规划的作用
人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状为满足其在为了环境中人力资源在数量和质量上的需要而科学地预测在未来的环境变化中人力资源的需求和供给状况制定人力资源获取利用保持开发的策略一确保组织战略目标的实现和个人价值的体现它是人力资源
管理的重要组成部分其目的是为了最有效第利用现有人力资源和吸引人才
作用主要有第一保障组织发展所需要的人力资源即在充分研究组织现有人员结构和规模人力资源市场供求关系和发展趋势组织对未来人力资源要求的基础上制定相应的政策和措施及时满足组织不断变化的人力资源需求第二促使技术和其他工作流程变革提高竞争优势第三提高人员配置和使用效率实现人尽其才才尽其用避免盲目引进人才和人才流失的恶性循环第四优化员工队伍结构使员工数量质量年龄知识结构等趋于合理第五有力于搞好培训职业生涯设计等工作促进人力资源开发第六有有利于管理者进行科学有效的管理
决策第七帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策如劳动法劳动合同法职业教育法和社会保障条例等
5人力资源规划的编制程序
人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤①预测未来的人力资源供给②预测未来的人力资源需求③供给与需求的平衡④制定能满足人力资源需求的政策和措施⑤评估规划的有效性并进行调整控制和更新
6在人力资源短缺或过剩时组织应该做出什么样的决策
人力资源短缺时需要增加新的人员补充补充的途径有外部招聘内部晋升人员接任计划技术培训计划等同时企业人员净补充阶段也是
企业人力资源结构调整的最好时机
人力资源过剩时一般的平衡办法有退休辞退和工作分享工作分享要以降低薪资水平为前提辞退是最为有效的办法但会产生劳资双方的敌对行为也会带来众多的社会问题需要有一个完善的社会保障体系为后盾提前退休是一种较易为各方面所接受的妥协方案
7进行人力资源投资收益分析与人力资源投资决策分析的程序是怎样的
组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤1准确估算其投资方案的现金流出量2确定资本成本的一般水平3确定投资方案的收入现值4通过收入现值和所需投资支出比较评价投资收益
人力资源投资分析的一般程序主要包括以下几个步骤⑴确定投资目标⑵收集有关人力资源投资决策的资料⑶提出人力资源投资的备选方案
⑷通过定量分析对备选方案进行初步评价⑸对备选方案进行定性分析⑹确定最优方案
8工作分析要收集哪些方面的信息
工作分析一般要进行七个问题的调查1用谁who2做什么what3何时when4在哪里where5如何how
6为什么why7为谁forwhom
进行四个方面的分析1工作名称分析2工作规范分析3工作环境分析4工作条件分析
9什么是招聘招聘有什么作用
招聘是招募和聘用的总称是指通过各种信息途径寻找和确定工作候选人以充足的数量和质量来满足组织需要的人力资源需求的过程
作用有三点第一确保录用人员的质量提高组织人力资源的核心竞争力第二改善组织的人力资源结构增强组织的创新能力3扩大
组织知名度吸引潜在人才
10甄选的流程1应聘接待2事前交谈和兴趣甄别3填写申请表4素质测评5复查面试6背景考察7体格检
查
11培训的基本内容有哪些员工培训的内容主要有两个方面即职业技能和职业品质职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能企业应把培训的重点放在专业知识和技能上职业品质方面主要包括职业态度责任感职业道德职业行为习惯等这些必须和本企业的文化相符合在现代企业中员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素员工的态度观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强因此企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能还应要求员工有良好的职业品质这样才能保证员工不仅有能力而且有动力作好工作员
工培训应注重职业品质方面的教育和引导通过培训建立起企业和员工员工和员工之间的相互合作相互信任的关系
12员工培训程序
一般来说员工培训的基本程序是第一培训需求分析确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正第二制定培训计划第三设计培训课程第四培训效果评估
13培训效果评价的方法
培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识技能应用于工作的程度只有当培训的效果得到评估后整个培训过程才算结束在对培训效果进行评估时需要研究以下问题培训后员工的工作行为是否发生了变化这些变化是不是培训引起的这些变化是否有助于实现企业的目标下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时才能确保培训是成功的
对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估
第一反应即测定受训者对培训项目的反应主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法包括培训项目是否反映了培训需求项目所含各项内容是否合理和适用等这可以通过面谈问卷调查的方法搜集评价意见但应该注意这种意见可能带有主观性和片面性即使这些意见是客观的也仅仅是看法而不是事实不足以说明培训的实际效果和效益可以将这些信息作为改进培训内容培训方式教学进度
等方面的建议或综合评估的参考但不能作为评估的结果
第二学习即测试受训者对所学的原理技能态度的理解和掌握程度这项指标可以用培训后的考试实际操作测试来考察如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试通过两次测试结果的比较更容易了解培训的效果如果受训者没有掌握应该掌握的东西说明培训是失
败的如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能但不能把所学的东西运用到实际工作中培训仍然不能算成功
第三行为即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变以判断所学知识技能对实际工作的影响这是考察培训效果的最重要的指标但由于这种行为的变化受多种因素的影响如工作经验的逐步丰富有效的激励严格的监督等都可能对员工的行为产生影响因此可采用控制实验法进行测量即将员工分为实验组和控制组实验组为受训员工控制组为不参加培训的员工同时对这两组人员进行事先测试和时后测
试将两组人员的测试结果进行交叉比较以此对培训效果作出评估
第四成果即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献如生产率的提高质量的改进离职率的下降和事故的减少等有多少是由于
培训引起等这可以用统计方法成本效益分析法来测量
14绩效管理的程序横向程序1界定绩效2设计绩效考核系统3实施绩效考核4对绩效考核记录进行分析和评价5反馈结果与修正误差
纵向程序一般是按照组织层级即先基层再中层最后高层形成自下而上的过程对不同层级不仅绩效管理者不同而且绩效管理的内容也不同
15在绩效考核中合格的考核者应该具备哪些条件
第一考核者应该了解被考察者的工作性质工作内容第二考核者员应该了解考核的标准程序和办法懂得如何避免绩效考核系统可能出现
的偏差第三考核者有考核动力这会直接影响考核的质量第四考核者应该公正客观不怀偏见
16如何针对不同类型的员工开展不同的绩效反馈面谈
1对考评成绩优秀者以鼓励为主帮助制定发展规划不要随便承诺什么
2对考评成绩较差者应该帮助分析原因提出改正意见切忌不分青红皂白乱批一通
3对年龄大工龄长的考评者要肯定他们的过去耐心而关切帮他们出主意
4对于自我感觉过于良好的考评者要帮助他们实事求是分析绩效不要泼冷水也不要开空头支票
17基本工资制度设计的程序或步骤
1组织付酬原则与政策的制定包括组织对员工本性价值及其作用的认识组织对薪酬作用的认识实施薪酬分配的基本原则薪酬成本投入标准薪酬制度薪酬结构及薪酬水平的选择标准等2工作分析包括工作调查编写岗位工作说明书及资格说明书3工作评价工作评价的结果将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序等级分数或象征性货币值4工资结构设计5工资状况调查及
数据收集6工资分级与定薪7工资制度的执行控制与调整
18影响薪酬制度的外部因素和内部因素有哪些
影响薪酬设定的因素是多方面的这些因素可以分为内部因素和外部因素两种一内部因素
影响薪酬设定的企业内部因素有许多主要涉及如下几个方面1企业的经营性质与内容在劳动密集型的企业中员工主要从事简单的体力劳动劳动成本在总成本中占很大比例在高科技企业中高技术员工占主导这些员工从事的是科技含量高的脑力劳动因此劳动力成本在总成本中比
重不大这两种类型企业的薪酬策略必定不同
2企业的组织文化组织文化对薪酬设定有重要的影响企业通常制定一些正式或非正式的薪酬政策以表明它在劳动力市场中的竞争地位
3企业的支付能力经营比较成功的企业会倾向于支付高于劳动力市场水平的薪酬这种支付能力一般只能够决定薪酬设定的最高限额如何合理
设定薪酬还需考虑其它诸多因素
4员工通常如果企业希望员工能够进行某种行为那么它就必须在员工一出现这种行为时就给予该员工以奖励因此员工的个人业绩水平是
薪酬设定的重要影响因素另外员工的资历经验潜力技能也会影响薪酬的设定
二外部因素外部因素也涉及多方面内容它们是
1地区行业特点这些特点也包括了伦理道德观和价值观例如在讲求平均主义的社会中薪酬设定的等级差异就不会很大
2当地生活水平当地生活水平提高了员工对个人生活期望就会提高这给企业造成了较高的薪酬压力
3国家政策法规许多国家和地区对薪酬设定的下限和性别歧视问题都有相应的规定
4劳动力市场状况劳动力市场上某种人才的供求失衡以及竞争对手之间的人才竞争这些都会直接影响薪酬的设定
19试比较主要工资制度的优缺点1岗位职务工资制建立在岗位评价的基础上只对岗不对人岗位判别决定工资差别岗位工资制完全以岗位决定工资不直接一人挂钩易岗易薪薪随岗变它强调同岗同酬工资与岗位责权利保持一致具有很强的调节功能和一定的激励
功能缺点是不能反映岗位内部存在的能力差异和工作贡献差异岗位工作分析需要一定的开发成本
2技能职能工资制将劳动或职务执行能力作为决定基本工资的主要因素它突出个人能力既与职务挂钩又与个人能力挂钩兼容了岗位之间的劳动差别和岗位内部的个人能力差异优点是鼓励员工钻研技能有利于组织灵活使用劳动力调节功能较强缺点是技能职能工资建立没有将劳动报酬与员工的实际贡献联系起来激励功能较弱技能职能工资建立在劳动技能或职能执行能力的评价基础之上不仅需要
较高的评价体系给予支撑而且还需要较高的管理水平与之相适应开发成本和运行成本较高
3绩效工资制以企业经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬优点是员工工资与绩效直接挂钩能调动员工特别优良员工的劳动积极性由于工资成本随销售额利润等指标的变动而变动因此能防止工资成本过分膨胀直观透明简便易行开发成本和执行成本较低缺点是导致员工注重短期绩效而忽视长期绩效容易导致员工之间的收入差距过大影响员工之间的和睦关系导致员工忽视售后服务等非销售
任务员工收入稳定性差
4结构工资制根据若干个劳动因素来综合决定报酬它具有兼容不同工资长处的优点有利于合理安排种类员工的工资关系调动各方面员工的劳动积极性因此适用范围较为广泛但实行结构工资制不仅需要合理制定不同工资之间的比例关系做好定岗定员等基础管理工作还要建
立岗位测评体系和绩效评估体系因此需要付出较高的开发成和执成本
20职业生涯管理的重要性职业生涯管理是满足人才需求留住人才之手段搞好员工职业生涯管理可以最大限度地发挥企业员工的才华与潜能
提高企业经济效益处理好员工职业生涯规划与企业发展的关系使员工个人目标与企业整体目标统一有利于企业的长远发展
职业生涯规划是满足人才需求留住人才之手段 对于一个人才而言尽管待遇较高才能也得到了发挥但如果没有适当的职务心理也是不平衡的因此人们对能力的大小有一个认同理念往往认为职称和职务的高低是一个人能力大小贡献多少的体现如果不能量其才任其职担任
一定的角色人才也难以留住
职业生涯规划可以最大限度地调动企业员工的工作积极性充分发挥其才华与潜能我们知道员工职业生涯规划的重要内容之一是对个人进行分析通过分析认识自己了解自己估计自己的能力评价自己的智能确认自己的性格判断自己的情绪提出自己的特点发现自己的答案明确自己的优势衡量自己的差距以此来开发自己改变自己设计塑造自己跨越自己的障碍成功地把握自己扮演自己使自己的才能得到
充分发挥使自己得到适应发展所以职业生涯规划能解决潜能发挥的问题
通过职业生涯规划可选择适合自己发展的职业确定符合自己兴趣与特长的生涯路线正确设定自己的人生目标运用科学的方法采取有效的行动化解人生发展中的危机与陷阱使人生事业发展获得成功担当起一定的社会角色实现自己的人生理想所以职业生涯规划能解决社
会角色的稳定问题
21如何调查员工职业生涯满意度并对其加以管理
根据设计好的测评工具进行满意度测评掌握了解职工的职业兴趣能力及行为倾向价值观等为早中后期员工制定不同的职业生涯规
划帮助员工更新知识和掌握技能满足组织发展对人才的需求保持组织的人力资源优势
22员工保障管理体系建设的原则
1保障人权满足社会成员基本生活需求原则2普遍性原则对公民实行普遍的社会保障也是建立社会保障制度体系共同奉行的一条基本原则
3社会保障的范围和标准与社会经济发展水平相适应的原则4公平与效率相结合的原则5政事分开原则社会保障行政管理和基金运营要由不同机构负责6管理服务社会化和法制化的原则
23我国医疗保险制度存在的问题及改革思路是什么
我国医疗保险存在的主要问题是保障覆盖面低和保障数额和标准低不能满足人们群众的需求不能适应社会主义市场经济发展的需要
改革方向1实行用人单位和员工个人共同缴纳医疗保险费的机制建立基本养老基金实现社会化管理2建立统筹基金和个人账户相结合的基本医疗保险制度发挥社会互助共济和个人自我保障的作用3扩大覆盖面使城镇所有用人单位及其员工都要参加基本医疗保险4
提高统筹层次
24养老保险制度的主要类型及特点是什么
主要类型有投保资助型它是通过立法来保证强制企业和员工按照规定投保建立老年社会保障基金
强制储蓄型是一种固定缴费的模式对缴费率有具体规定待遇由所缴费用及利息决定
国家统筹型是一种典型的福利型的养老保险制度由国家或雇主全部负担员工的养老保险费员工个人不缴纳缺点是资金来源单一
社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险是我国在世界上首创的一种新型的基本医疗保险制度该制度在基本养老保险基金的筹集上采用传统型的基本养老保险费用的筹集模式即由国家企业和个人共同负担基本养老保险基金实行社会互济在基本养老金的计发上采用结构式的计发办法强调个人账户养老金的激励因素和劳动贡献差别该制度既吸收了传统医疗保险制度的优点又借鉴了个人账户模式的长处级体现了传统
意义上的社会保险的社会互济分散风险保障性强的特点又强调了员工的自我保障意识和激励机制
25解决劳动争议的途径和方法有哪些解决劳动争议的途径和方法如下
⑴通过劳动争议委员会进行调解
劳动法规定在组织内部可以设立劳动争议调解委员会它由员工代表组织代表和工会代表三方组成劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理自我教育的活动具有群众性和非诉讼性的特点劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请受理调查调解制作调解协议书
等步骤
⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决
劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的同级工会和组织三方代表组成劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构负责办理仲裁委员会的日常事物劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力劳动争议仲裁时应遵循如下原则调解原则及时迅速原则一次裁决原则等一般来说
劳动争议仲裁的步骤有受理案件阶段调查取证阶段调解阶段裁决阶段执行阶段
⑶通过人民法院处理劳动争议
26劳动关系的主要内容和法律特征是什么
基本内容包括员工与组织之间在工作时间休息时间劳动报酬劳动安全卫生劳动纪律与奖惩劳动福利保险职业教育培训劳动环境等
方面形成的关系
劳动法所规范的劳动关系主要有以下三个方面的法律特征1劳动关系是在现实劳动过程中发生的关系与员工有直接的联系2劳动关系的双方当事人一方是员工另一方是提供生产资料的员工所在的组织如企业事业组织行政部门等3劳动关系的一方员工要成为另一方
组织的成员并遵守组织的内部劳动规则
27劳动合同的特征有哪些
劳动合同是合同的一种它具有合同的一般特征即合同是双方的法律行为而不是单方的法律行为合同是当事人之间的协议只有当事人在平等自愿协商一致的基础上达成一致时合同才成立合同是合法行为不是违法行为合同一经签订就具有法律约束力劳动合同除具有上述一般特征外还有其自身的基本特征一劳动合同的主体是特定的必须一方是具有法人资格的用人单位或能独立承担民事责任的经济组织和个人另一方是具有劳动权利能力和劳动行为能力的劳动者二劳动者和用人单位在履行劳动合同的过程当中存在着管理关系即劳动者一方必须加入到用人单位一方中去成为该单位的一名职工接受用人单位的管理并依法取得劳动报酬三劳动合同的性质决定了劳动合同的内容在法定条款基础上经协商确定是法定与协商相结合的协议即劳动合同的许多内容必须遵守国家的法律规定如工资保险保护劳动安全等而当事人之间对合同内容的协商余地较小四在特定条件下劳动合同往往涉及第三人的物质利益即劳动合同内容往往不仅限于当事人的权力
和义务有时还需涉及劳动者的直系亲属在一定条件下享受的物质帮助权
28确定薪酬水平有什么要求
确定薪酬水平既要体现内部公共性又要体现外部竞争性1内部公平性薪酬要按照劳动者的劳动数量和质量来分配并且从事相同工作的员工得到的报酬是相同的2外部竞争性一个组织的薪酬水平与其他类似组织的薪酬水平大体相等3内部公平性影响员工的劳动积极性外部竞争性影响员工的忠诚度和就业的长期性并且影响潜在员工的质量
案例分析题
飞龙集团在人才队伍建设上的失误
1990年10月飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元员工几十
问题1⑴请结合案例谈谈企业应如何搞好招聘工作⑵应如何规划和建设自己所需的人才队伍
⑶通过案例分析请说明开发和管理人力资源的重要性4通过分析案例你有什么体会
答2凡事预则立不预则废这是亘古不变的真理其实一个组织或企业要维持生存或发展拥有合格高效的人员结构就必须进行人力资源规划人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程其目的是为了工作者和组织的利益最有效地利用短缺人才人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能起着统一和协调的作用在制定人力资源规划时需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求在确定所需人员类型和数量以后人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源 从根本上说规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求净需求既可以是某类人员的短缺也可以是他们的剩余一旦确定了短缺或剩余的人员数量规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求如果把人比作水企业比作舟显然水能载舟亦能覆舟有学者说一切自然灾难并不可怕因为我们坚信人定胜天但是由于人的原因造成的灾难实际上世界上任何形式的灾难大都是人的灾难这其实才是最为可怕的只有人的灾难被化解了人生的希望企业的希望也就会随之降临做企业的人不可能不知道人才对企业的至关重要性飞龙集团的创始人亦然但为什么有不少的企业因为人才资源的缺乏不合理而陷入困境乃至绝境呢从根本上来说飞龙集团陷入困境主要原因 以董事或总经理为核心的企业决策集体在长期的市场运作中会因为核心人物的人格特质作用在企业中形成一种独特的具有决定性作用的人格化的企业行为风格如飞龙集团采用的一套毛泽东式的行军作战的市场营销策略和教育管理员工的方案在企业的发展过程中都会导致人才结构不合理缺乏企业所需要的人才人才素质偏低人才选拔不畅所谓的人才只能上不能下企业人才近亲繁殖等现象 张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是
1通过合理的管理实现人力资源的精干和高效取得最大的使用价值并且指出人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥
2通过采取一定措施充分调动广大员工的积极性和创造性也就是最大地发挥人的主观能动性
3培养全面发展的人
实际上现代人力资源管理的意义可以从三个层面即国家组织个人来加以理解
在这里我们认为现代人力资源管理对企业的意义至少体现在以下几方面
1对企业决策层人财物信息等可以说是企业管理关注的主要方面人又是最为重要的活的第一资源只有管理好了人这一资源才算抓住了管理的要义纲领纲举才能目张
2对人力资源管理部门人不仅是被管理的客体更是具有思想感情主观能动性的主体如何制定科学合理有效的人力资源管理政策制度并为企业组织的决策提供有效信息永远都是人力资源管理部门的课题
3对一般管理者任何管理者都不可能是一个万能使者更多的应该是扮演一个决策引导协调属下工作的角色他不仅仅需要有效地完成业务工作更需要培训下属开发员工潜能建立良好的团队组织等
4对一个普通员工任何人都想掌握自己的命运但自己适合做什么企业组织的目标价值观念是什么岗位职责是什么自己如何有效地融入组织中结合企业组织目标如何开发自己的潜能发挥自己的能力如何设计自己的职业人生等这是每个员工十分关心而又深感困惑的
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