组织行为学复习与总结.docx
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组织行为学复习与总结
一、导论
1.1产生的基础1.学科基础
泰罗科学管理理论:
工作定额、标准化、能力与工作相适应、差别计件工资制、计划职能与执行职能分开(如何提高个体生产效率)
法约尔组织管理理论:
(1)企业经营活动:
技术活动、商业活动、财务活动、会计活动、安全活动、管理活动、计划、组织、指挥、协调、控制
(2)管理的14条原则:
分工、权力与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从集体利益、报酬合理、集权与分权、等级链与跳板、秩序、公平、人员稳定、首创精神、集体精神(管理职能和组织结构)
梅奥人际关系学说:
(1)霍桑试验
•工作场所照明试验
照明条件vs.生产效率:
没有直接的因果关系
•继电装配室试验
福利vs.生产效率:
没有直接的因果关系
工作态度vs.生产效率:
正相关
•大规模访谈
人际关系vs.生产效率:
正相关
•接线板接线工作试验
非正式组织
(2)人际关系学说
《工业文明中人的问题》
•人是社会人
•企业存在非正式组织
•生产效率主要取决于工作态度及人际关系(管理过程中人的因素)
•
1935年陈立
《工业心理学概观》
第一次从环境、疲劳、激励等方面,
系统论述中国工业心理学和管理心
理学的基本问题
•我国两个工业心理学的专门研究机构
--中国科学院心理研究所社会经济与心理行为研究中心
--浙江大学的工程心理学
2.理论基础
(人类学、政治学、心理学、生物学、生理学、社会学)、
3.方法基础(心理分析法、群体动力法、社会测量法)
特征:
共同目标、人的集合、分工协作、内外互动
二、心理特征
心理过程:
认知过程、情感过程、意志过程
个性特征:
气质、性格、能力/个性倾向性:
动机、兴趣、价值观等
影响因素:
遗传、环境、情景
气质的动力特征
•强度、速度、灵活性、稳定性、指向性
•气质的体液说:
古希腊医生希波克拉特Hippocrates
•提出气质类型学说
•划分气质类型
罗马医生盖伦Galen:
提出“气质”的概念
气质类型:
血液:
多血质
•粘液:
粘液质
•黄胆汁:
胆汁质
•黑胆汁:
抑郁质
希波克拉特气质
巴甫洛夫神经类型
行为特点
胆汁质
兴奋型
暴躁、好动、攻击、兴奋、善于社交、
冲动、乐观、积极
彭德怀、李逵
多血质
活泼型
有领导能力、无忧无虑、灵活、敏感、
逍遥自在、健谈、开朗等
刘伯承、王熙凤
粘液质
安静型
被动、谨慎、有思想、温和、能控制、
可信赖、脾气好、安静
徐向前、蒋干
抑郁质
抑制型
寂静、不善社交、保守、悲观、严肃、
刻板、焦虑、忧虑
林彪、林黛玉
气质
适合的职业
不事业的职业
胆汁
质
导游、推销员、勘探工作者、主持人、
外事接待人员、演员等
长期安坐的细致工作
多血
质
政企管理者、外事人员、驾驶员、医生、
律师、运动员、公安、服务员等
单调或过于细致的职业
粘
液
质
外科医生、法官、财会人员、统计员、
播音员等
热闹、繁杂环境下的职业
抑
郁
质
机要员、秘书、人事、编辑、化验员、
档案管理员、保管员等
热闹、繁杂环境下的职业
性格与气质
个性理论
1.卡特尔特质理论:
动力特质、根源特质、表面特质、共同特质、目标特质、能力特质、气质特质、体质特质、环境特质、独特特质
测量工具:
16PF
常用公式:
心理健康者人格因素:
C+F+(11--O)+(11-Q4)
专业成就者人格因素:
2Q3+2G+2C+E+N+Q2+Q1
创造力强者人格因素:
2(11--A)+2B+E+2(11-F)+H+2I+M+(11--N)+Q1+2Q2
环境适应者人格因素:
B+G+Q3+(11--F)
2.荣格精神分析学说
人格结构
•意识:
能被直接知道的心理活动
•个人潜意识:
被压抑的、无形成意识印象的经验
•集体潜意识:
遗传的、共有的潜意识
人格类型
•行为倾向性
--外倾型:
重视外在世界,活跃开朗,容易适应环境等
--内倾型:
重视主观世界,冷漠寡言,难以适应环境等
•心理活动机能
--感觉:
告诉我们是否存在着东西
--思维:
告诉我们它是什么
--情感:
告诉我们它是否让人满意
--直觉:
告诉我们它来自哪里、将到哪里
测量工具:
MBTI
划分纬度
E外倾
I内情
S感觉
N直觉
T思考
F情感
J判断
P感知
4种基本类型
SJ
(Guardians)政府、军队
NF
(Idealists)宗教、心理
SP
(Artisans)艺术、文学
NT
(Rationals)科学、商业
16种细分类型
ISTJ
INFP
ISFP
INTP
ISFJ
INFJ
ISTP
INTJ
ESTJ
ENFP
ESFP
ENTP
ESFJ
ENFJ
ESTP
ENTJ
3.塔佩斯大五因素模型
外倾性:
个体对关系的舒适感程度。
外倾者喜欢群居、善于交际、善于言谈、自信。
随和性:
个体服从别人的倾向性。
高随和性者是合作的、值得信赖。
责任心:
对信誉的测量。
高责任心者是负责的、可靠的、持之以恒的。
情绪稳定性:
个体承受压力的能力。
高稳定者是平和的、热情的、冷静的。
经验开放性:
个体对新奇事物的兴趣和热衷程度。
测量工具:
霍根人格问卷P51、57
研究发现:
•高外倾性,高管理销售绩效。
•高随和性的人能够更有效地处理客户关系。
•高责任感,高工作知识水平,高绩效。
•高情绪稳定性的人在充满压力的工作环境中更有效率。
•高经验开放性的人在模拟情景培训中能更好地解决问题。
•团队成员在外倾性、随和性、责任感和情绪稳定性方面
平均得分越高,团队绩效越好。
霍兰德职业人格P54
•占主导地位的职业个性取向在很程度上影响到工作绩效
•一个人的多种职业个性取向越相似,在择业时的心理冲突就越少
六种人格类型:
常规型(conventional)、现实型(realistic)、研究型(investigate)、艺术型(artistic)、企业型(enterprise)、社会型(social)
其它人格理论
•艾森克人格层次理论
•弗洛伊德人格理论
•克瑞奇米尔体形说
其它测试
•明尼苏达多相人格问卷MMPI
•罗夏墨迹测验
•主题统觉测验TAT
•艾森克人格问卷EPQ
能力:
分类(斯皮尔曼二因素论)
一般能力G(智力):
任何活动都要求具备的能力,如记忆力、想象力、观察力等。
特殊能力S:
具体活动要求具备的能力,如体育、音乐、平衡能力等。
能力理论
1.瑟斯顿的群因素论
计算、词语流畅、语言理解、记忆、推理、空间知觉、知觉速度
2.吉尔福特三维结构论
操作、内容、产物
3.弗农层次结构论
普遍因素、大因素群、小因素群、特殊因素
测验工具
•比纳-西蒙智力量表
•韦氏成人智力量表
•瑞文智力量表
三、价值观态度
价值观:
代表人们最基本的信念:
从个人或者社会的角度来看,某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更加可取。
•内容属性:
是否重要?
•强度属性:
有多重要?
•
人群
开始劳动时间
年龄
工作价值观
退伍军人
50年代
>60
努力工作、保守、遵从、
对组织忠诚
婴儿潮一代
65-85年
40-60
成功、成就、藐视权威、
雄心、对职业忠诚
X世代
85-00年
25-40
工作与生活间的平衡、
团队取向、不喜欢规则、
对关系忠诚
下一世代
00年后
<25
自信、财政上的成功、
自我依赖但团队取向、
对自我关系忠诚
阶段
开始劳动时间
年龄
价值观
崇拜主义
解放初期
60-75
忠诚、爱国、热情、服从、
崇拜、勤劳刻苦、诚实、节省
文化革命主义
文革时期
45-60
猜疑、知识系统性不够、批判、明哲保身、好斗、压抑
文化精英主义
80年代
30-45
好学、忠诚、诚实、传统、成功、负责、健康
物质主义
90年代
<30
灵活、忠诚度低、享受、竞争、思考、好学、成就、独立
企业经营价值观
•最大利润管理模式、委托管理模式、生活质量管理模式
态度:
个体对某一具体对象相对持久的认知、情感和行为意向。
•认知情感行为(意向)
态度影响因素:
欲望、知识、群体、个性、经验
凯尔曼三程序论:
服从、同化、内化
海德的认知平衡理论
X认知对象
P个体
O别人
费斯汀格的认知失调理论
认知失调是指个体认识到自己的态度之间、态度与行为之间存在着矛盾。
•消除认知失调的愿望强烈程度的决定因素:
--造成的失调的重要性
--当事人认为自己影响和应付失调的能力大小
--因失调可能得到的报偿有多大
•消除认知失调的途径:
--改变态度
--改变行为
--引进新的元素
勒温参与改变理论
个体的群体活动方式;
•主动型:
态度转变显著、快速
•被动型
态度的改变
•群体规范、压力
•角色扮演法
•霍夫兰德态度转变模型:
传播者、沟通者、沟退信息、接收者、情景
工作满意度:
是指组织成员对其工作或工作经历的一种积极的情绪状态。
工作满意度=实际结果----员工期望
(心理契约:
不成文协议)
决定因素:
Locke:
薪酬、升迁、认可、福利、自我、上司、同事、工作本身、工作条件、组织外成员
Vroom:
升迁、待遇、组织本身、工作内容、直接主管、工作环境、工作伙伴
Smith:
升迁、薪酬、上司、工作本身、工作伙伴
Herzberg:
保健因素、激励因素
人口因素:
年龄、性别、学历、工作年限
结果变量:
•工作绩效:
不确定
•缺勤率:
不确定
•离职率:
负相关
测量工具
•明尼苏达满意度问卷
--工作满意度--一般满意度
•工作说明量表
--工作本身--薪资--升迁--上司--同事
•工作满足量表
--自尊自重--主管态度--友谊关系--升迁机会--顾客态度--工作权力--工作保障--工作待遇--工作贡献--成长与发展--受重视程度--独立思考与行动--自订工作目标与方式
•工作诊断调查
--一般满意度--特殊满意度--内在工作动机--员工个性--员工成长需求强度
•满意度指数问卷
--综合满意度
组织承诺
研究意义
•人员流动是必不可少的。
•离职率过高,企业不得不花费大量的时间、人力、金钱进行人员招聘、选拔、培训等工作。
•人员流动带来技术和商业秘密流失的问题。
•组织承诺能较好地预测离职率。
负面影响
•在某些情景下,高组织承诺导致高的压力和紧张,压抑创造性。
•提高技能差的员工的组织承诺,实际上是降低组织绩效。
•因此需要确定在哪种水平上组织承诺的增加会损害绩效
概念
•Becker
员工随着对组织“投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的心理。
•Buchanan
个人对所属组织目标和价值观的认同,个人与组织目标、价值观的关系,以及由于这种认同和关系而带来的个人对组织的情感体验。
•Porter
个人对特定组织的认同和投入程度。
•Wiener
一种内化的行为规范
结构
•单维结构:
--Becker:
经济工具--Buchanan:
感情依赖--Porter:
认同投入--Wiener:
行为规范
•二维结构Meyer&Allen
--继续承诺
--感情承诺
•三维结构Meyer&Al
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- 组织 行为学 复习 总结