企业管理之--员工绩效管理.ppt
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员工绩效管理员工绩效管理美国有一家研究所进行的一项调查美国有一家研究所进行的一项调查表明:
管理人员最不愿意做的工作第表明:
管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工;第二项就是正式评一项是解雇员工;第二项就是正式评定员工的工作业绩。
定员工的工作业绩。
绩效考核是现代企业进行人力资源绩效考核是现代企业进行人力资源开发的关键点!
开发的关键点!
科龙集团人力资源总监科龙集团人力资源总监引言:
引言:
本章主要内容本章主要内容第一节第一节绩效评估概述绩效评估概述第二节第二节绩效评估体系设计与方法绩效评估体系设计与方法第三节第三节绩效考评的实施绩效考评的实施第一节第一节绩效评估概述绩效评估概述绩效评估,又称人事评估、绩效考核、员工考核等!
一、绩效一、绩效1、绩效的含义、绩效的含义绩效,就是指员工在工作过程中绩效,就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的能够被评价的工作业绩、工作能力和工作业绩、工作能力和工作态度工作态度,其中工作业绩就是指工作,其中工作业绩就是指工作的结果,工作能力和工作态度则是指的结果,工作能力和工作态度则是指工作的行为。
工作的行为。
22、绩效的特点、绩效的特点多因性:
指绩效的优劣不是取决于单一因素,而是受多因性:
指绩效的优劣不是取决于单一因素,而是受制于主客观的多种因素影响。
制于主客观的多种因素影响。
技能技能环境环境机会机会绩效绩效激励激励内内因因外外因因指员工的工作积极性指员工的工作积极性指员工的工作积极性指员工的工作积极性员工工作技巧与能力的水平员工工作技巧与能力的水平员工工作技巧与能力的水平员工工作技巧与能力的水平企业内外部的客观条件企业内外部的客观条件企业内外部的客观条件企业内外部的客观条件偶然性偶然性偶然性偶然性图表:
图表:
图表:
图表:
影响工作绩效的四种主要因素影响工作绩效的四种主要因素影响工作绩效的四种主要因素影响工作绩效的四种主要因素公式:
公式:
公式:
公式:
F=(S,O,M,E)F=(S,O,M,E)绩效是技能、激励、机会和环境的函数绩效是技能、激励、机会和环境的函数绩效是技能、激励、机会和环境的函数绩效是技能、激励、机会和环境的函数3、影响绩效的因素绩效的因素组织因素、工作因素、个人因素组织因素、工作因素、个人因素一将无能,累死千军一将无能,累死千军个人绩效个人绩效先天才能才能兴趣个性生理努力程度受到激励职业道德工作设计出勤获得支持培训装备期望合作伙伴1、绩效评估的含义、绩效评估的含义绩效评估,又被称为绩效考核,是绩效评估,又被称为绩效考核,是按照工作目标或绩效标准,采用科学按照工作目标或绩效标准,采用科学的方法,评定员工的工作目标完成情的方法,评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等,并将上述评定结果反的发展情况等,并将上述评定结果反馈给员工的过程。
馈给员工的过程。
二、绩效评估二、绩效评估2、绩效评估的意义、绩效评估的意义绩效评估绩效评估的意义的意义管理者管理者为合理的薪酬建为合理的薪酬建立基础立基础为建立奖金制度为建立奖金制度提供基础提供基础有助于实现战略有助于实现战略目标,使业绩期目标,使业绩期望明确化望明确化加强管理者对员加强管理者对员工的认识和了解工的认识和了解帮助管理者建立帮助管理者建立良好的团队良好的团队员员工工需要并期望得需要并期望得到业绩反馈到业绩反馈有效提高个人有效提高个人业绩业绩正确认识自己正确认识自己绩效差异促进绩效差异促进公平竞争公平竞争加强自身的学加强自身的学习和修养习和修养3、绩效评估在人力资源管理中的作用、绩效评估在人力资源管理中的作用人力资源培训人力资源培训人事决策与调整人事决策与调整绩效评估绩效评估人力资源计划、预算人力资源计划、预算工作分析与有关招聘工作分析与有关招聘激励、奖惩激励、奖惩薪酬薪酬第二节第二节绩效评估体系设计与方法绩效评估体系设计与方法一、绩效考核目标一、绩效考核目标二、绩效考核周期二、绩效考核周期三、绩效评估的方法三、绩效评估的方法一、绩效考核目标一、绩效考核目标n绩效考核目标,或者叫做绩效目标,是绩效考核目标,或者叫做绩效目标,是对员工在绩效考核期间的工作任务和工对员工在绩效考核期间的工作任务和工作要求所做的界定,这是对员工进行绩作要求所做的界定,这是对员工进行绩效考核时的参照系。
效考核时的参照系。
n绩效目标由绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。
绩效内容和绩效标准组成。
1绩效内容。
绩效内容界定了员工的工作任务,绩效内容。
绩效内容界定了员工的工作任务,也就是说员工在绩效考核期间应当做什么样的也就是说员工在绩效考核期间应当做什么样的事情,包括绩效项目和事情,包括绩效项目和绩效指标绩效指标两个部分两个部分绩效项目绩效项目是指绩效的维度,绩效考核项目有是指绩效的维度,绩效考核项目有三个:
工作业绩、工作能力和工作态度。
三个:
工作业绩、工作能力和工作态度。
绩效指标绩效指标是指绩效项目的具体内容,是指绩效项目的具体内容,如工作能如工作能力可分为力可分为:
分析判断能力、沟通协调能力、组织分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力以及指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力以及决策行动能力等六项具体的指标。
决策行动能力等六项具体的指标。
n确定绩效指标应注意的几个问题确定绩效指标应注意的几个问题
(1)
(1)绩效指标应当有效。
绩效指标应当有效。
(2)
(2)绩效指标应当具体。
绩效指标应当具体。
(3)(3)绩效指标应当明确。
绩效指标应当明确。
(4)(4)绩效指标应当具有差异性。
绩效指标应当具有差异性。
(5)(5)绩效指标应当具有变动性。
绩效指标应当具有变动性。
n2绩效标准。
绩效标准明确了员绩效标准。
绩效标准明确了员工的工作要求,也就是说对于绩效工的工作要求,也就是说对于绩效内容界定的事情,员工应当怎样做内容界定的事情,员工应当怎样做或者做到什么样的程度。
确定绩效或者做到什么样的程度。
确定绩效标准时,应当注意以下几个问题。
标准时,应当注意以下几个问题。
(1)绩效标准应当明确。
绩效标准应当明确。
(2)绩效标准应当适度。
绩效标准应当适度。
(3)绩效标准应当可变。
绩效标准应当可变。
二、绩效考核周期二、绩效考核周期n绩效考核周期,也可以叫做绩效考核期绩效考核周期,也可以叫做绩效考核期限,是指多长时间对员工进行一次绩效限,是指多长时间对员工进行一次绩效考核。
绩效考核周期的确定,要考虑到考核。
绩效考核周期的确定,要考虑到以下几个因素。
以下几个因素。
1、职位的性质。
、职位的性质。
2、指标的性质。
、指标的性质。
3、标准的性质。
、标准的性质。
三、绩效评估的三、绩效评估的方法方法
(一)排序法
(一)排序法
(二)成对比较法
(二)成对比较法(三)强制分布法(三)强制分布法(四)等级评定法(四)等级评定法(五)关键事件法(五)关键事件法(六)行为锚定法(六)行为锚定法
(一)排序法
(一)排序法n排序法是用来评估员工某一单因素绩效特排序法是用来评估员工某一单因素绩效特征或综合绩效特征的一种简便而又流行的绩征或综合绩效特征的一种简便而又流行的绩效评估方法,在实际中容易操作,一般由员效评估方法,在实际中容易操作,一般由员工的直属上司实行,其结果令人一目了然。
工的直属上司实行,其结果令人一目了然。
但因为这种方法是在员工间进行比较,这实但因为这种方法是在员工间进行比较,这实质上是迫使员工相互竞争,容易对员工造成质上是迫使员工相互竞争,容易对员工造成心理压力。
心理压力。
1、个体排序法示例部门:
财务部员工人数:
10人姓名序号姓名序号A10F5B7G9C6H8D1J2E4K3n2、交错排序法、交错排序法n评估者针对某一个评估要素首先挑选出最好的评估者针对某一个评估要素首先挑选出最好的员工,将它排在第一位,然后选择出最差的员员工,将它排在第一位,然后选择出最差的员工,将他排在最后一个位置上,依次类推,直工,将他排在最后一个位置上,依次类推,直到将所有的员工排列完毕。
到将所有的员工排列完毕。
n这这种种绩绩效效排排序序比比较较适适用用于于中中、小小型型的的组组织织,当当组组织织员员工工的的数数量量比比较较多多时时,以以这这种种方方法法区区分分员员工绩效就比较困难。
工绩效就比较困难。
例:
例:
评价等级最高的员工评价等级最高的员工16273849510评价等级最低的员工评价等级最低的员工
(二)成对比较法
(二)成对比较法n成对比较法不是仅给一个员工的评价,成对比较法不是仅给一个员工的评价,而是根据某一标准,将每位员工与群体而是根据某一标准,将每位员工与群体中的其余每一位员工逐一比较,并将每中的其余每一位员工逐一比较,并将每一次比较中的优胜者选出。
然后,再将一次比较中的优胜者选出。
然后,再将每一员工逐一比较,并根据每一员工净每一员工逐一比较,并根据每一员工净胜次数的多少进行排序。
胜次数的多少进行排序。
(三)强制分布法(三)强制分布法n强制分布法将员工绩效分成若干等级,强制分布法将员工绩效分成若干等级,每一等级强制规定一个百分比。
根据员每一等级强制规定一个百分比。
根据员工总体工作绩效归类,即对各个等级的工总体工作绩效归类,即对各个等级的数量比例做出限制。
通常各个等级的比数量比例做出限制。
通常各个等级的比例分布越接近正态分布越好。
例分布越接近正态分布越好。
强制分布强制分布5%20%50%20%5%不合格不合格低于一般低于一般一般一般高于一般高于一般杰出杰出强制比例法示例强制比例法示例员工总员工总数数分布比例分布比例优秀优秀(10%10%)良好良好(15%15%)一般一般(50%50%)较差较差(15%15%)很差很差(10%10%)1001001010人人1515人人5050人人1515人人1010人人(四)等级评定法(四)等级评定法n等级评定法是最容易操作和普遍应用的一种绩效评价等级评定法是最容易操作和普遍应用的一种绩效评价方法。
这种方法的操作形式是先制定具体的评价标准、方法。
这种方法的操作形式是先制定具体的评价标准、列出有关绩效因素,再把每一绩效因素分成若干等级,列出有关绩效因素,再把每一绩效因素分成若干等级,并说明每一级的具体含义。
在进行绩效评价时,按已并说明每一级的具体含义。
在进行绩效评价时,按已制定的有关各项评价标准来评价每一个被评价对象的制定的有关各项评价标准来评价每一个被评价对象的业绩和效益。
同时,对每一个被评价对象的每一项又业绩和效益。
同时,对每一个被评价对象的每一项又设立评分等级数,一般分为五个等级:
最优的为设立评分等级数,一般分为五个等级:
最优的为5分,分,次之为次之为4分,以此类推。
最后把各项得分汇总,总的评分,以此类推。
最后把各项得分汇总,总的评分越高,工作绩效就越好。
要确定相应的评价项目及分越高,工作绩效就越好。
要确定相应的评价项目及评分标准,就应按其重要程度设置函数。
评分标准,就应按其重要程度设置函数。
公司绩效评估表公司绩效评估表员工姓名:
员工姓名:
评估登记说明:
评估登记说明:
员工职位:
员工职位:
A:
卓越。
工作绩效非常突出,能创造性的解决问题,得到公司内部卓越。
工作绩效非常突出,能创造性的解决问题,得到公司内部一致的公认一致的公认所属部门:
所属部门:
B:
优秀。
工作一贯质量高,大多数方面超出绩效标准优秀。
工作一贯质量高,大多数方面超出绩效标准评价人姓名:
评价人姓名:
C:
良好。
达到工作绩效标准,称职和可信赖良好。
达到工作绩效标准,称职和可信赖评价人职位:
评价人职位:
D:
需改进。
在绩效的某一方面存在不足,需要进行改进需改进。
在绩效的某一方面存在不足,需要进行改进工作职责工作职责绩效标准绩效标准评估等级评估等级录入、打印各录入、打印各一个月内由于错误而被返回的文件次数不超过一个月内由于错误而被返回的文件次数不超过5次;次;等级:
等级:
种文件(文字种文件(文字一个月内没有在承诺的期限之内完成的文件数不超过一个月内没有在承诺的期限之内完成的文件数不超过评语:
评语:
材
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- 企业管理 员工 绩效 管理